«Пятёрочка» — крупнейшая сеть магазинов у дома в России, где работают более 260 тыс. сотрудников. Это не только сотрудники супермаркетов и распределительных центров, но и офисные работники. По итогам 2020 года торговая сеть вошла в топ-100 лучших работодателей России в рейтинге, представленном HeadHunter. «Пятёрочка» быстро меняется, предлагая множество возможностей быстрого карьерного роста, как вертикального, так и горизонтального, реализации самых смелых идей и даже переезда в другой регион без потери рабочего места. Новые цифровые проекты, которые реализует компания, позволяют нанимать сотрудников за один день, автоматически пересматривать зарплаты, а также сводят к минимуму бумажную работу. Лариса Бодягина, директор по управлению персоналом и организационному развитию «Пятёрочки» рассказала, как можно построить карьеру в торговой сети и какие есть для этого инструменты.

В прошлом году перед обновлением своего HR-бренда мы провели большое исследование среди сотрудников и внешней аудитории. Они рассказали, как воспринимают компанию, что от неё ждут, что их мотивирует. На основе этого исследования и родился наш новый слоган «Свежие перспективы».

Наконец, третий момент — мы стремимся быть технологичной компанией и активно ведём цифровую трансформацию. В связи с этим мы бы хотели, чтобы и опытные профессионалы, и молодые специалисты, увидев нашу вакансию, думали: «Вау, „Пятёрочка“ — это то место, куда я бы хотел прийти и развиваться, потому что здесь я получу нереальный опыт!»

— Абсолютно точно можно. Есть люди, которые работают у нас более 10 лет. Большая часть директоров магазинов приходили когда-то продавцами и стажёрами, мы всегда рады предоставить возможность карьерного роста нашим сотрудникам. В распределительных центрах около трети руководителей начинали свой карьерный путь со стартовых должностей. Это огромные центры с большим складским комплексом, сотнями работников с очень разными функциями и задачами. В Санкт-Петербурге, например, директор одного из самых больших РЦ когда-то начинал водителем электроштабелёра.

— Возможностей для этого много. Участие в различных инициативах компании, отличные результаты работы, наставничество, подготовка кадрового резерва и многое другое. Есть федеральные активности. Например, «Чемпионат идей», в рамках которого любой сотрудник может заявить свою идею, главное, чтобы она была экономически обоснована. Категорий несколько: обеспечение качества, повышение безопасности, экономия ресурсов, организация рабочих мест и т. п. Так, в логистике только за прошлый год было подано около 800 заявок и 40% из этих идей было реализовано.

Примеры реализованных проектов: ячейки для хранения личных вещей персонала, куда можно попасть по магнитному пропуску, электронные таймеры для рециркуляторов, оптимизация мебели в офисах. Лучшие идеи получают награды, и вся компания знает их авторов.

— Традиционно торговые сети ассоциируют с персоналом, работающим в магазинах. Их, безусловно, много, но «Пятёрочка» — это ещё и офисы. У нас работает около 10 тыс. сотрудников — в главном офисе в Москве, в десяти макрорегиональных офисах и более мелких офисах в разных городах России. У нас очень много функций и должностей, которые обеспечивают эффективную работу магазинов и развитие сети, — это и аналитики из разных сфер, и ИТ-специалисты, и специалисты в области маркетинга, управления цепочками поставок, финансов, закупок и эксплуатации и, конечно, в таких важных функциях, как развитие и коммерческая деятельность.

— Есть ли какие-то специалисты, которых вам не хватает?

Этих специалистов мало на рынке, поэтому за ними охотятся все компании.

— Удобством и возможностью участия в очень крутых цифровых проектах. Так, у нас реализуется проект «Удалённый офис» — мы даём возможность работать в гибридном графике, который можно будет сохранить, когда пандемия закончится. Наш центральный офис в Москве мы тоже сделали более современным — теперь у нас свободная планировка, есть индивидуальные пространства, которые можно заранее забронировать, места для общих встреч, где можно собрать команду, — капсульные переговорки, коворкинги. Мы делаем офис максимально дружелюбным для разных категорий сотрудников.

Ещё одна возможность — проектные группы, создаваемые под какую-то идею: туда включаются специалисты из разных подразделений. Они получают возможность уйти с основной должности, применить свою экспертизу, реализовать проект и вернуться с новыми компетенциями, ещё более эффективно делая свою основную работу.

— Поколение Z — зачастую это люди, впервые выходящие на рынок труда. Они хотят, чтобы их ценили, хотят проявлять свою индивидуальность. Они более подкованы технически, легко разбираются с гаджетами, приложениями, готовы самообразовываться, но не как мы — с помощью книг, — а с помощью онлайн-инструментов.

— У нас несколько десятков цифровых продуктов во всех функциях. Отличная иллюстрация цифровых инициатив — проект «Пятёрочка» #налету», запустившийся в прошлом году: это магазин с полностью автоматизированной системой покупок. Ещё мы активно развиваем сервис экспресс-доставки из магазинов «Пятёрочка». На сегодняшний день сервисом воспользовалось уже более 700 тыс. клиентов, и их количество продолжает расти.

— Да, у нас несколько цифровых проектов и продуктов. Например, мы управляем таким ёмким процессом, как обеспечение массовым персоналом. У нас нет рекрутёров. Благодаря цифровому решению, все кандидаты попадают в единую базу данных. Резюме собираются из разных источников — с сайтов (нашего, порталов о работе) и лично от тех, кто увидел объявление и пришёл в магазин. Директор магазина может зайти в нашу систему и увидеть всех желающих работать в конкретном месте. Первичный обмен информацией происходит онлайн или по телефону, мы избавились от бумажных анкет.

К этой системе мы также добавили функционал по работе с кадровым резервом, а сейчас реализуем проект по релокации в нескольких регионах. Бывает, что при переезде люди увольняются и ищут работу в другом городе и часто приходят заново устраиваться в «Пятёрочку». Скоро можно будет подать заявку на вакансию в новом городе и после переезда продолжить работу там. Насколько знаю, такой сервис пока ещё нигде не реализован.

— Да, мы в целом стремимся облегчить процесс взаимодействия человека с компанией. У нас есть личный кабинет, где можно задать вопрос, ознакомиться с нормативными актами, почитать новости, оставить комментарий, воспользоваться скидками и льготами. У всех сотрудников есть электронные цифровые подписи и с рядом документов они знакомятся в электронном виде. Также есть возможность использовать таргетированные баннеры в личном кабинете сотрудника, это позволяет донести необходимую информацию только тем, для кого она необходима. Более 95% наших сотрудников пользуются электронными сервисами. Это большое достижение.

— А как вы управляете заработными платами, тут есть какая-то технология?

Мы поняли, что для гибкого управления внешних источников недостаточно. В конце 2020 года реализовали проект HR-мониторинга: в него попадают все данные о заработных платах из обзоров, отчётов, Росстата, объявлений, данные об экономической ситуации, текучести, другие финансовые показатели. Система сама анализирует, где заработная плата требует скорейшего пересмотра. Теперь пересмотр зарплат происходит гораздо оперативнее и эффективнее.

Второе изменение — удалёнка. Хотя почти все сотрудники офисов перешли на удалённый формат и продолжают пока так в основном работать, нам удалось не потерять эффективность. Чтобы создать более комфортные и удобные условия для дистанционной работы, внедряются новые сервисы и ИТ-решения, проводится обучение руководителей по работе с удалёнными командами, корпоративные мероприятия переведены в онлайн-формат, но не отменены. Все наши цифровые решения оказались очень кстати: экспресс-доставка развивалась беспрецедентными темпами, очень выручили сервисы, реализуемые в HR. Мы старались минимизировать количество контактов, всё перевести в онлайн-режим.

На такие вакансии мы приняли 5—6 тыс. человек из разных отраслей, которые пострадали во время ограничений, связанных с пандемией.

— Нам важно было поддерживать рабочий настрой и сохранить все коммуникации — их частоту, наполненность. Раньше у нас проходили стратегические сессии, конференции, роад-шоу, когда топ-команда объезжала все регионы и отвечала на вопросы. 2020 год нас в этом ограничил. Но нам удалось провести прямые линии с первыми лицами компании в онлайн-формате — к ним подключалось несколько тысяч человек из разных регионов России. Мы провели спортивное мероприятие, которое было признано лучшим на рынке в направлении корпоративного спорта, конкурс профессионального мастерства — в нём приняли участие более 200 тыс. человек. Все сотрудники были рады и с нетерпением ждали таких мероприятий. Это большое достижение для HR — сохранение командного духа, живого контакта, работа с обратной связью от сотрудников. Профессиональное сообщество также высоко оценило наши инициативы, так мы получили около 30 наград в сфере HR.

— Какие цели ставите на 2021 год?

Отсюда несколько направлений, по которым продолжим работать, например развитие карьеры, — будем стремиться сделать максимально понятными карьерные треки, продолжим развитие наставничества и обучения. Улучшение условий труда; расширение системы льгот; нематериальная мотивация; снижение стресса; реализация ЗОЖ-проектов, развитие профессиональных качеств руководителей, обратная связь, и т. д.