Профессиональный дознаватель дал 3 совета, как распознать, что кандидат лжет вам на собеседовании
Когда вы нанимаете специалиста в компанию, вы надеетесь, что он будет честен на собеседовании. Как правило, люди не склонны лгать открыто, но некоторые могут приукрашивать ответы. Часть таких преувеличений безвредна, но часть ― может привести к ошибке при приеме на работу. Профессиональный дознаватель Майкл Реддингтон дал несколько советов, которые помогут понять, что кандидат утаивает от вас часть важной информации.
Реддингтон предлагает начинать каждое интервью с вопроса кандидату о том, как ему удобнее с вами связаться: «Кандидатам должно быть комфортно делиться контактной информацией, потому что они хотят продолжить общение. Для вас же их ответ может дать основу ― вы составите первое впечатление о человеке».
Определите базовый уровень
Начиная беседу, следите за тем, какой тон и скорость ответов естественна для вашего собеседника. Определив «базовый уровень» разговора, дальше вы сможете понять, какие ответы отклоняются от этой нормы.
«Очень важно прислушиваться к подсказкам, ― говорит Реддингтон. ― Кто-то может изменить скорость ответов ― например, вы можете заметить, что паузы в речи становятся длиннее или короче, чем раньше, другие ― меняют тон голоса или долго подбирают слова». При этом он подчеркивает, что изменения в манере речи не обязательно означают, что ваш собеседник лжет. Однако такие подсказки могут указать на то, что на этом вопросе стоит задержаться подольше.
«Если человек обычно говорит быстро, но потом замедляется и более тщательно подбирает слова, это хороший сигнал для уточняющего вопроса. Это именно та область, где нужно копнуть глубже», ― говорит эксперт.
Не задавайте сложные, длинные вопросы
То, как вы структурируете вопрос, существенно влияет на объем информации, которой поделится с вами кандидат. «Одна из распространенных ошибок, которую делают интервьюеры, ― задают слишком сложные вопросы», ― говорит Реддингтон. Пример такого вопроса: «Расскажите, пожалуйста, когда вы сделали что-то и что вы благодаря этому узнали?».
Вместо того, чтобы задавать пространные вопросы, необходимо спросить о конкретном факте, который наведет собеседника на размышления. После этого кандидату необходимо дать раскрыть тему полностью и только потом задавать дополнительные вопросы, которые помогут заполнить пробелы.
Например, можно спросить: «Пожалуйста, расскажите мне о самом важном конфликте, который вам пришлось решить с вашим предыдущим руководителем». После того, как кандидат ответит, можно уточнить: «Что вы узнали об опыте, который получите на следующей должности?»
Подумайте над структурой беседы
Формулировка вопросов важна, но не менее важен их порядок. Структура разговора должна быть разработана таким образом, чтобы каждый вопрос мотивировал собеседника постепенно делиться с вами наиболее важной информацией, необходимой вам для принятия решения.
Например, если вы хотите нанять человека, от которого требуется легко адаптироваться к новым обстоятельствам, смоделируйте ситуацию, при которой собеседник покажет вам свои качества на примере. «Вместо того, чтобы просто попросить кандидата определить свой уровень устойчивости или способности к адаптации, спросите их о проблемах, которые они решили. Затем переходите к вопросу о том, как это повлияло на их качества», ― уточняет эксперт.
Однако проведением собеседования дело не заканчивается, говорит Реддингтон. Чтобы убедиться в искренности кандидата, нелишним будет оценить его профессиональные страницы в открытом доступе, проверить общую сеть контактов или даже связаться с предыдущим руководителем.
