Спецпроекты • Партнерский материал • 27 ноября 2025
ПРИВЕДИ ДРУГА:
как реферальный рекрутинг меняет подход к найму и почему «Сбер» стал драйвером этой трансформации
ПРИВЕДИ ДРУГА:
как реферальный рекрутинг меняет подход к найму и почему «Сбер» стал драйвером этой трансформации
Когда-то выражение «взяли по знакомству» означало несправедливый выбор и кумовство. Сегодня это знак профессионального признания. На рынке труда растет влияние человеческого фактора: бизнес ищет людей с помощью рекомендаций, а кандидаты выбирают не только бренд работодателя, но и людей, с которыми будут работать.
Например, каждый третий сотрудник «Сбера» приходит по рекомендациям. Рассказываем, что такое реферальный рекрутинг и как доверие стало новой валютой в HR.
Когда-то выражение «взяли по знакомству» означало несправедливый выбор и кумовство. Сегодня это знак профессионального признания. На рынке труда растет влияние человеческого фактора: бизнес ищет людей с помощью рекомендаций, а кандидаты выбирают не только бренд работодателя, но и людей, с которыми будут работать.
Например, каждый третий сотрудник «Сбера» приходит по рекомендациям. Рассказываем, что такое реферальный рекрутинг и как доверие стало новой валютой в HR.
СНАЧАЛА ТЫ РАБОТАЕШЬ НА РЕПУТАЦИЮ, ПОТОМ — ОНА НА ТЕБЯ
СНАЧАЛА ТЫ РАБОТАЕШЬ
НА РЕПУТАЦИЮ, ПОТОМ — ОНА НА ТЕБЯ
Наем по рекомендации появился не внезапно — этот подход существовал давно, но в последние годы стал осознанным инструментом для работодателей, особенно на фоне растущей конкуренции за специалистов. Трудоустройство по знакомству всегда было эффективным способом поиска работы. В середине 2010-х подобный наем стал выходить на уровень системных программ и перестал быть разрозненной практикой внутри команд. После 2020 года такие программы появились у многих компаний, а в прошлом году уже около 35% работодателей использовали этот метод.
«Сбер» стал первой корпорацией, которая сделала наем через рекомендации рабочим инструментом еще 10 лет назад. За это время коллеги привели более 800 тыс. кандидатов, а сегодня в «Сбере» кандидаты, пришедшие по приглашению команды, дают до 30% найма — показатель, который пока не повторила ни одна крупная компания в России.
НОВЫЙ ФОРМАТ НАЙМА: РЕФЕРАЛЬНЫЕ ПРОГРАММЫ КАК ЧАСТЬ КОРПОРАТИВНОЙ ДНК
НОВЫЙ ФОРМАТ НАЙМА:
РЕФЕРАЛЬНЫЕ ПРОГРАММЫ КАК ЧАСТЬ
КОРПОРАТИВНОЙ ДНК
Бизнес переходит от классических HR-инструментов к рекомендательным программам по нескольким причинам. Новичок чувствует себя увереннее, когда приходит туда, где его уже ждут: знакомые лица, помощь на старте и понятная точка входа делают первые месяцы легче, а адаптацию — естественной и быстрой. У нанятых по рекомендации от действующих сотрудников с первого дня есть человек, который ждет их в команде, — это проводник в корпоративную среду и культуру. Такая точка входа ускоряет процесс включения в задачи. Кроме того, люди, пришедшие через приглашения, чаще совпадают с командой по стилю общения и ценностям.
Когда человек приходит туда, где его уже знают, у него быстрее появляется чувство принадлежности: проще начать что-то новое, когда рядом есть люди, которые тебя действительно ждали.
В современном найме рекомендация не бонус, а часть стратегии по привлечению талантов. Компании, которые формируют сильные команды через доверие, выигрывают в скорости, адаптации и вовлеченности. «Сбер» стал одним из первых, кто закрепил это не в практике, а в процессах. Компания взяла лидерство в этом типе найма, сделав его частью технологической HR-экосистемы.
ОТ АНКЕТ ДО БИГТЕХА
ОТ АНКЕТ ДО БИГТЕХА
В 2015 году многие компании столкнулись с нехваткой IT-специалистов. Рынок перегревался, а привычные программы найма переставали давать нужный результат.
«В этот момент мы в “Сбере” заметили простую, но очень важную вещь: люди внутри компании все чаще сами приводят тех, с кем хотят работать рядом, — рассказывает директор по привлечению талантов “Сбера” Анна Овчинникова. — Особенно активно это происходило в первой линии — в клиентских офисах банка и контактных центрах, которые напрямую взаимодействуют с клиентами. По сути, такая модель появилась еще до формального запуска: она выросла из желания позвать тех, кому доверяешь, потому что самому хорошо в команде».
В 2015 году в «Сбере» была запущена полноценная программа — в пилотном варианте. Она охватила ИТ и первую линию. Первые годы все держалось на личной инициативе команды: резюме часто передавались рекрутерам лично, статусы не отслеживались, никаких правил не было. До 2020-х программа воспринималась как еще один HR-инструмент.
Но программа доказала свою ценность результатами: рекомендованные кандидаты стабильно показывали более высокую конверсию, а команды отмечали, что они быстрее входят в ритм и эффективнее погружаются в задачи.
В какой-то момент эйчарам в компании стало ясно, что от традиционной ручной модели пора уходить. 2020 год стал переломным моментом — внутренняя рекомендательная система найма перешла в цифровую модель и стала частью платформы «Пульс».
«”Сбер” — компания с одним из крупнейших объемов найма в стране. Несколько десятков тысяч вакансий в год невозможно закрывать вручную, сохраняя качество и предсказуемость, — говорит Анна Овчинникова. — Сегодня у нас есть “Пульс”, полноформатная экосистема привлечения внутри платформы, — с прозрачными статусами, автоматизацией и AI-механиками. Рекрутер проводит скоринг резюме реферала в течение одного дня, интервью назначается в приоритетном порядке. Есть возможность рекомендовать все вакансии, любые грейды, все регионы — платформа открыта для всех».
КАК РАБОТАЕТ AI В НАЙМЕ
КАК РАБОТАЕТ AI В НАЙМЕ
AI-модели распределяют приоритеты в воронке, в которую попадают все кандидаты, помогают не терять резюме, управляют потенциальными задержками и делают процесс прозрачным и предсказуемым.
«Именно поэтому мы говорим, что “Пульс” — это цифровой продукт уровня бигтеха: надежный, масштабируемый, интегрированный и быстрый, — объясняет Анна Овчинникова. — AI не принимает решения, не отбирает кандидатов сам, но помогает исключить человеческий фактор на ранних этапах: анкеты благодаря нему не теряются, задержки исключаются. Для крупной компании это важно».
Результативность реферальной программы при этом отслеживается. Уровень текучести у реферальных специалистов — 28%, у остальных — 32%. Это существенная разница для компании масштаба «Сбера». Интересно, что четверть всех рекомендаций дают коллеги со стажем менее года — то есть даже новички вовлекаются в реферальный наем довольно активно.
Рефералы быстрее адаптируются, потому что приходят в знакомый культурный контекст — через рекомендации от тех, кто уже работает в команде. При этом самая высокая результативность рекомендаций у реферальных амбассадоров: они наиболее вовлечены и помогают другим быстрее закрепиться.
Если раньше работал принцип личных связей, то сегодня — репутации и доверия. Рекомендательный наем в «Сбере» перестал быть только HR-инструментом — это модель, которая формирует культуру, повышает качество найма и позволяет масштабировать команду, не теряя человеческое в большом.
Реклама: ПАО Сбербанк (ИНН 7736319695). Erid: 2VtzqwdbE8Z
