Не «принеси кофе», а интересные задачи: как привлечь в компанию молодых IT-специалистов

Не можете найти — растите сами

Спрос на DevOps-инженеров, аналитиков данных, программистов и AI-специалистов растет в геометрической прогрессии. Компании расширяют границы поиска, обращая внимание не только на выпускников колледжей и вузов, но и на студентов.

Молодые айтишники не только обходятся компаниям дешевле, чем специалисты уровня Middle и Senior. Главный их козырь — гибкость ума и креативность.

Например, студент нашей кафедры программирования и управления IT-продуктом Дмитрий Волынов разрабатывает нейросети для анализа сплавов. Под руководством своего преподавателя Александра Дьякова он создал более 50 различных архитектур нейросетей, чтобы достичь впечатляющего результата — 98% точности.

Эта работа стала дипломным проектом Дмитрия. Студент защитился в июне 2024 года, а через два месяца авторы проекта получили свидетельство о государственной регистрации изобретения.

Чего хотят зумеры

Мы все чаще говорим о том, что молодое поколение действительно ищет не просто работу, а возможности. Но как это выглядит на практике? Мы собрали реальные истории студентов и выпускников, которые проливают свет на их ожидания.

• Гибрид не просто модное слово. Студентка IT-направления рассказала, что отвергла предложение от крупной компании из-за требования работать в офисе 5/2. Вместо этого она выбрала стартап с гибридным форматом: «Мне важно три дня в неделю работать из дома, чтобы успевать учиться и заниматься своими проектами. А два дня в офисе — для мозговых штурмов и живого общения».

• Work-life blend как стиль жизни. Другой студент-айтишник поделился историей своего друга: «Он устроился в компанию, где с первого месяца можно работать из любой точки мира. Уже полгода он совмещает задачи с путешествиями по Азии. Для него это не бонус, а базовое условие — чувствовать свободу и вдохновляться новым».

• «Уволиться в обед»: гибкость вместо бюрократии. Студентка колледжа привела пример из своего опыта: «В моей предыдущей компании, чтобы уволиться, нужно было пройти пять согласований. Сейчас я в команде, где договор можно расторгнуть за час, а уже вечером перейти в другой отдел или проект. Это дает ощущение, что я управляю своей жизнью, а не наоборот».

• Действия вместо лозунгов. Для многих важна не только экологичность в отчетах, но и ежедневные практики. Студентка кафедры информационной безопасности и системного администрирования присоединилась к компании, где 10% рабочего времени можно тратить на волонтерство. «Например, наш отдел разрабатывает приложение для НКО. Это круче, чем абстрактная социальная ответственность, обозначенная в миссии компании».

• Возможность быть причастным к важным решениям. В головах у многих закрепился стереотип, что стажерам обычно поручают черновую работу — мелкую, монотонную и зачастую скучную. Мы видим, как ситуация меняется: «Когда я проходил стажировку, меня поразило, что даже стажеры могут предложить идею и получить фидбэк от CEO за день, — делится выпускник колледжа. — Когда ты видишь, что твои решения влияют на продукт, это мотивирует выкладываться еще больше».

Стереотипы в IT-рекрутинге

Классическое образование не поспевает за бешеным темпом развития технологий, и выпускники выходят на рынок с багажом теоретических знаний, которые тут же устаревают.

Проблема 1. «Вы же только учились — что вы уже умеете?»

Каждый месяц я вижу, как наших выпускников «отсекают» на собеседованиях из-за шаблонов вроде: «У вас нет коммерческого опыта». При этом часто в их портфолио три-четыре реальных проекта, которые они делали для партнеров колледжа.

Например, один студент за полгода разработал систему автоматизации отчетов для логистической компании, но услышал в ответ: «А почему у вас в резюме нет пяти лет стажа?»

Что делаем мы

• Внедряем проектный наем. Компании дают студентам задачу на две-три недели, а потом принимают решение. Например, двое наших ребят из направления кибербезопасности получили офферы после того, как нашли уязвимости в тестовой среде банка.

• Учим студентов «продавать» свой учебный опыт. Резюме — это не про оценки, а про конкретные результаты: «Настроил CI/CD для проекта на 1 тыс. пользователей», «Оптимизировал SQL-запросы, сократив время обработки данных на 40%».

Проблема 2. «Мы не можем ждать, пока вы адаптируетесь»

Работодатели часто говорят, что не готовы брать джунов, потому что не имеют ресурсов, чтобы их обучать. Один наш выпускник устроился в стартап, где ему выдали задачу на React (JavaScript-библиотека для разработки пользовательского интерфейса. — Прим. ред.), но не объяснили, как работать с ее кодом. Через две недели его уволили со словами: «Не справляетесь».

Наше решение

• Вместе с одной IT-компанией разработали мини-курс по ее внутренним инструментам. Теперь студенты проходят его еще во время учебы, а на собеседованиях сразу показывают готовность к работе.

• К каждому новичку прикрепляем не только HR, но и технического наставника из числа сотрудников. Это сокращает время адаптации с трех месяцев до трех-четырех недель.

Проблема 3. «Ваше образование — это просто теория»

Даже выпускники с реальными кейсами сталкиваются со стереотипом: «Вы учились не в МГУ, значит, не справитесь». Недавно девушка с курса по геймдеву, которая собрала прототип мобильной игры с 10 тыс. установок, получила отказ только из-за отсутствия вузовского диплома.

Как боремся

• Вместо диплома студенты получают документ, где указаны не только оценки, но и конкретные навыки: «Владение Docker», «Опыт работы с GitLab», «Участие в разработке MVP».

• Организуем хакатоны с работодателями. Например, вместе с EdTech-компанией провели соревнование по созданию образовательного приложения. Победители получили не призы, а офферы, — это честнее, чем «собеседование по учебнику».

Компании, которые слишком тщательно отсеивают молодых соискателей, рискуют остаться без «свежей крови». Вот несколько примеров из практики.

• Пример первый: крупная страховая компания. Студентка кафедры маркетинга и коммерции подала заявку в компанию еще в феврале, но получила оффер только в мае. «Сначала — четыре этапа собеседований, потом согласование с пятью руководителями, потом проверки службы безопасности. В итоге я уже устроилась в стартап, где все оформили за три дня», — делится она.

• Пример второй: крупный государственный банк. «У них даже в IT-отдел берут только с 5+ годами опыта, — говорит выпускник колледжа. — В компании мне прямо заявили, что не хотят учить зумеров, они уходят через полгода. Вместо этого я пошел в финтех-стартап, где мне дали гибкий график и сразу подключили к проекту.

HR-директор одной IT-компании рассказал мне, что в традиционных секторах (банки, страхование, госструктуры) до 70% молодых кандидатов «отваливаются» на этапе долгих согласований. Специалисты сталкиваются с такими неприятными вещами, как:

• более пяти собеседований с менеджерами разных уровней;

• требования предоставить рекомендации с предыдущих мест работы даже для junior-ролей;

• «комитеты по кадрам» — ежемесячные совещания, где обсуждают эффективность сотрудников.

Пока одни компании внедряют «гибрид за час» и чат-боты для найма, другие теряют конкуренцию за поколение Z из-за:

• долгих процедур (два-три месяца вместо двух-трех дней);

• страха перед молодыми («зумеры нестабильны»),

• иерархии, которая противоречит запросу на быстроту решений.

Как резюмирует студент-маркетолог, если компания ведет себя как динозавр, молодые специалисты просто теряют интерес к ней. «Зачем терять время, когда есть варианты, где меня ценят здесь и сейчас?» — рассуждает он.