Спецпроекты • Партнерский материал • 13 ноября 2025
ОТЦЫ и ДЕТИ: как меняется карьера зумеров, миллениалов, иксов и бумеров в ИТ
ОТЦЫ и ДЕТИ:
как меняется карьера
зумеров, миллениалов,
иксов и бумеров в ИТ
О стереотипах в поведении зумеров, миллениалов, поколения Х и бумеров сказано уже так много (а еще снято), что, казалось, тема для шуток о типичных зумерах исчерпана. Зумеры ленивые, зумеры увольняются с работы в конце мая, потому что привыкли к школьным летним каникулам, зумеры безответственные, — немало стереотипов и о миллениалах, которые терпят постоянные переработки, и о стабильных, надежных бумерах.
На самом деле типичными зумеров называют только в социальных сетях. HR-специалисты крупных ИТ-компаний, напротив, не считают, что с зумерами сложно сработаться. Они знают, что к ним просто нужно найти подход.
Да, многие зумеры увольняются, столкнувшись с дискомфортом, — но, возможно, дело в их возрасте? «Инк» разобрался в конфликте поколений. И так как ИТ — одна из самых популярных сфер для молодых специалистов на рынке труда, мы поговорили с представителями «Инфосистем Джет», МТС Web Services, «Софтлайна» и Positive Technologies и узнали, как технологичный бизнес в России адаптирует HR-подходы под разные поколения.
О стереотипах в поведении зумеров, миллениалов, поколения Х и бумеров сказано уже так много (а еще снято), что, казалось, тема для шуток о типичных зумерах исчерпана. Зумеры ленивые, зумеры увольняются с работы в конце мая, потому что привыкли к школьным летним каникулам, зумеры безответственные, — немало стереотипов мы слышим и о миллениалах, которые терпят постоянные переработки, и о стабильных, надежных бумерах.
На самом деле типичными зумеров называют только в социальных сетях. HR-специалисты крупных ИТ-компаний, напротив, не считают, что с зумерами сложно сработаться. Они знают, что к ним просто нужно найти подход.
Да, многие зумеры увольняются, столкнувшись с дискомфортом, — но, возможно, дело в их возрасте? «Инк» разобрался в конфликте поколений. И так как ИТ — одна из самых популярных сфер для молодых специалистов на рынке труда, мы поговорили с представителями «Инфосистем Джет», МТС Web Services, «Софтлайна» и Positive Technologies и узнали, как технологичный бизнес в России адаптирует HR-подходы под разные поколения.
КТО УВОЛЬНЯЕТСЯ ЧАЩЕ — ЗУМЕРЫ, МИЛЛЕНИАЛЫ ИЛИ ИКСЫ
КТО УВОЛЬНЯЕТСЯ ЧАЩЕ — ЗУМЕРЫ,
МИЛЛЕНИАЛЫ ИЛИ ИКСЫ
В ИТ-компании «Инфосистемы Джет» ответ определяется статистическим большинством. В команде большинство сотрудников — миллениалы, поэтому среди увольняющихся их доля выше. Нельзя сказать, что массово с работы уходят именно зумеры, отмечают в компании.
«Зумеры моложе, они только входят в профессию, и у них впереди долгий путь. Они еще учатся работать и привыкают к пониманию, что работать нужно каждый день», — отмечает Ольга Ковардакова, директор по персоналу «Инфосистем Джет».
А вот в «МТС» по числу уходов из компании лидируют именно зумеры: по словам директора по персоналу МТС Web Services Лии Королевой, они редко задерживаются на срок более двух-трех лет. По ее словам, миллениалы тоже довольно мобильны, но они обычно работают на одном месте дольше зумеров, если компания предлагает возможность расти и развиваться. Бумеры (поколение X и старше) задерживаются дольше всех (на пять и более лет), предпочитая стабильность.
Самые нетривиальные результаты кадровой аналитики — у компании «Софтлайн»: там самую высокую текучесть также показывают зумеры и, как это ни парадоксально, бумеры. При этом самыми устойчивыми сотрудниками оказываются миллениалы.
«Зумеры отличаются высокой вовлеченностью, мотивацией и открытостью к новому. Однако эти же качества часто приводят к быстрому профессиональному выгоранию и готовности к частой смене работы», — отмечает Анжелла Татарская, директор департамента по обучению и развитию персонала «Софтлайн Решений». По ее словам, они предпочитают краткосрочное планирование и поэтому более подвижны, всегда готовы что-то менять.
Анжелла Татарская также замечает: зачастую у бумеров уже есть финансовая стабильность, капитал, на который они могут жить, — это позволяет им рассматривать варианты, которые не предполагают резкий рост дохода. Еще в этом возрасте, как правило, снижается мотивация держаться за место любой ценой.
Миллениалов, в свою очередь, в «Софтлайне» называют золотой серединой. Они обладают хорошим опытом и часто находятся на этапе активного карьерного роста — поэтому в компании их считают более надежными сотрудниками.
В Positive Technologies замечают, что зумеры чаще всего ищут быстрый карьерный рост, а вот бумеры и миллениалы работают в компании, как правило, дольше. Особенно миллениалы — они ценят стабильность и внутреннее развитие.
СРЕЗ ИТ-РЫНКА: какие сферы в ИТ заняли отцы, а какие — дети
В «Инфосистемах Джет» говорят, что если смотреть на карьерные приоритеты молодых специалистов, то расклад довольно предсказуемый. На первом месте — разработка: это по-прежнему главный вход в профессию и самая популярная траектория. Далее идет информационная безопасность, которая последние годы стабильно растет в спросе. Замыкают тройку аналитика и ИИ. «Нельзя не отметить хайп вокруг искусственного интеллекта — все больше молодых кандидатов мечтают попасть в эту сферу, даже пока не до конца понимая, насколько это сложно. Инфраструктура заметно уступает, но не потому что она менее важна. Скорее, потому что о ней меньше говорят», — замечает Ольга Ковардакова.
В МТС Web Services зумеры захватили все, что связано с быстрым результатом и модными словами, — фронтенд, мобильная разработка, UX/UI, SMM и любое направление с приставкой AI/ML для них идеальный полигон для развития и обучения. Что касается других поколений, миллениалы — это костяк бэкенда, DevOps и менеджмента. Они заставляют бизнес стабильно работать, пока зумеры экспериментируют. Как рассказывают в МТС Web Services, бумеры — это чаще всего архитекторы, тимлиды и СТО в legacy-проектах. Их естественная среда обитания — банки и enterprise.
«Старшее поколение выигрывает там, где требуется глубина погружения и терпение. Системная архитектура, работа с легаси-кодом, управление сложными, многолетними трансформационными проектами. Зумеры тут часто перегорают. Этому сложно научить — нужен опыт, который просто не купишь за два года», — подчеркивает Лия Королева.
В «Софтлайне» говорят, что ключевые роли в управлении сохраняют бумеры (часто это акционеры или топ-менеджеры), доминирующее положение в ИТ и инновациях занимают зумеры, а миллениалы отлично устроились в устойчивой нише управленцев среднего звена.
МИФЫ О ПОКОЛЕНИЯХ: ПОЧЕМУ ОН УШЕЛ
В «Инфосистемах Джет» отмечают: один из самых устойчивых мифов о зумерах — будто они не готовы терпеть трудности и быстро уходят, если сталкиваются с дискомфортом. На деле это, скорее, закономерность для возраста, а не поколения. В компании вспоминают, что десять–пятнадцать лет назад молодые миллениалы вели себя точно так же.
«Когда-то руководители высказывали к миллениалам те же претензии, что сейчас — к зумерам. Это вечная история отцов и детей, — отмечает HR-директор «Инфосистем Джет» Ольга Ковардакова. — Если обратиться к русской классике, то все уже описано. Как все «дети», они, естественно, пока более тревожные и требуют больше заботы».
«Мы не видим, чтобы зумеры были хуже или лучше. Они другие. Они первые коренные жители интернета, а альфа-поколение вырастет уже в реальности, где искусственный интеллект станет естественной средой. И это невероятно интересно — наблюдать, куда они поведут нас дальше»,
— говорит Ольга Ковардакова, директор по персоналу «Инфосистем Джет».
При этом в МТС Web Services считают, что зумеры все-таки могут уходить из компании со скуки. По мнению Лии Королевой, их девиз — «мне не платят за то, чтобы мне было неинтересно», — рассказывает она.
Миллениалы, по ее словам, уходят от выгорания и отсутствия перспектив, бумеры — чаще по принципиальным моментам, их редко переманивают деньгами. «Их могут подталкивать к смене работы расхождения с начальством во взглядах по принципиальным вопросам или осознание, что на этом месте они уже сделали все, что хотели и могли», — отмечает Королева.
Зумер при выборе работы задается вопросом, будет ли ему интересно. Миллениал спрашивает о перспективах роста, а бумер — о стабильности.
Как адаптировать работу с человеческим ресурсом под зумеров, миллениалов и бумеров
Как адаптировать работу с человеческим
ресурсом под зумеров,
миллениалов и бумеров
Крупный бизнес уже начал подстраивать HR-стратегию под потребности разных поколений. Например, программа наставничества в «Инфосистемах Джет» устроена так, чтобы в нее органично вписывались и стажеры, и опытные специалисты. Когда сотрудник выходит на работу, рядом с ним всегда есть куратор — тот, кто помогает освоиться в компании.
«Отдельный трек — программа менторства. Здесь все строится на доверии и авторитетах: в качестве менторов выбирают тех, кого знают как сильных экспертов. Это не только про зумеров — напротив, программа межпоколенческая. Она открывает доступ к руковощителям любого уровня, и это ее главный плюс», — рассказывает Ольга Ковардакова.
По мнению Анжеллы Татарской, бизнес должен найти подход к зумерам — а для этого важно понимать их ожидания. В первую очередь это ежедневная оперативная обратная связь, уважение к личным границам и акцент на индивидуальной выгоде сотрудника. «Вопрос, что это даст для личного развития, для зумеров главный. Еще их привлекает скорость принятия решений в компании. Длинные, бюрократизированные процессы, характерные для крупных государственных структур, их демотивируют.
Ключевое различие между поколениями заключается в особенностях восприятия одних и тех же вещей. Например, обратная связь важна для всех, но ее форма тоже имеет значение. Бумеры и миллениалы ценят личную беседу, зумеры предпочитают коммуникацию через мессенджеры», — говорит Анжелла Татарская, директор департамента по обучению и развитию персонала «Софтлайн Решений».
Анна Кудрявцева, руководитель группы по работе с талантами Positive Technologies, говорит, что для работы с зумерами важно поставить себя на их место и ответить на вопросы: какая атмосфера у меня в команде? Я сам пошел бы работать в такую команду? «С молодым поколением нужно быть открытым, давать им прозрачную обратную связь и возможность влиять на результат», — считает Анна Кудрявцева.
ЗАЧЕМ НУЖНА МНОГОВЕКТОРНАЯ КАРЬЕРА
ЗАЧЕМ НУЖНА
МНОГОВЕКТОРАЯ КАРЬЕРА
Раньше карьера была линейной: junior → middle → senior → team lead. По мнению Лии Королевой, сейчас она многовекторная: можно расти как эксперт, не становясь менеджером, развиваясь горизонтально. «Также появились гибридные роли, например продуктовый инженер. В MWS можно сменить направление или перейти в новый продукт по программе ротации, участвовать в кросс-функциональных проектах. В целом, у нас внедрена гибкая карьерная матрица: сотрудник сам выбирает траекторию — техническую, управленческую или продуктовую», — рассказывает она.
В Positive Technologies тоже считают, что карьерные траектории в ИТ стали менее линейными и более гибкими. Сегодня специалисты быстрее двигаются между ролями, получают кросс-функциональные навыки. «В Positive Technologies нет каких-то условных ролей и каждый сотрудник при желании может добавить новый смысл в свою работу: развить свою экспертизу, участвовать в новом проекте», — говорит Анна Кудрявцева.
Компания «Инфосистемы Джет» также сделала ставку на внутреннюю мобильность, это как раз то, что очень ценит молодежь. У всех сотрудников есть индивидуальные планы развития, которые составляются вместе с руководителем и помогают увидеть траекторию движения. Еще один пример такого подхода — практика «Хочу перемен» в «Инфосистемах Джет». Специалист может полностью поменять карьерный трек: уйти из безопасности в сервис, из сетей в искусственный интеллект или даже перейти в продажи. «Запущена система всего два года назад, и по итогам прошлого года количество внутренних переходов выросло более чем в два раза. И хотя на динамику повлияло завершение крупных проектов, гибкость ротаций явно добавила сотрудникам уверенности. При этом перемещаться внутри компании можно свободно, а руководители договариваются только о сроках передачи сотрудника. Для крупной ИТ-компании это почти революция», — отмечает Ольга Ковардакова.
БОРЬБА С ТЕКУЧЕСТЬЮ: Тренд на удержание сотрудников
БОРЬБА С ТЕКУЧЕСТЬЮ: Тренд на удержание сотрудников
«Инфосистемы Джет» и платформа онлайн-рекрутинга HH.ru провели совместное исследование рынка труда в ИТ. По его данным, зумеры подтверждают известный стереотип и склонны чаще менять работу каждый год (25% vs 11% в среднем по выборке). Однако 73% из них готовы работать в одной компании более 10 лет при условии карьерного роста и смены позиций.
Это говорит о том, что они не находят возможностей для роста в одной компании, и из-за нежелания сидеть на одном месте без развития, ищут более привлекательные предложения на рынке.
Зумеры готовы где-то прочно осесть — но они не согласны работать несколько лет в компании, в которой нет прозрачных условий для роста. Поколение Z — просто более требовательно к работодателям.
Важно понимать: игроки ИТ рынка говорят, что компании стали активнее бороться за сильных сотрудников. Ольга Ковардакова заключает, что работодателю по-прежнему сложно найти качественного специалиста, на рынке есть тренд на удержание сотрудников. Учитывая, что скоро зумеры станут основой рынка труда в ИТ и не только, бизнесу стоит пересмотреть свой подход к кадрам: выстроить внутри компании прозрачную систему для роста и развития, причем нужно начинать с этапа адаптации, а, возможно, и с описания вакансии.
Реклама: ИНН 7729058675 АО «Инфосистемы Джет», erid:2Vtzqv9Za7z
