Текст: Кирилл Диденок, digital-продюсер, основатель коммуникационного агентства DIDENOK TEAM

Фото: Terry Disoloane, Unsplash

Прагматичные, относящиеся ко многому с негативом, зацикленные на индивидуальности — именно так исследователи характеризуют поколение Z. Чем зумеры отличаются от представителей других поколений, почему многие работодатели их не любят, как руководить молодежью и с какими трудностями можно столкнуться в работе с «джензи», рассказал digital-продюсер, основатель коммуникационного агентства DIDENOK TEAM Кирилл Диденок.

Отношение к поколению Z напрямую влияет на занятость молодежи: примерно один из шести работодателей отказывается брать на работу зумеров из-за распространенных стереотипов.

Загадочное поколение

Первое, что отличает зумеров от предыдущих поколений, — их интегрированность в онлайн. Зумеры могут получать деньги хотя бы за свою насмотренность — за то, что они знают тренды и чувствуют, что точно сработает.

Шесть часов — минимум, который они проводят в телефоне. Он включает в себя и учебу, и работу, и шоппинг, и развлечения, и времяпрепровождение с друзьями. Позитивный аспект, который вытекает из их привязанности к миру диджитал, — высокий уровень фактчекинга. Зумеры всегда идут в Интернет, если им нужно уточнить какую-то деталь.

При этом у них ослаблен ментальный фон. Люди поколения Z склонны к перегрузам, повышенной тревожности. Когда в мире случаются социальные коллапсы, в первую очередь психологический удар приходится на них.

Почему не любят молодежь

По мнению 74% предпринимателей, зумеры выглядят как наиболее проблемная категория работников. Причина — в их позиционировании себя. Бизнесменам они кажутся лишенными мотивации, желания трудиться и продуктивности. И в такой плоскости чрезмерная забота зумеров о своих личных границах играет против них.

Зумерами крайне сложно управлять. Современная молодежь живет в более комфортном финансовом положении, чем их родители, которые много работали, чтобы выбраться из нищеты или просто подняться выше в социальном лифте. Именно их родители, во-первых, позаботились о своих детях и, во-вторых, заложили в них важную мысль: «Работа — это не все, что нужно в жизни».

Средний возраст сотрудников в агентстве DIDENOK TEAM — 26 лет. И это профессионалы в своей индустрии, на которых можно положиться и чьему мнению можно доверять. К этому возрасту большинство из них уже закончили магистратуру по своему профилю и имеют около пяти лет реального опыта, так как многие молодые целеустремленные ребята начинают активно стажироваться в компаниях со 2-го курса института, то есть с 19 лет. Более того, они параллельно активно проходят всевозможные образовательные курсы, осваивая дополнительные навыки.

Сейчас сложно найти классных специалистов. Приходится их создавать самостоятельно. И, конечно, это зумеры, молодежь. DIDENOK TEAM сотрудничает с ведущими вузами страны и ежегодно развивает стажерскую программу, в рамках которой до 100 молодых людей проходят через агентство за год. И более половины из них стали сотрудниками.

Управленческие нюансы

В DIDENOK TEAM есть правила, гайды, расписание — все это создает общий порядок. На собеседовании  заранее проговариваются все нюансы — нельзя материться, опаздывать. И если молодые ребята хотят работать в агентстве — они, разумеется, их соблюдают.

Несмотря на то что молодежь очень своенравная, прогрессивная, своевольная, они готовы уступать, соблюдать правила компании и быть ответственными и исполнительными. Но когда их грамотно мотивируют и создают для них комфортные условия, чтобы работать и развиваться.

Есть четыре главных препятствия, которые осложняют работу с сотрудниками, которым за 20.

• Инфантильное поведение. Молодые люди часто не готовы выполнять работу, которая им не нравится или они не получают на ней ожидаемого результата здесь и сейчас.
  Решение: создать индивидуальный план развития для каждого сотрудника и организовывать много образовательно-развлекательных мероприятий.

• Срыв сроков по задачам. У зумеров мягкое отношение к себе и низкий уровень ответственности.
  Решение: фиксировать задачи сотрудника в CRM, за которой следит его непосредственный руководитель. Если хэд видит, что срывы дедлайнов регулярны и объективно не зависят от внешних обстоятельств, он должен обсудить этот вопрос с сотрудником. Надо популярно объяснить, что это недопустимо, и предложить варианты решения проблемы — пересмотреть срок выполнения конкретных задач или предложить помощь в ускорении процесса.

• Излишняя озабоченность своим эмоциональным состоянием. Это может быть связано с переходным периодом к взрослой жизни, когда у молодых людей часто есть нерешенные эмоциональные проблемы и неуверенность в себе.
  Решение: постоянно замерять «температуру» в коллективе, при необходимости проводить встречи с HR и непосредственным руководителем, много беседовать, работать над позитивным эмоциональным состоянием всей команды. 
  В том числе по этой причине DIDENOK TEAM против токсичных шуток и очень против запрещенных веществ, что также влияет на эмоциональное состояние. Важно создавать безопасную среду, где не возбраняется делать ошибки и переживать из-за них.

• Нежелание надолго задерживаться на одном месте работы. Если зумеры чувствуют, что работа не приносит им удовлетворения или компания не соответствует их ожиданиям, они могут молниеносно принять решение о смене места работы. И в целом джоб-хоппинг (частая смена работы) — новый тренд. Каждый пятый россиянин меняет работу раз в два-три года, часто из-за прибавки в 5–10 тыс. руб.
  Решение:
  1. Заранее обсуждаем планы и подбираем людей, для кого карьера и рост в данной сфере очень важны. Важно их заинтересовать задачами и показать перспективы для их профессионального и личного роста.
  2. Организовать комфортное место работы. Многие предприниматели не считают это чем-то важным, предлагая сотрудникам компьютер 2007 года выпуска, скрипящий стул и моргающую лампочку над рабочим местом, — это не норма, из таких условий точно захочется сбежать.
  3. Дать больше свободы в работе и креативе.
  4. Выражать заботу в виде ДМС и удаленки (даже один раз в неделю).
  5. Формировать сообщества, дружить, организовывать мероприятия по интересам.
  6. Чтобы еще больше вовлечь сотрудников в корпоративную культуру, можно использовать геймификацию, внутренние соревнования, тематические чаты, соцсети.

Ключ к успешной работе с зумерами — это открытая, ежедневная коммуникация, наполненная вниманием и пониманием. Будьте для них примером, и тогда ваши совместные усилия обязательно принесут плоды.