20 декабря 2021 • Спецпроекты • Партнерский материал
Война за таланты: рекрутмент или взращивание? В каких сферах бизнеса лучше работает каждый из способов
Текст: Анастасия Стаханова
Иллюстрации: Кирилл Клиппенштейн
Любая компания, которая стремится построить большой и успешный бизнес, рано или поздно встаёт перед вопросом: где (а главное, как) искать перспективных сотрудников? Есть два пути, по которым может пойти бизнес, — рекрутмент и взращивание собственных кадров. Inc. совместно с международной стаффинговой группой ANCOR разобрался в нюансах этих методов решения кадровых вопросов и в том, когда лучше использовать каждый из них.
Как искать сотрудников: идти на рынок
Первый подход к подбору персонала, который стоит рассмотреть, — рекрутмент. По сути, это очень широкое понятие, которое означает поиск и подбор персонала на постоянные и временные позиции всех уровней, для различных отраслей и профессиональных сфер. Здесь идут в ход самые разные источники, каналы и инструменты поиска: это и работные сайты, и соцсети, и прямой поиск, и рекомендации (в просторечии часто именуемые «сарафанное радио»). Один из инструментов рекрутера — так называемый хантинг или «охота за головами». В этом случае ведётся целенаправленный поиск кандидата с нужными навыками и опытом работы в конкретной сфере. Причём ищут в том числе среди «пассивных» кандидатов, которые пока работают на конкурентов, не планируя смену компании.
Преимущества привлечения кандидатов с внешнего рынка вполне очевидны.
Компания в таком случае получает готового специалиста, который знает своё дело и фактически сразу готов приступить к выполнению задач, для которых его наняли.
Но у такого решения есть и весомые недостатки. Во-первых, кандидату нужно сделать хорошее предложение (особенно если его переманивают у конкурента). Во-вторых, ему нужно дать «фору» для адаптации на новом месте и погружения в специфику новой компании. Ведь пришедший со стороны сотрудник (даже самый талантливый и перспективный) не знает особенностей культуры, коммуникаций и документооборота на новом месте. В-третьих, работодатель, нанимая человека со стороны, соглашается на кота в мешке. Он может прийти в компанию со своим собственным и отнюдь не долгосрочным интересом. Например, чтобы дождаться позиции в более желанной компании. А иногда случается, что ожидания внешнего сотрудника от компании не совпадают с новыми рабочими реалиями и он уходит.
Когда искать сотрудников самим, а когда обратиться в агентство
Рекрутмент — самый очевидный способ искать новых сотрудников. В случае, когда у внутреннего HR есть знания и опыт в поиске кандидатов из нужных отраслей, компания успешно справится с поиском новых работников самостоятельно. Причём это касается как точечного рекрутмента, когда ведется поиск одного или нескольких сотрудников, так и массового набора, когда компания в моменте ищет десятки (а то и сотни) новых работников. Но в каких случаях стоит обращаться за помощью в специализированную кадровую компанию, которая занимается подбором персонала?
Таких ситуаций может быть несколько. Среди самых очевидных — дефицит собственных HR-специалистов в период, когда компании нужно в сжатые сроки найти много новых работников. Это может быть связано с масштабированием бизнеса, запуском нового проекта или сезонным наплывом заказов. По большому счёту с проблемой массового рекрутмента сталкивается любой растущий и развивающийся бизнес (и крупный, и маленький). Например, ретейлеры разного уровня при открытии новых торговых точек или региональных подразделений.
О том, чтобы отдать рекрутмент на аутсорс, стоит задуматься и компаниям с нераскрученными брендами. Пока они как работодатели недостаточно известны на рынке, кадровое агентство с хорошей репутацией имеет больше шансов привлечь самых лучших кандидатов (потому что ему больше доверяют соискатели). Наконец, передача подбора сотрудников внешнему подрядчику позволяет внутреннему HR компании сфокусироваться на более приоритетных кадровых задачах.
Стоит различать «рекрутмент» и «аутсорсинг процесса рекрутмента». Это похожие вещи, но есть одно очень важное отличие. При оказании услуги «Рекрутмент» агентство предоставляет вам кандидата, но не может контролировать качество его работы после выхода к заказчику. При аутсорсинге процесса рекрутмента агентство не только найдёт и обучит персонал, но потом ещё и несёт ответственность за достижение поставленных клиентом целей. Это, например, закрытие определенного числа вакансий в жёсткие сроки и в рамках бюджета.
Какие сложные задачи можно отдать рекрутинговой компании
Отдельная веская причина задуматься о работе с профессиональным внешним рекрутером, — это Executive Search (ES), пояснила заместитель генерального директора по работе с профессиональным сообществом ANCOR Татьяна Баскина. ES-консультанты ищут управленцев на стратегические, особо важные для компании-клиента позиции. Когда на рынке острый дефицит квалифицированных кадров, объектом поиска становятся не только топ-менеджеры, но и редкие специалисты, обладающие уникальной экспертизой или опытом.
Почему в таком случае стоит доверить выполнение задачи внешнему эксперту?
В отличие от стандартного рекрутмента, в ES всегда применяется прямой поиск и велика доля консалтинга (предварительное исследование рынка, определение целевых компаний и должностей, подготовка отчётов и рекомендаций для клиента).
При этом привлечение ES-консультанта хоть и не обходится дёшево, но выгодно бизнесу. И вот почему. Оплата услуг ES-компании всегда состоит из двух-трёх частей: сначала вносится предоплата, следующая часть денег перечисляется, когда подрядчик предоставляет список подходящих кандидатов, остаток суммы исполнитель получает по факту найма подобранного сотрудника.
Но случается, что аналитика рынка проведена, лучшие из возможных кандидатов найдены и представлены заказчику, а оффер так никому и не сделан, пояснила Татьяна Баскина. «В рекрутменте это очень драматичная ситуация, поскольку большинство проектов оплачивается по результату — выходу сотрудника на работу. Если клиент передумал запускать новый проект или вместо дорогого внешнего управленца решил продвинуть своего специалиста, то рекрутер, увы, ничего не получает за свой труд. А работа ES-консультанта считается частично выполненной, даже если кандидат не был нанят. Ведь клиент получил достоверные данные для принятия решения, выбрал оптимальный для бизнеса вариант — и в итоге сэкономил, хоть и оплатил услуги дорогостоящих консультантов», — добавила она.
Ещё одна задача для внешнего консультанта — так называемый talent mapping. Это уже чистый консалтинг — анализ рынка кандидатов по запросу компании и создание списка профессионалов, соответствующих заданным параметрам. Такую задачу (особенно когда речь идет об анализе рынка в масштабах страны) точно стоит поручить профессиональным консультантам. Выгода для заказчика от talent mapping — возможность спланировать бюджет на подбор кандидатов, сформулировать критерии при оценке, обучении и развитии персонала.
Пример того, что бизнесу дает talent mapping, — это кейс сотрудничества ANCOR с крупной компанией, которая занимается товарами повседневного спроса (FMCG). Заказчик запланировал масштабную территориальную экспансию в России, для реализации которой искал руководителей по логистике одновременно в 20 регионах. Клиент обратился в ANCOR с задачей представить «карту талантов», которая в будущем поможет нанять потенциальных кандидатов. Агентство выделило нескольких консультантов со знанием рынка логистики именно в сегменте товаров повседневного спроса, согласовало с заказчиком требования к кандидатам и составило список компаний для анализа. Уже через три недели по итогам исследования своей базы кандидатов, соцсетей и работных сайтов, а также десятков проведенных собеседований ANCOR предоставила готовую «карту кандидатов». Помимо информации об опыте и зарплатных ожиданиях в карте было указано, рассматривает ли кандидат смену работы.
Как еще искать сотрудников: растить самостоятельно
Совсем другой подход к получению кадров для компаний — это взращивание нужных специалистов из сотрудников, которые уже работают на предприятии. Здесь речь может идти о повышении сотрудника, переводе в другое подразделение или город, а также о рескиллинге (переобучении) либо об апскиллинге (повышении квалификации) работников.
Преимущества самостоятельного взращивания специалистов лежат на поверхности. Во-первых, компания получает специалиста, который заточен именно под её нужды. При этом, когда речь идет о повышении квалификации уже действующего сотрудника, работник заранее знаком с внутренней «кухней» компании и её укладом. В таком случае бизнес экономит время и деньги на адаптацию новичка. Во-вторых, беря курс на взращивание собственных кадров, компания стимулирует текущих сотрудников к развитию и всегда имеет внушительный кадровый резерв.
При открытии той или иной вакансии компания экономит время на поиск внешних соискателей, имея пул сотрудников, которые могут претендовать на должность и успешно справиться с обязанностями.
В-третьих, в некоторых случаях обучение сотрудников просто неизбежно. Один из таких примеров — IT-отрасль. С точки зрения технологий она развивается стремительно, и знания здесь устаревают в считаные месяцы; с точки зрения зарплат рынок более чем перегрет. У небольших компаний не всегда есть финансовая возможность нанять необходимого эксперта со стороны и предложить ему зарплату на уровне гигантов вроде «Яндекса» и Сбера. Но компания всегда может инвестировать в образование уже имеющихся сотрудников, заработав таким образом их лояльность.
Но со взращиванием кадров сопряжены и немалые риски: компания вкладывает в человека своё время, деньги и знания сотрудников, которые проводят обучение. В некоторых случаях, хотя и не всегда, в период обучения человека бизнес имеет упущенную выгоду, которую он получил бы, наняв эксперта со стороны. Кроме того, всегда сохраняется угроза того, что человек, в чьё образование инвестировали немалые деньги и время, просто уволится и уйдёт к конкурентам.
Какие у бизнеса альтернативы: аутсорс
Профессиональный рекрутер может помочь заказчику не только с поиском постоянных сотрудников в команду или проект, но и с оптимизацией бизнес-процессов. Здесь речь идёт прежде всего о поиске подрядчиков для передачи части задач на аутсорс. Такой сценарий логичен для бизнеса, который стремится освободиться от рутинных задач, чтобы развиваться и масштабироваться. И лучший пример тому — такие гиганты, как Uber и Airbnb. Сейчас капитализация этих компаний составляет больше 70 миллиардов и больше 115 миллиардов долларов соответственно. И Uber, и Airbnb — гуру потребления услуг аутсорсинга. Они зашли на рынки, которые не считались конкурентными, а были поделены между крупными старыми игроками. За несколько лет новички потеснили мировых лидеров, потому что нашли способ сократить свои издержки. В итоге затраты на передачу неключевых функций подрядчикам оказывались иногда даже ниже, чем если бы компания продолжала содержать таких специалистов в своём штате.
Что HR-провайдер может помочь заказчику вывести на аутсорс? Классический «набор» для почти любого бизнеса — это кадровое и бухгалтерское обслуживание, IT-разработка и поддержка, маркетинговые сервисы. Остальные опции зависят от специфики компании. Так, например, предприятия, связанные с реализацией товаров, ретейлеры могут задуматься о складском и производственном аутсорсинге, сняв с себя «головную боль» логистики, упаковки и отгрузки.
По данным ANCOR, разработанные решения по выводу части процессов на аутсорс позволяют сэкономить от 10 до 30 часов и от 10 до 35 тысяч рублей в месяц. Заказчик окупает свои затраты на услуги профессионального аутсорсера примерно за полгода.
Но у аутсорсинга есть и недостатки. Главный из них, пожалуй, невозможность отдать на аутсорсинг всё. Кроме того, нужно тщательно выбирать контрагента, которому собираетесь делегировать часть задач.
Другая альтернатива — временный персонал со стороны
Ещё один вариант для эффективного бизнеса — привлечение или «аренда» временного персонала. Как это работает: заказчик заключает договор с подрядчиком, который предоставляет ему сотрудников. Последний берёт на себя функции выплаты заработной платы, уплаты налогов, исполнения трудового законодательства. Сотрудники официально оформлены в штате подрядчика, но при этом работают именно на заказчика. Зачем это компаниям? Причины схожи с тем, зачем компании отдают на аутсорсинг процесс рекрутмента.
Предоставление временного персонала освобождает заказчика от подбора кадров и сопряжённых с этим сложностей и подводных камней, избавляет от части рутинных административных задач.
Но, как и у других услуг, у привлечения временного персонала есть минусы. Главный, пожалуй, то, что никто не застрахован от столкновения с «серым» агентством по подбору персонала под личиной добросовестного провайдера.
Схема временной «аренды» персонала популярна во всем мире, особенно в США среди стартапов, а также крупных компаний. В России она используется с 1990-х, когда в страну пришли международные компании. Пандемия коронавируса в очередной раз напомнила о плюсах этой модели оптимизации бизнес-процессов, что в нынешних реалиях подходит компаниям всех отраслей, в том числе малому и среднему бизнесу. Сейчас в России растёт спрос на квалифицированный временный персонал в сфере IT, финансов, управления проектами. Кроме того, компании ищут не только рядовых сотрудников, но и топ-менеджеров на временные проекты. Это называется Interim Management.
В настоящее время малому и среднему бизнесу доступно много решений для того, чтобы найти сотрудников и выстроить эффективные бизнес-процессы, устойчивые к внешним шокам. Для каждой компании решение будет своим, и в некоторых случаях подразделение HR может справиться с вызовами своими силами. Но для сложных и важных в масштабах всего бизнеса задач безопаснее обратиться за экспертизой в специализированное агентство.
