Метит на мое место: что делать руководителю, если его хотят «подсидеть»

Поделиться • 13 марта 2025

Метит на мое место: что делать руководителю, если его хотят подсидеть

Метит на мое место: что делать руководителю, если его хотят подсидеть

Текст: Ирина Посникова, карьерный стратег, основатель и руководитель «Академии карьеры»

Фото: Florian Schmetz/Unsplash

Здоровая конкуренция в команде положительно влияет на мотивацию сотрудников и результат работы, ее поощряют около трети руководителей. Однако иногда сам управленец замечает, что кто-то из коллег вступил с ним в соперничество, желая получить его должность. Как действовать руководителю, чтобы не оказаться на вторых ролях, и кому можно не бояться, что его подсидят, рассказала «Инк.» карьерный стратег, основатель и руководитель «Академии карьеры» Ирина Посникова.

Более 50% сотрудников уверены, что могут сделать работу своего начальника лучше, чем он. При этом только около трети подчиненных готовы взять на себя его обязанности.

Тревожные детали

Неприятные ситуации на работе не всегда означают, что на ваше место претендует другой специалист. Но если вы заметили, что вас стали часто критиковать или кто-то из коллег обсуждает ваши результаты с другими не в положительном ключе, проанализируйте ситуацию, опираясь на факты, и убедитесь, есть ли у вас собственная карьерная стратегия.

Признаки, что вас могут подсидеть

В компанию берут человека с таким же функционалом, как у вас, при этом ранее дублеров не предполагалось, а новая позиция для сотрудника со схожей должностью с вами не согласовывалась.

На собраниях с вышестоящим руководством вас часто критикуют вслух, иногда даже говорят, что с вашим проектом справился бы сотрудник рангом ниже.

Коллега обсуждает ваши рабочие процессы и результаты с начальством не в вашу пользу, намекает, что может сделать лучше, или открыто предлагает свою кандидатуру.

С вами перестал общаться руководитель. Он делает вид, будто вас нет. Вас не приглашают на важные встречи и собрания.

Конфликты с начальством и/или коллегами — частое явление в ваших рабочих буднях. Вы сами нередко демонстративно хлопаете дверью, в словах используете угрозу.

Ваши результаты низкие больше шести месяцев, вы явно не оправдываете ожиданий руководства по эффективности.

На сайтах-сервисах для поиска работы выставлена вакансия на вашу позицию.

Вам намекают, что ваша должность — обуза для компании.

Ни один из этих признаков на 100% не подтверждает, что от вас хотят избавиться, а кажущаяся степень серьезности может сильно зависеть от текущего эмоционального состояния.

Что делать

Ситуация требует детального исследования и изучения фактов. Вот что следует предпринять:

1. Отключите эмоции и оцените факты. Столкнувшись с подозрительным поведением коллеги, который, как вам кажется, метит на вашу должность, или руководства, ставшего более требовательным, первым делом выясните, действительно ли есть основания беспокоиться или по какой-то причине вами завладели эмоции.

Для этого важно не уходить в субъективизм и отследить, где факты, а где — ваши проекции.

Порой из-за банальной усталости складывается ложное впечатление, что вам намеренно создают условия, с которыми вы не справитесь: поручают более сложные проекты, сокращают сроки выполнения, перекидывают на ваше подразделение работу другого руководителя. Думать, что вас провоцируют и ждут, когда вы освободите место по собственному желанию, — эмоция. Поговорить и узнать у вышестоящего руководства, что компания испытывает трудности, поэтому количество и сложность задач повысились, — факт.

Если вы стали часто ловить себя на эмоции страха из-за того, что вас могут попросить освободить должность в пользу коллеги, оцените собственную значимость для компании. Опирайтесь на конкретные факты и цифры:

какой результат вы даете компании;
какую пользу бизнесу и команде приносите;
через какие проекты влияете на конечный результат;
сколько вы заработали для компании за предыдущий квартал/полугодие/год;
какими компетенциями обладаете; сколько человек в компании обладают такими же.

Когда руководитель целостно смотрит на себя, свой вклад в результаты компании, четко понимает свою зону влияния и ответственности, страх, что его могут подсидеть, исчезает. Даже если в окружении есть желающие занять его должность, ценного сотрудника никто не уволит и не отпустит легко — он нужен компании.

Если же, анализируя факты, вы начали сомневаться в своей незаменимости, потратьте силы на работу, а не на эмоции.

Пример из практики

Ко мне на обучение пришла молодая руководитель в крупной компании. Недавно она узнала, что один из коллег — менеджер другого подразделения — договорился с собственником о том, чтобы передать ей свой незаконченный, сложный проект. Так и сделали: ничего с ней не согласовав, просто поставили перед фактом, и девушка максимально ушла в эмоции — негодования, несправедливости, страха, — решив, что это попытка ее «подсидеть»: завалить работой и дождаться, что уволится сама.

Я порекомендовала ей найти факты, подтверждающие или опровергающие ее догадки. Единственным способом получить их оказался разговор с собственником компании, в ходе которого выяснилось, что из-за некоторых сложностей в данный момент он сам максимально погряз в операционке и даже не стал глубоко вникать в просьбу коллеги, просившего передать его проект. Выбор пал именно на нее, потому что руководитель уверен в ее компетенции. Он просто поручил работу тому, кому доверяет и кто точно с ней справится, потому что сейчас ему некогда разбираться в нюансах. Факты показали, что ситуация прямо противоположна той, что разыгралась в голове у человека из-за излишней эмоциональности.

2. «Отпустите» ситуацию. Много эмоций — мало времени. Переживания о том, что вы можете лишиться своей работы, забирают ваши ресурсы. Зачастую рабочие проблемы еще и «приходят» вместе с вами домой, мешают полноценно отдыхать, приводят к эмоциональному и физическому выгоранию.

Откажитесь от скрытой или явной конкуренции с кем-либо. Не пытайтесь следить за действиями, успехами и промахами соперника, не интересуйтесь, что говорят у вас за спиной, не додумывайте, какое-то время никому ничего не доказывайте. Действуйте по принципу «делай что должен, и будь что будет».

Как показывает практика, такой подход высвобождает несколько часов в сутки. Вы сможете успевать больше, работать эффективнее, чувствовать себя лучше и уверенней. Так повышается результат и, как следствие, снижаются риски того, что руководство захочет вас кем-то заменить.

Пример из практики

Кейс еще одного управленца, который вынужден был постоянно конкурировать с коллегой из другого подразделения из-за того, что их общий руководитель выбрал себе любимчика. Ему доставались самые интересные проекты и премии за их выполнение, а также похвала. Девушке, которая не стала фаворитом в этой гонке, постоянно хотелось доказать, что она руководит не хуже и тоже заслуживает внимания и поощрения. Она боялась сравнения не в свою пользу и возможного увольнения по этой причине. Набирала все больше и больше проектов, задерживалась на работе, уставала, нервничала.

По моей рекомендации отпустить ситуацию и не ставить себе сверхзадачи она перестала брать лишнее, вдумчиво занялась только тем, что непосредственно являлось ее прямыми обязанностями, успокоилась, а в освободившееся время пошла учиться на консультанта стартапов. Через год в компании сделали сверку и зафиксировали +30% к эффективности ее текущих проектов. Она получила годовую премию как один из самых результативных руководителей. На сегодняшний день имеет второй источник дохода, оказывая консультационные услуги фаундерам.

3. Разговаривайте. Если вы видите, что с вами вступили в явное соперничество, понимаете, что для вас есть объективные риски потерять должность, — выходите на прямой диалог. Открытая коммуникация на раннем этапе поможет избежать неприятных ситуаций или быстро решить проблему.

Спросите сотрудника прямо:

что происходит,
какие у него карьерные амбиции,
чем вы можете помочь в его карьерных желаниях.
Предложите наметить его карьерный трек в компании, сформулируйте договоренности.

Если разговор станет для человека неожиданностью, он не успеет подготовить шаблонные ответы, а вы сможете понять, есть ли шанс договориться с коллегой и насколько он готов взаимодействовать экологично. В процессе беседы не только внимательно слушайте, но и следите за невербальными знаками — мимикой, жестами. Они могут сказать многое.

Если же у вас имеются факты, подтверждающие нечестную игру коллеги, — он начал распространять слухи, подрывающие вашу репутацию, скрывать важную для работы информацию, лгать, — стоит всерьез задуматься над тем, чтобы уволить такого сотрудника, если он находится в вашем подчинении.

Если вы не имеете на него прямого влияния, инициируйте разговор с вышестоящим руководством, договоритесь, чтобы всю необходимую для компании информацию о вас и вашей работе начальство получало только из ваших уст.

Пример из практики

Подобный кейс есть в моей собственной карьерной истории. Мой коллега в случае любой ошибки или неудачи команды при первой же возможности говорил руководителю: «Это Ирина виновата». Так постепенно моя репутация пострадала настолько, что я поняла: в любой момент меня могут уволить.

Сама вышла на диалог с директором и сказала: «Я вижу, что вы ко мне негативно относитесь. Почему?» Здесь уже руководитель очень эмоционально высказалась о том, что устала от моих ошибок. Я попросила назвать конкретные факты именно моих недоработок, аргументировав это тем, что, возможно, информация доходит до нее в искаженном виде. Фактов действительно не оказалось.

Мы договорились, что директор теперь сама обратит внимание на то, как я на самом деле работаю, и это был ключевой момент моего карьерного роста. Спустя полтора года после того диалога я получила повышение, моему назначению на новую позицию способствовала непосредственно та самая руководитель.

4. Не бойтесь сильных. Одна из ошибок руководителей — не брать на работу сильных специалистов, опасаясь, что такие быстро втягиваются в процесс и кто-то обязательно подсидит.

Так набирается команда средних или даже слабых, но лояльных сотрудников, которые показывают посредственный результат. Подобные команды обычно существуют преимущественно за счет руководителя, который все тащит на себе. Однако сильными практически не надо руководить, а слабые заберут все время.

Так, на один из самых частых вопросов на собеседовании, кем соискатель видит себя в компании через несколько лет, он может ответить — руководителем. Такого кандидата надо нанимать. Амбициозные сотрудники всегда делают больше, вовлекаются охотнее, показывают результат выше. Видение и энергия таких коллег будут усиливать вашу команду и ваш личный результат как руководителя.

К тому же, не стоит забывать, что основная компетенция руководителя оценивается по тому, какое количество новых управленцев он вырастил: чем больше людей после работы в вашей команде заняли руководящие должности, тем больше оснований считать вас профессионалом высочайшего уровня.

Взращивать новых «звезд» не боятся те, кто имеет собственную карьерную стратегию. Каждому руководителю есть куда расти: по вертикали в той же компании, дальше — в топы. Можно планировать стать собственником бизнеса или соучредителем. Менять компании, повышая собственные навыки и компетенции, — тоже нормально.

Пример из практики

Когда я занимала позицию топ-менеджера в компании FitnessHouse, ко мне в коллектив пришел очень амбициозный молодой человек. С точки зрения должностной иерархии в компании он был далеко от меня, но это не мешало ему активно предлагать свои идеи, одной из них он был просто одержим.

После того как я ее не согласовала, обратился напрямую к собственнику компании, заявив, что директор по маркетингу и рекламе, то есть я, некомпетентна. Я не препятствовала этой его инициативе, потому что не сомневалась в своих твердых навыках и эффективности. Намеренно не гасила порыв сотрудника, чтобы не лишить его желания предлагать другие идеи, которые могли быть интересны компании в тот момент и «выстрелить».

Несмотря на то что такого не случилось, я убедилась, что с идейными, проактивными людьми работать как минимум интересно. А именно ту свою задумку он развил уже самостоятельно, став одним из известных блогеров в нашей стране.

Темы

карьера карьерные советы конкуренция межличностные отношения менеджмент психология работа