Поделиться • 21 декабря 2024
Инклюзивная среда: как адаптировать сотрудника с инвалидностью и помочь ему влиться в коллектив
Инклюзивная среда: как адаптировать сотрудника с инвалидностью и помочь ему влиться в коллектив
Текст: Ольга Николаенко, директор по персоналу «Юнилевер Русь»
Фото: Скриншот из к/ф «А в душе я танцую», Unsplash
Принципы равенства, разнообразия и инклюзии в корпоративной культуре все шире распространяются среди российских компаний. Директор по персоналу «Юнилевер Русь» Ольга Николаенко — из растущего числа прогрессивных руководителей, которые внедряют их в бизнес. Своим опытом Николаенко поделилась с редакцией Инк». Более детально разобраться в теме ей помог коллега Денис Ананьев, стажер отдела маркетинга, который живет и работает с инвалидностью.
Денис Ананьев получил инвалидность в детстве из-за травмы головы, но это не помешало ему проучиться шесть лет на кафедре клинической психологии. После института с поиском работы не задалось. Лишь спустя годы Денис смог реализовываться как специалист в сфере digital. По его словам, теперь он готов к новым вызовам — в том числе в смежных с маркетингом отраслях.
Создать равные условия
Число вакансий для людей с инвалидностью в первом квартале этого года достигло 90,7 тыс., что на 45% больше по сравнению с аналогичным периодом прошлого года. Столь стремительный рост объясняется в первую очередь продолжающимся дефицитом кадров и отчасти выполнением компаниями своих обязательств в рамках стратегий устойчивого развития.
Впоследствии на рост количества вакансий может повлиять вступившее в силу нововведение, которое расширило перечень компаний, подпадающих под квотирование найма людей с инвалидностью. Теперь такие квоты должны выделить не только компании, чей численный штат составляет 100 человек, но и МСП со штатом от 35 человек.
Однако стремление закрыть квоты не должно становиться основной причиной найма людей с инвалидностью, потому что этот стимул в долгосрочной перспективе неэффективен. Прежде всего компаниям следует увидеть преимущества развития инклюзивной повестки, осознать, что сотрудники с инвалидностью, как и все, могут вносить реальный вклад в работу над продуктом, совершенствовать его, предлагать идеи, которое бы учитывали потребности самых разных групп населения.
Инструкция для руководителей
Организовать инклюзивную среду в компании не так сложно, как может показаться. Главное — подойти к задаче последовательно. Вот шаги, которые помогут ее решить.
- Начните бороться с предрассудками. Отказ от стереотипных представлений в работе с людьми — первый шаг на пути к развитию инклюзивной культуры. Предрассудки препятствуют эффективной работе команды. Главная проблема заключается в том, что в среде рабочих коллективов даже линейные руководители не всегда готовы проявлять гибкость для адаптации сотрудников или при постановке им задач. Инклюзивный наем не предполагает ограничений по должностям. Более того, весь процесс найма сотрудника — от анализа резюме и собеседования до непосредственно трудоустройства — должен быть ровно таким, как и у кандидатов без инвалидности. Важно фокусироваться только на профессиональных компетенциях кандидата, его навыках и желании работать в компании.
- Обеспечьте доступность среды. Важно уделять внимание созданию комфортных условий на рабочем месте, предусмотреть и устранить все физические препятствия, с которыми могут столкнуться люди с инвалидностью. Позаботьтесь об отсутствии порогов и оснастите рабочие места электрическими подъемными механизмами для удобства маломобильных сотрудников. Информационные таблички следует продублировать шрифтом Брайля.
- Внедряйте инклюзивные практики. Внимательно изучите потребности и возможности своих сотрудников. Например, во время выступлений перед большой и часто незнакомой аудиторией сотрудники в компаниях с развитой инклюзивной культурой описывают себя голосом — рассказывают, как выглядят и во что одеты, используют умеренный темп речи. Слабовидящим и слабослышащим сотрудникам такой прием позволяет не чувствовать себя оторванными от коллектива. При оформлении презентаций лучше использовать крупный шрифт, контрастные цвета и крупные, четкие изображения.
- Выстраивайте коммуникации с кандидатами. Во внешнем поле для поиска и привлечения кандидатов, а также построения бренда работодателя, открытого к инклюзивному найму, следует:
1. Взаимодействовать с Центрами занятости, фондами, учебными подразделениями вузов для людей с инвалидностью. Фонды выступают посредником между сотрудником и работодателем, помогая обоим узнать друг о друге, а также провести в комфортном темпе тестовые этапы трудоустройства.
2. Обучать HR-команду инклюзивному рекрутменту, правилам этичной коммуникации и разработке программ адаптации. В описаниях вакансий, которые доступны соискателям с инвалидностью, необходимо ставить плашки с соответствующим содержанием. Зачастую некоторые люди с инвалидностью не откликаются на вакансии без этой плашки. Грамотно выстроенная программа адаптации также будет сопутствовать оперативному выходу на работу сотрудника, его быстрому погружению в коллектив и задачи.
3. Участвовать в ярмарках вакансий и днях карьеры. Присутствие на подобных мероприятиях может облегчить работодателям поиск кандидатов, а также стать еще одной возможностью заявить о себе как о компании с инклюзивной культурой, которую потенциальные кандидаты будут охотнее рассматривать при выборе работы.
