Поделиться • 22 января 2025

Как CJM помогает бизнесу нанимать сотрудников

Как CJM помогает бизнесу нанимать сотрудников

Текст: Анна Докучаева, руководитель службы подбора и адаптации персонала в «СДЭК»

Фото: Nick Fewings/Unsplash


Когда речь заходит о конкуренции за рабочее место, лучший способ — быть во всеоружии. Один из инструментов, который может помочь при найме, — CJM, или Candidate Journey Map. Метод позволяет выявлять ключевые барьеры на пути соискателя к вакансии и эффективно их устранить. Об этом «Инк.» рассказала руководитель службы подбора и адаптации персонала в СДЭК Анна Докучаева.

Согласно данным Росстата, безработица в России третий месяц подряд находится на рекордно низком уровне — 2,3%. В таких условиях HR-специалистам нужно не только предлагать хорошие условия, но и обеспечивать позитивный опыт для кандидатов, которые находятся в поисках вакантного места. Карта пути кандидата призвана упростить путь найма и выявить узкие места в рекрутинге, а также повысить удовлетворенность и эффективность процесса.

Зачем нужна карта пути

Изначально CJM — это аббревиатура от Customer Journey Map (карта пути клиента). Она охватывает весь клиентский путь: от момента раздумий о желаемом товаре до покупки и реакции после. Однако сегодня стратегию применяют и в рекрутинге, рассматривая процесс с точки зрения соискателя.

Candidate Journey Map — это путь кандидата от момента осознания потребности в поиске работы до трудоустройства. Методология позволяет понять, как соискатели взаимодействуют с компанией на каждом этапе, какие эмоции и восприятие у них формируются и какие болевые точки у них появляются на пути. Применение CJM дает компаниям возможность не только повысить качество подбора, но и укрепить репутацию своего HR-бренда.

Например, кандидаты обеспокоены тем, как будет проходить этап сбора рекомендаций и характеристик: не всем нравится мысль, что менеджер по персоналу может позвонить текущему работодателю. В ответ на это HR-специалисты могут разработать шаблоны сообщений, где соискателям объясняют, зачем это нужно, и подробно описать, как это происходит.

В условиях низкого уровня безработицы очень важно, чтобы соискатели получали позитивный кандидатский опыт в процессе трудоустройства. Он может влиять не только на выбор работодателя и принятие предложения о работе, но и на решение человека совершить покупку или получить услугу в этой компании.

Как создать CJM

Для грамотного пути кандидата необходимо учитывать довольно много этапов: поиск компаний и вакансий, отклик, первый контакт с менеджером по персоналу, интервью (с HR, а затем с руководителем), предложение о работе и даже сам выход на новое место.

Создается CJM на основе обратной связи кандидатов по каждому из вышеперечисленных этапов — как правило ее собирают с помощью опросов и глубинных интервью. Так можно проанализировать путь в процессе найма и барьеры, с которыми сталкивается соискатель.

После сбора данных специалисты проводят анализ, чтобы оценить ожидания соискателя на каждом этапе. Здесь важно выявить ключевые препятствия, например недостаток информации об этапах отбора или неточности в описании вакансий. Такие отзывы помогают HR-менеджеру улучшить процессы найма и устранить негативные моменты коммуникации с компанией.

Создание CJM — это непрерывный процесс, требующий постоянной оптимизации. Составив путь кандидата один раз, его необходимо перманентно анализировать и улучшать, так как ощущения и восприятие соискателей могут постоянно меняться.

Часть большого исследования

Стоит помнить, что CJM — не отдельный инструмент, а методология, которая нужна для анализа. У большинства компаний есть типовые этапы найма, которые проходят все соискатели: отклик на вакансию или первичный контакт с организацией. Поэтому каждая компания может взять шаблон, обучиться и использовать его: сделать тестовые опросы, провести интервью и собрать обратную связь.

Иногда компании используют собственные процессы в рекрутменте. Яркий пример — наем за один день, при котором путь кандидата будет значительно отличаться от общего шаблона. Методология сбора и оценки информации едина для любой организации, однако разница будет заключаться в наполнении этого пути.

При создании уникальных элементов и этапов не лишним будет исследовать опыт коллег — как отечественных, так и зарубежных. Например, одна крупная фармацевтическая компания интегрировала в свой процесс всего один уникальный элемент: купон на чашку кофе в партнерской сети кофеен, которую соискатель получал после интервью. Всего один небольшой жест, который способен побудить соискателя вернуться к компании или рекомендовать ее друзьям.

Бывает так, что у бизнеса нет возможности составлять CJM собственными силами. На такие случаи на рынке существуют внешние провайдеры с опытом в работе с таким инструментом.

HR-бренд: опыт СДЭК

Карта пути кандидата — это возможность скорректировать и выстроить процесс найма таким образом, чтобы убрать все страхи и тревоги будущего сотрудника. На опыте СДЭК делимся самыми частыми барьерами, которые возникают в процессе рекрутинга.

Первый и самый главный — часто кандидаты хотят знать заранее, какие этапы им предстоит пройти в процессе трудоустройства. Это снимает беспокойство о том, что ждет дальше.

Еще одна тенденция — нехватка информации о вакансии и самой компании. Соискатели еще при первом касании с работодателем хотят четко знать, какие у них будут обязанности, какие условия предоставляет компания и даже как выстроено общение внутри команды. В таких случаях лучше сформировать презентацию компании и вакансии таким образом, чтобы давать кандидатам полную информацию и избежать лишних вопросов.

Еще одна глобальная проблема для рынка труда в России — отсутствие обратной связи. Кандидаты хотят получать ее после каждого этапа, как в случае успеха, так и после отказа. В мировой практике компании часто заинтересованы в том, чтобы в будущем соискатель откликнулся на вакансию повторно. Для этого с ним стараются поддерживать обратную связь и информировать его о результатах, чтобы выстроить положительный опыт даже в случае отказа.

Сейчас подходящее время, чтобы работодатели задумались, как они коммуницируют с соискателями: какое впечатление они о себе оставляют и как формируют кандидатский опыт. Бизнесу важно не только закрывать свои потребности в работниках, но и создавать при найме определенный уровень сервиса, благодаря которому в глазах соискателя формируется положительное впечатление о бренде работодателя.