«Инклюзия — это win-win»: в чем для бизнеса выгода нанимать сотрудников с инвалидностью

Вакансий с пометкой «Доступно для соискателей с инвалидностью» действительно становится больше, особенно сейчас, когда компании сталкиваются с кадровым дефицитом, а сотрудники ждут от работодателя не только высокой зарплаты, но и социальной ответственности. Тем не менее, размещение таких вакансий вовсе не гарантирует успешного найма. Компании должны быть готовы к трудоустройству людей с инвалидностью, осознавать преимущества такого подхода для бизнеса и понимать специфику инклюзивной бизнес-модели.

Кадровый потенциал

Согласно прогнозу «Яков и партнеры» (экс-McKinsey), к 2030 году в России не будет хватать от 2 до 4 млн работников. Это означает, что воронку найма придется расширять за счет всех доступных источников.

Между тем по последним данным Росстат, в России проживает более 11 млн человек с инвалидностью. Мы провели исследование и выяснили, что:

• от 3,3 до 4 млн людей с особенностями здоровья находятся в трудоспособном возрасте. Из них трудоустроено только 26%;

• 90% людей, которые приобрели инвалидность, будучи уже взрослыми, теряют работу, 53% из них не могут найти новую;

• 45% людей с инвалидностью имеют высшее или незаконченное высшее образование.

Что еще дает наем людей с инвалидностью бизнесу.

1. Повышение устойчивости команды. Согласно Всемирному докладу об инвалидности от ВОЗ, в странах с низким и средним уровнем дохода около 66,5% общего времени жизни с инвалидностью связано с хроническими заболеваниями. То есть в большинстве случаев инвалидность приобретенная.

Если в компании реализуют инклюзивную политику и реинтегрируют людей с приобретенной инвалидностью, это снижает тревожность внутри коллектива, создает ощущение защищенности, повышает мотивацию.

2. Лояльность потребителей и рост прибыли. Инклюзивность напрямую влияет на репутацию бренда. По данным опроса E+ Change и Better, 68% потребителей по всему миру готовы переплачивать за продукцию социально ответственных компаний.

3. Соблюдение требований законодательства. В России, согласно Федеральному закону от 12.12.2023 № 565-ФЗ, компании со среднесписочной численностью свыше 35 сотрудников обязаны выполнять квоту на трудоустройство людей с инвалидностью. Игнорирование требований влечет за собой штрафы. Квота может быть от 0 до 3% для компаний с численностью 35–100 сотрудников и от 2 до 4% для компаний с численностью свыше 100 работников, но это зависит от региона.

Важно понимать, что внутри сообщества людей с инвалидностью разнообразие огромно. Это разные виды инвалидности, причины ее возникновения (приобретенная или с рождения), особенности реабилитации — портрет кандидата с инвалидностью не универсален.

Чтобы это понять, нанимающему персоналу нужно разработать список контрольных вопросов, которые позволят оценить доступность вакансии для кандидатов с инвалидностью. Список таких вопросов зависит от бизнес-процессов компании и особенностей соискателей.

Далее следует посмотреть, что мы действительно можем адаптировать в этой вакансии. Например, можем ли изменить график работы таким образом, чтобы это кардинально не повлияло на бизнес-процессы компании. Допустим, смену в 12 часов мы поделим на шестичасовые между двумя соискателями с инвалидностью с уменьшением зарплаты каждому вдвое.

Важный элемент эффективного инклюзивного найма — правильно составить текст вакансии. Мы всегда указываем, для каких нозологических групп (нозологическая группа — объединение заболеваний, состояний или отклонений, которые имеют схожие симптомы, признаки или лежащие в основе механизмы развития. — Прим. ред.) функционал может быть недоступен, и обязательно поясняем — почему. Например, для вакансии «Водитель-курьер» описание ограничений будет выглядеть так.

Ограничения здоровья, при которых вакансия будет недоступна:

• глухота и тяжелые нарушения речи, потому что требуется устная коммуникация с клиентами, в том числе посредством звонков;

• нарушения зрения, тяжелые нарушения опорно-двигательного аппарата и ампутация обеих рук, так как требуется вождение автомобиля;

• ментальные особенности и неврологические нарушения, включая ДЦП, так как требуется оперативно переключаться между заказами.

Недостаточно разместить вакансию на HeadHunter с плашкой «Доступно для соискателей с инвалидностью». Важно определить, где искать кандидатов. Ключевые каналы:

• сообщества людей с инвалидностью;

• Всероссийское общество инвалидов (ВОИ);

• Всероссийское общество глухих (ВОГ);

• Всероссийское общество слепых (ВОС);

• региональные некоммерческие организации;

• центры занятости населения.

Партнерство с ними помогает устанавливать доверительные отношения и поддерживать устойчивый трафик кандидатов. Фото и видео с текущими сотрудниками с инвалидностью, которые рассказывают о своих задачах и опыте работы в компании, — один из самых действенных способов взаимодействия с целевой аудиторией.

Перед началом трудоустройства важно выстроить методологию, подготовить:

• материалы по описанию вакансий;

• инструменты оценки;

• программу сопровождения;

• внутренние обучающие курсы.

Также нужно провести работу с нанимающими командами: менеджерами, HR-специалистами, линейными руководителями, штатными сотрудниками. От этого зависит не только адаптация нового специалиста, но и устойчивость всей системы.

Один из ключевых запросов от нанимающих команд — как коммуницировать. Здесь всегда больше всего барьеров и страхов: как общаться, как говорить об особенностях здоровья, можно ли указывать на ошибки. Чтобы ответить на этот вопрос, на основе собственного опыта мы разработали словарь по коммуникации в инклюзивной команде.

Но руководство вовремя пересмотрело регулярность обратной связи, формат (с письменной фиксацией промежуточных результатов, достижений и целей) и конфликт удалось предотвратить.

Один из самых уязвимых этапов инклюзивного найма — процедура трудоустройства. Составьте прозрачный алгоритм: от первого контакта до выхода на работу. Вот как это сделать:

• объясните кандидату, как именно будет проходить его трудоустройство — какие этапы предусмотрены, сколько длится каждый, как будет происходить коммуникация;

• при необходимости задайте кандидату вопросы, связанные с особенностями здоровья для обеспечения условий труда. Объясните ему, зачем они задаются, какой информацией он вправе не делиться;

• заранее проинформируйте нанимающего менеджера об особенностях кандидата, чтобы на интервью не возникло неожиданностей — кто-то общается письменно, кто-то говорит медленно.

После успешного прохождения этапов отбора начинается интеграция в команду. Даже если в компании отлажен процесс онбординга, для сотрудника с инвалидностью он почти всегда требует адаптации.

Это не значит, что нужно изобретать все заново, но определенная кастомизация понадобится. Здесь работает принцип универсального дизайна (подход к организации среды, удобной для всех): все, что мы дорабатываем для инклюзивного найма, оказывается удобнее и для остальных сотрудников.

При трудоустройстве человека с инвалидностью работодатель должен следовать требованиям трудового законодательства:

• создать условия труда в соответствии с ИПРА (индивидуальной программой реабилитации или абилитации), которая определяет требования к рабочему месту, режиму труда, допустимым видам нагрузки;

• установить для людей с инвалидностью I и II групп сокращенную продолжительность рабочей недели — не более 35 часов с сохранением в полном объеме заработной платы и гарантий;

• обеспечить соблюдение гарантий — отпуск не менее 30 календарных дней, неоплачиваемый отпуск — до 60 дней;

• привлекать сотрудника с инвалидностью к командировкам, работе в сверхурочном режиме, в ночные смены только с его письменного согласия при отсутствии медицинских противопоказаний и после ознакомления с правом отказа;

• актуализировать условия труда в случае изменения группы инвалидности.

Чтобы снизить юридические риски, мы рекомендуем создавать внутренние памятки, чек-листы, как корректно нанимать сотрудников с инвалидностью, зачем нужна ИПРА, как формировать условия труда, когда и по каким основаниям можно расторгнуть трудовой договор.

Личный кейс: опыт Алексея Транцева

Инвалидность я получил в 2008 году, когда мне было 18 лет. До этого я целенаправленно готовился к карьере в бизнесе: учился на кафедре общего и стратегического менеджмента в Самарском государственном университете. Но во время одной из экстремальных игр, которыми я увлекался в студенчестве, произошел несчастный случай. Я получил удар током в 10 тыс. вольт, и для спасения жизни врачи ампутировали мне обе руки.

В 2014 году, спустя два года после выхода на открытый рынок труда, я понял, что человеку с инвалидностью сложно интегрироваться в работу коммерческой компании. Инклюзия в те годы еще не была настолько развита, как сегодня. Тогда я решил создать собственную организацию — «Инклюзивный ресурсный центр». Она стала первой в Поволжье площадкой, которая продвигала и разрабатывала инклюзивные проекты: от организации туристических походов с участием людей с нарушениями зрения и туристов на колясках до проведения престижных форумов и фестивалей, разработки программ по трудоустройству и блогерских инициатив.

Благотворительность как бизнес

Начинать собственное дело было непросто, но к тому моменту я достаточно разобрался в принципах работы благотворительных проектов. Основные трудности возникали именно в тех сферах, в которых у меня было меньше всего опыта. Например, поначалу я самостоятельно занимался бухгалтерией, и, несмотря на количество методичек по ведению учета, регулярно платил штрафы за несвоевременно сданную отчетность.

Еще одна проблема — нехватка специалистов. В первые годы работы организации команда состояла из четырех человек, которым приходилось успевать и организовывать мероприятия, и работать с документами, и выполнять обязанности пресс-секретарей, и при этом еще и подрабатывать в других местах. Разрешить это было сложно, поскольку средств на реализацию проекта не хватало, мы часто бывали в минусе.

Но вскоре наш проект получил премию «Я — гражданин!» на молодежном форуме «иВолга» от Общественной палаты Российской Федерации. Она помогла нам закрыть разрыв и привлекла к «Центру» внимание. С тех пор ситуация с бюджетом начала выравниваться.

• В первые несколько лет «Центр» получал примерно 800 тыс. руб. в год от «Росмолодежи» и местных грантовых конкурсов.

• Еще 150–200 тыс. жертвовал нам местный бизнес.

• Мы участвовали в конкурсах субсидий от профильных министерств, получали поддержку Фонда президентских грантов (мои заявки в разное время выигрывали 11 раз) в размере четырех, девяти и даже 21 млн руб. Подавались и на конкурс Президентского фонда культурных инициатив, по результатам которого получили 6 млн. руб.

• В разное время до 40% годового бюджета формировалось из госфинансирования.

• Впоследствии нашими меценатами стали коммерческие компании.

Наша деятельность начала выходить за пределы Самарской области. Постепенно оформилось полноценное партнерство с инклюзивным треком «Росмолодежи», в результате я объездил почти всю страну.

Как монетизировать личный опыт

Переход к публичным выступлениям стал естественным продолжением работы в социальном секторе. В 2017 году мы объехали несколько регионов, где обучали местные команды проектному управлению и коммуникации в инклюзивной среде. Поначалу я выступал бесплатно, организаторы форумов оплачивали только проживание и проезд, но это было не так важно.

Я сделал публичные выступления полноценным бизнесом, который приносит мне основной доход. В среднем я выступаю от четырех до восьми раз в месяц и за одно выступление могу получить от 30 до 100 тыс. руб., но в работе с большим бизнесом гонорары могут быть и больше. Поэтому я не получаю зарплату из государственных грантов — в «Инклюзивном ресурсном центре» я скорее очень опытный и квалифицированный волонтер.

Инклюзивный бизнес сейчас

Еще лет семь назад инклюзия воспринималась, скорее, как частная инициатива, чем как системное и востребованное направление. Но с начала 2020-х годов все больше компетенций и наработок внедряются крупными компаниями. В последние пять лет я стал получать приглашения не только от общественных организаций и волонтерских центров, но и от крупных компаний, культурных учреждений, органов власти. Им стали интересны тренинги, мотивационные сессии, программы по формированию инклюзивных команд.