• Usd 68.89
  • Eur 78.52

Редакция

editorial@incrussia.ru

Реклама

advertising@incrussia.ru

Журнал

Основатель «Инвитро» Александр Островский: Российская медицина в кризисе из-за желания государства всем управлять

Основатель «Инвитро» Александр Островский: Российская медицина в кризисе из-за желания государства всем управлять

Рубрики

О журнале

Соцсети

Напишите нам

Лояльные или компетентные: какого сотрудника лучше выбрать

Лояльные или компетентные: какого сотрудника лучше выбрать
Marco VDM

Российский бизнес уже несколько лет испытывает кадровый голод: образование и компетенции соискателей не соответствуют потребностям работодателей. Дают о себе знать и последствия демографической ямы 1990-х — численность трудоспособного населения постоянно снижается. В этих условиях при найме сотрудников компании могут столкнуться со сложной дилеммой: нанять нелояльного профессионала или заинтересованного, но недостаточно компетентного новичка. На самом деле, для бизнеса потенциально опасен и тот, и другой. Вот что можно сделать в такой ситуации.

Лояльный, но недостаточно компетентный

Оказавшись перед описанным выбором, большинство руководителей и эйчаров выбирают лояльность. Логика понятна: обучить некомпетентного сотрудника проще, чем договориться с тем, кто настроен скептически по отношению к вам и вашему бизнесу. Но у такого подхода есть как свои плюсы, так и минусы.

Среди плюсов лояльного новичка — открытость, мотивированность, желание договариваться. Часто работа в команде требует этих качеств. Если цена ошибки — не жизнь и безопасность людей (либо финансы компании), то вовлечённый джуниор потенциально наделает меньше бед, чем недовольный профи, которого раздражают коллеги и клиенты. Научить новичка часто проще, чем поменять привычки профессионала. Кроме того, лояльный сотрудник работает на улучшение HR-бренда. Он посоветует друзьям работать в вашей компании и расскажет о ней в соцсетях.

Но есть и минусы: лояльного, но некомпетентного работника можно задействовать не в любой сфере. В случае с врачом или инженером экспертность лучше вовлечённости. Вы ведь предпочтёте, чтобы вашим здоровьем занимался умный, хотя и язвительный доктор, а не милый и малоопытный интерн. В некоторых сферах цена ошибки — жизнь и безопасность людей.

Часто лояльный новичок — недавний выпускник вуза. А исследования показывают, что 22% работников в возрасте до 25 лет не держатся на одном месте даже года. Вчерашним студентам нравится у вас в команде, но с высокой вероятностью они скоро захотят перемен.

И еще — в большинстве случаев вводить новичка в курс дела придётся дольше, чем вам кажется. Хотя этот минус — меньшее из зол. Знания (например в IT) устаревают за полгода-год. Обучать придется всех.


5 шагов для повышения компетентности

Допустим, вы берете на работу джуниора, который мало умеет, но хочет расти у вас. Вот пошаговая инструкция, которая поможет понять, чего именно ему не хватает, и обучить под ваши задачи:

  1. Составьте целевой портрет: что должен знать и уметь сотрудник на этой должности.
  2. Протестируйте новичка на соответствие целевому портрету. Вы знаете, что умеет подходящий работник, — значит, можно выяснить, что из этого не умеет новичок и чему его надо научить.
  3. Обучите. Недостаточно просто отправить сотрудника на курсы — нужно включить его в процесс непрерывного развития навыков. Сейчас существуют продукты для микрообучения — когда на экран смартфона или компьютера раз-два в день приходит образовательный контент в маленьких дозах.
  4. Проверьте, улучшились ли компетенции сотрудника. Например, попросите его пройти тест или экзамен.
  5. Следите за эффективностью новичка после обучения — по идее, он должен работать лучше. Но это косвенная метрика — на эффективность сотрудника влияют не только знания, но и то, как устроены процессы в вашей компании.

Компетентный, но нелояльный

Недовольный чем-то сотрудник в любой момент может уйти — он не «горит» идеями компании. Но если он при этом компетентен, то отказываться от такого специалиста — плохая идея. К тому же это дорого: на подбор и адаптацию замены руководители тратят в среднем 21% годового оклада уволившегося.

У нелояльных, но компетентных сотрудников, есть плюсы. Люди, которые недовольны конкретными бизнес-процессами (а не цветом ковролина), — это маркеры проблем вашего бизнеса. Нелояльные специалисты прямо указывают на слабые места в организации. Стоит прислушаться и проверить, что мешает им работать.

Вы никогда не возьмете некомпетентного финансового директора. На тех позициях, где на первом месте — hard skills (технические способности или наборы навыков), справится только профессионал. У вас нет возможности дообучить хирурга или пилота самолета — они должны уметь самостоятельно решать любые проблемы с первого рабочего дня.

Если сотрудник не копит скрытое недовольство, а высказывает конструктивную критику, можно проверять на нём идеи оптимистов. Человек со взвешенным взглядом без романтики и фантазёрства сходу перечислит объективные недостатки будущего проекта.

Разумеется, есть и минусы: не всегда нелояльные сотрудники открыто проявляют недовольство. Некоторые становятся токсичными — известны случаи, когда такой сотрудник «заражал» нытьем и доводил до увольнения половину отдела.

Нелояльный сотрудник вредит HR-бренду. Он способен говорить знакомым о том, как у вас плохо работать, или жаловаться в соцсетях. Таких сотрудников часто не убедишь пойти на образовательные курсы. Компетенции устаревают, но они не заинтересованы учиться новому, чтобы расти самому и улучшать бизнес. Впрочем, некоторые могут пойти «прокачаться» за ваш счет, чтобы уйти к конкурентам.


3 причины нелояльности сотрудников

  1. Пришёл нелояльным. Не нашёл работу там, где хотел, и согласился от безысходности на ваш оффер — теперь у него внутренний конфликт.
  2. Пришёл лояльным, но его никто не адаптировал. Сотрудник чувствовал себя брошенным — поэтому у него ухудшилась мотивация.
  3. Сотрудника не повышают в должности, не обучают и не дают обратную связь по выполненным задачам.

Как повысить лояльность

В нелояльности сотрудников часто виновата компания. Даже если кандидат приходит нелояльным, работодатель может поменять его отношение.

  1. Выстраивайте процесс адаптации. Здорово, когда сотрудник накануне первого рабочего дня получает на почту приветственное письмо или ссылку на приложение с ответами на вопросы. Зайдя в офис, он уже знает, к кому идти за ноутбуком и где подписывать документы. Потом получает обучающие материалы и инструкции к первым задачам. Так сотрудник видит, что его принимают в компании, о нём заботятся.
  2. Делайте пульс-опросы — это исследования, которые включают 510 вопросов на одну тему, чтобы выявить область, которая нуждается в улучшении. Результаты опросов — анонимные и агрегированные — отправляют руководителю отдела. Эйчар с их помощью видит слабые места в структуре и следит за динамикой — стали люди более или менее лояльными за полгода?
  3. Руководителю отдела стоит еженедельно общаться с сотрудниками по поводу их самочувствия на встречах 1:1. Это поможет отслеживать, как меняется уровень лояльности каждого работника, и вовремя помогать своей команде.

Что может пойти не так

Возможна ситуация, когда все ваши усилия по повышению лояльности сотрудника пропали даром. Причина может быть банальной: у компании нет ресурсов для решения проблемы, которая не даёт ему комфортно работать. Например, когда программисту приходится заниматься не своими прямыми задачами, а у работодателя просто нет средств на расширение команды.

Ещё одной причиной могут быть устаревшие бизнес-процессы. Когда старая модель не приносит результатов, ее нужно полностью менять, на что и указывает нелояльный сотрудник. Вы же ограничиваетесь «косметическим ремонтом» и надеетесь, что «стены» вашего бизнеса выстоят.

Неопытный новичок тоже может так и не стать продуктивнее. Это случается, когда он перегружен, например совмещает работу с учёбой и не «вывозит» график (а значит, не может быть результативным).

Другая причина — неправильная оценка целевой модели. Если вам сложно её сделать из-за субъективности восприятия, воспользуйтесь специальными IT-решениями — они строят индивидуальный образовательный трек под каждого сотрудника с учётом особенностей его характера и опыта.