5 шагов к тому, чтобы дать сотрудникам работу, которая им нравится
Вовлеченность сотрудников остается важнейшей проблемой работодателей. Равно как и поиск, удержание и развитие талантов в условиях растущей конкуренции. Создатели концепции «мотивационного дизайна» утверждают, что она способна повысить производительность и вовлеченность.
Для многих сотрудников работа — это сделка, где они получают деньги в обмен на время и таланты. Но и работодатели часто рассматривают работников как набор функций. Генри Форд однажды сказал: «Почему всякий раз, когда мне нужна пара рук, я получаю и человека?»
Итак, как компании создать привлекательные рабочие места? Как помочь сотрудникам стать более эффективными и вовлеченными в процесс? Психолог Фредерик Герцберг, отвечает: «Если вы хотите, чтобы кто-то делал хорошую работу, дайте ему хорошую работу».
Что такое «хорошая работа»? В своей новой книге-бестселлере «Fixing Work: A Tale About Designing Jobs Like Employees Love» Дэвид Хенкин и Томас Бертельс не только отвечают на эти вопрос, но и вводят концепцию «мотивационного дизайна» — основу для создания по-настоящему увлекательного опыта сотрудников при одновременном повышении производительности. Ключевыми компонентами мотивационного дизайна трудовой деятельности являются цель, автономия, обратная связь, разнообразие задач, целостность и технология.
- Цель. Сотрудник знает, почему результат его работы имеет значение.
- Автономия. Способность опираться на свои собственные суждения.
- Обратная связь. Сама работа обеспечивает обратную связь — сотрудник видит результат своего труда.
- Разнообразие задач. Умение применять различные навыки.
- Целостность. Ответственность за весь рабочий процесс.
- Технология. Используемая технология соответствует поставленной цели.
Концепция фокусируется на тех характеристиках рабочего процесса, которые вдохновляют и мотивируют сотрудников, что приводит к более высокой вовлеченности, удовлетворенности работой, производительности и улучшению результатов работы с клиентами.
Чтобы работа была успешной, требуется продуманный, организованный подход. Авторы, опираясь на результаты исследования, предлагают пять основных шагов.
1. Исключите некритичные задачи
Начните с просмотра текущей рабочей нагрузки. Какие задачи имеют решающее значение для организации? Какие задачи не являются таковыми? Задачи, не являющиеся критически важными, часто можно устранить или оптимизировать, освободив сотрудников, чтобы они могли сосредоточиться на главном.
2. Объединяйте связанные задачи
Чем крупнее организация, тем более запутанными становятся рабочие процессы. То, что на малом предприятии делает один человек, превращается в сложные процессы, требующие десятков рабочих мест и обширной координации. Создание команд, которые отвечают за весь проект от начала до конца, не только упрощает координацию, но и дает работникам удовлетворение от результата.
3. Откройте каналы обратной связи
Обратной связи от руководителя в рамках ежегодной или ежеквартальной оценки эффективности может быть недостаточно. Когда сотрудники видят результат своих трудов или получают немедленную обратную связь от клиента, а не от руководителя, это гораздо лучше мотивирует», — добавляет Хенкин.
4. Прямая связь с клиентом
Установление прямых отношений с клиентами — это мощный инструмент, позволяющий повысить не только качество обслуживания клиентов, но и ответственность работников.
5. Делегирование ответственности
Если вы дадите людям необходимые знания и инструменты, а также создадите условия, позволяющие им нести ответственность за свою работу, то вы сможете делегировать часть управленческих обязанностей. Потребность в многоуровневой системе контроля производительности также снижается благодаря прямой обратной связи с клиентами, оптимизированным рабочим процессам, а также ответственности сотрудников за целые проекты от начала и до конца.
Авторы подчеркивают, что в гонке за таланты необходимо иметь конкурентоспособный «рабочий продукт»: рабочие места, которые намеренно разработаны так, чтобы мотивировать и быть интересными.
Исследование Payscale, основанное на данных более чем 770 тыс. американцев, показало, что огромное количество специалистов в области технологий и медицины мечтают уволиться. При этом размер зарплаты не имеет значения. Работники в этих двух сферах доминируют в топе самых высокооплачиваемых должностей, обладатели которых заявили, что планируют уволиться в ближайшие полгода.
