Что делать, чтобы ваши сотрудники не увольнялись

Текст: Евгения Тихонова, руководитель по развитию талантов и DEI, HILTI Latin America

Фото: Matthew Garoffolo/Unsplash

За последние годы уровень дефицита кадров достиг тревожных значений: усиливается конкуренция между отраслями за персонал, растут заработные платы, ощущается нехватка узкопрофильных специалистов. В таком контексте задачи, связанные с удержанием и вовлечением сотрудников, становятся первоочередными. Стратегией, которая поможет привлечь таланты и сохранить их внутри компании, поделилась с «Инк.» руководитель по развитию талантов и DEI компании HILTI Latin America Евгения Тихонова.

По данным исследования Get expert, для профессионалов причины выхода на рынок труда стандартны:

• неудовлетворенность финансовым вознаграждением (57%),
• отсутствие возможностей для карьерного (35%) и профессионального (24%) роста,
• стресс (22%),
• профессиональное выгорание (21%),
• отсутствие интересных задач (21%).

Финансовая мотивация

Если в России неудовлетворенность компенсацией стоит на первом месте, то глобальный тренд движется к тому, что компенсации и льготы перестают быть ключевым фактором удержания людей. На первое место выходит корпоративная культура компании. Исследование MIT Sloan говорит о том, что токсичная корпоративная среда в 10,4 раза вероятнее повлияет на решение уйти с работы, нежели материальная компенсация.

В повседневной практике бизнеса повышение зарплаты в большинстве случаев воспринимается как универсальное средство для удержания и стимулирования сотрудников. Исследования и опыт показывают, что далеко не всегда это приносит ожидаемые результаты.

Сколько денег сотрудникам ни плати, но если у них нет финансовой грамотности, то есть понимания, как деньгами распоряжаться, как их сохранять и преумножать, то денег всегда будет недостаточно.

Одним из решений может быть внедрение семинаров и воркшопов по финансовой грамотности и инвестированию. Во многих странах компаниями уже проводятся подобные программы с привлечением внешних экспертов. По данным международных исследований, до 74% сотрудников ожидают от работодателей программ по финансовой грамотности. По данным SuperJob, около 70% российских работодателей также считают важным повышать финансовую грамотность своих работников, однако половина из этих компаний не проводит никаких обучающих мероприятий, хотя и считают их актуальными.

Социальная ответственность

В современном мире концепция социальной ответственности компании становится все более важной не только для общества, но и для бизнеса. Осознание важности участия в социальных инициативах и забота о благополучии общества не только помогает организациям развивать устойчивые отношения с клиентами и стейкхолдерами, но и играет ключевую роль в повышении уровня вовлеченности и мотивации сотрудников.

Вот как социальная ответственность влияет на уровень удовлетворенности и эффективности сотрудников:

1. Сотрудники могут выразить свои убеждения и ценности через участие в благотворительных и общественных проектах. Это в том числе укрепляет чувство гордости за компанию.

2. Участие в социальных инициативах способствует формированию сильной команды. Никакой тренинг по командному взаимодействию не даст тех результатов по сплочению людей, как совместная работа над социально важным проектом вне работы. Стоит отметить, что все же участие сотрудников в этих проектах должно быть по желанию, а не по принуждению.

3. Компании, активно вовлеченные в социальные проекты, имеют более сильный бренд на рынке труда и за счет этого являются более привлекательными для кандидатов. По данным Deloitte, 70% сотрудников поколения Z будут готовы уйти от работодателя в случае несоответствия ценностей. И речь идет не только о качестве продуктов или предоставляемых услуг, а также о социальной ответственности компании.

Например, компания «Полюс» реализует проекты по трем основным направлениям: здоровый образ жизни, образование и культура. «Полюс» помогает спортсменам из регионов выезжать на соревнования. В целях создания кадрового резерва они создают программы профориентации и развивают профильное образование. А в целях поддержания культуры в отдаленных регионах создают конкурсы региональных театральных коллективов.

В HILTI много лет назад мы запустили проект EBB — Engagement Beyond Business. Это инициатива, направленная на участие сотрудников в общественных и социальных проектах, где сотрудники поддерживают различные благотворительные, образовательные и экологические инициативы.

Например, одной из основных проблем для жителей Панамы является количество пластиковых отходов, которые ежедневно приносит к побережью течениями и ветрами. Поэтому сотрудники, неравнодушные к проблемам экологии, регулярно участвуют в мероприятиях по очистке побережья от пластиковых отходов.

Другая группа сотрудников поддерживает приюты для собак, приезжая туда чистить места их обитания, а также ухаживать за самими животными. А коллеги из офиса HILTI в Мексике, включая генерального директора, недавно помогали строить дом для нуждающейся семьи. За два выходных дня они сделали основу и возвели несущую конструкцию, чем помогли семье в кратчайшие сроки получить крышу над головой. По обратной связи от сотрудников, это были невероятные выходные, ведь для них это была возможность изучить на практике этапы строительства, поработать два дня бок о бок с генеральным директором, разделить обед с коллегами и семьей, для которой строился дом, так как они тоже принимали активное участие в строительстве.

Лидерство и здоровая корпоративная культура

Еще один вопрос, который должна себе задавать любая компания: как создать культуру, которая будет способствовать росту вовлеченности персонала?

Термин «Великое увольнение» появился на американском рынке в 2021 году, когда в период с апреля по сентябрь более 24 млн американских сотрудников покинули свои рабочие места, что стало рекордом всех времен. В 2022 году MIT Sloan Management Review опубликовал подробное исследование «Великого увольнения», проанализировав профили 34 млн уволившихся, компании, где они работали, индустрии и другие данные.

А токсичная корпоративная культура является ключевым индикатором при построении прогнозов текучести.

Определение признаков токсичной культуры — это первый шаг к ее оздоровлению. Эксперты выделили пять основных признаков токсичной культуры:

• неуважение,
• неинклюзивность,
• неэтичность,
• беспощадность,
• жестокость.

Это делает культуру компании токсичной в глазах ее сотрудников.

В продолжение своего исследования авторы пришли к выводу, что именно лидерство и токсичные социальные нормы являются самыми критичными факторами. Поэтому для оздоровления корпоративной культуры необходимо сосредоточиться именно на них.

• Руководители не могут изменить или оздоровить корпоративную культуру, если не готовы, во-первых, признать наличие токсичной культуры и свою роль в ее создании, а во-вторых, если не готовы нести ответственность. Здесь идет речь обо всем лидерском составе любой компании, начиная от высшего руководства и заканчивая руководителями первых линий, которые задают тон своим командам.
• Социальные нормы — это поведение, которое приемлемо в компании и ожидается от всех сотрудников при любых взаимодействиях. Здесь очень важно подчеркнуть, что это не те ценности компании, которые прописаны в официальных документах. Как сказал Хоровиц в своей книге «Мы — то, что мы делаем», культура компании — это как ваши сотрудники себя ведут, когда на них никто не смотрит. Даже если официально компания заявляет о командной работе как о ценности, но при этом сотрудники никогда не помогают друг другу в решении задач, то именно такое поведение формирует социальные нормы этой компании.

Говоря об оздоровлении корпоративной культуры, нельзя дать какой-то универсальный совет. Лучшее решение всегда будет зависеть от конкретной компании, ее текущей ситуации, обратной связи от сотрудников. Но важно отметить, что подобные изменения требуют активного участия всего высшего руководства компании. Без его вовлечения и приверженности любые попытки изменения корпоративной культуры будут обречены на провал.

Исследования показывают, что создание здоровой корпоративной культуры, поддержка лидерства, обеспечение вовлеченной и стимулирующей рабочей среды, а также социальная ответственность компании — ключевые элементы, способные укрепить связь между сотрудниками и организацией, повысить удовлетворенность и продуктивность работников, а также снизить текучесть кадров. Осознание важности этих аспектов и их реализация на практике помогут не только привлекать таланты, но и удерживать их в компании на долгосрочной основе.