Спецпроекты • 3 марта 2021

Как построить успешную карьеру в крупной федеральной компании. «Свежие перспективы» «Пятёрочки»

Автор: Наталия Владимирова


«Пятёрочка» — крупнейшая сеть магазинов у дома в России, где работают более 260 тыс. сотрудников. Это не только сотрудники супермаркетов и распределительных центров, но и офисные работники. По итогам 2020 года торговая сеть вошла в топ-100 лучших работодателей России в рейтинге, представленном HeadHunter. «Пятёрочка» быстро меняется, предлагая множество возможностей быстрого карьерного роста, как вертикального, так и горизонтального, реализации самых смелых идей и даже переезда в другой регион без потери рабочего места. Новые цифровые проекты, которые реализует компания, позволяют нанимать сотрудников за один день, автоматически пересматривать зарплаты, а также сводят к минимуму бумажную работу. Лариса Бодягина, директор по управлению персоналом и организационному развитию «Пятёрочки» рассказала, как можно построить карьеру в торговой сети и какие есть для этого инструменты.

«Пятёрочка» в цифрах:

> 260 тыс.

сотрудников работает в сети

10 тыс.

сотрудников из них — в офисах

> 16,7 тыс.

магазинов

66 регионов

России, где находятся магазины

20 лет

на рынке

2 раза

снижение текучести за последние два года

Карьера в компании: перспективы для каждого

— Как «Пятёрочка» выстраивает бренд работодателя? Что сейчас в ваших приоритетах?

— Рынок примерно одинаково платит профессионалам. Так что, выбирая компанию, люди смотрят на то, что лежит вне рамок материального стимулирования: возможность карьерного роста, интересные задачи и другое. Для руководителей важна свобода принятия решений, возможность реализовывать высокотехнологичные проекты и продукты.

В прошлом году перед обновлением своего HR-бренда мы провели большое исследование среди сотрудников и внешней аудитории. Они рассказали, как воспринимают компанию, что от неё ждут, что их мотивирует. На основе этого исследования и родился наш новый слоган «Свежие перспективы».

Ключевой аспект новой HR-политики — это забота о сотрудниках и предоставление им возможностей для самореализации.

Второй важный аспект — возможность карьерного роста, как горизонтального, так и вертикального. Мы поддерживаем любой рост — на более высокую позицию или на должность на аналогичном уровне в другом подразделении или функции. Например, 80% директоров и руководителей магазинов выросли в компании.

Наконец, третий момент — мы стремимся быть технологичной компанией и активно ведём цифровую трансформацию. В связи с этим мы бы хотели, чтобы и опытные профессионалы, и молодые специалисты, увидев нашу вакансию, думали: «Вау, „Пятёрочка“ — это то место, куда я бы хотел прийти и развиваться, потому что здесь я получу нереальный опыт!»

— Можно ли построить в «Пятёрочке» впечатляющую карьеру?

— Абсолютно точно можно. Есть люди, которые работают у нас более 10 лет. Большая часть директоров магазинов приходили когда-то продавцами и стажёрами, мы всегда рады предоставить возможность карьерного роста нашим сотрудникам. В распределительных центрах около трети руководителей начинали свой карьерный путь со стартовых должностей. Это огромные центры с большим складским комплексом, сотнями работников с очень разными функциями и задачами. В Санкт-Петербурге, например, директор одного из самых больших РЦ когда-то начинал водителем электроштабелёра.

— Что такого можно сделать, чтобы сотрудника заметили?

— Возможностей для этого много. Участие в различных инициативах компании, отличные результаты работы, наставничество, подготовка кадрового резерва и многое другое. Есть федеральные активности. Например, «Чемпионат идей», в рамках которого любой сотрудник может заявить свою идею, главное, чтобы она была экономически обоснована. Категорий несколько: обеспечение качества, повышение безопасности, экономия ресурсов, организация рабочих мест и т. п. Так, в логистике только за прошлый год было подано около 800 заявок и 40% из этих идей было реализовано.

Люди часто предлагают изменения в рамках своих функциональных сфер, и эти идеи действительно привносят удобство и повышают эффективность.

Примеры реализованных проектов: ячейки для хранения личных вещей персонала, куда можно попасть по магнитному пропуску, электронные таймеры для рециркуляторов, оптимизация мебели в офисах. Лучшие идеи получают награды, и вся компания знает их авторов.

Не только магазины: маркетологи, продакт-оунеры, аналитики и ИТ-специалисты

— Сколько у «Пятёрочки» офисных сотрудников? Какие специалисты вам нужны?

— Традиционно торговые сети ассоциируют с персоналом, работающим в магазинах. Их, безусловно, много, но «Пятёрочка» — это ещё и офисы. У нас работает около 10 тыс. сотрудников — в главном офисе в Москве, в десяти макрорегиональных офисах и более мелких офисах в разных городах России. У нас очень много функций и должностей, которые обеспечивают эффективную работу магазинов и развитие сети, — это и аналитики из разных сфер, и ИТ-специалисты, и специалисты в области маркетинга, управления цепочками поставок, финансов, закупок и эксплуатации и, конечно, в таких важных функциях, как развитие и коммерческая деятельность.

— Есть ли какие-то специалисты, которых вам не хватает?

— В 2019 году во всей компании стартовала масштабная цифровая трансформация, поэтому очень востребованы специалисты, которые могут реализовывать цифровые проекты, — разработчики, техподдержка, специалисты по работе с большими данными, продакт-оунеры, которые реализуют комплексные продукты.

Этих специалистов мало на рынке, поэтому за ними охотятся все компании.

— Чем привлекаете сотрудников ИТ-специальностей, они ведь одни из самых требовательных?

— Удобством и возможностью участия в очень крутых цифровых проектах. Так, у нас реализуется проект «Удалённый офис» — мы даём возможность работать в гибридном графике, который можно будет сохранить, когда пандемия закончится. Наш центральный офис в Москве мы тоже сделали более современным — теперь у нас свободная планировка, есть индивидуальные пространства, которые можно заранее забронировать, места для общих встреч, где можно собрать команду, — капсульные переговорки, коворкинги. Мы делаем офис максимально дружелюбным для разных категорий сотрудников.

Дорога для молодых: горизонтальное и вертикальное развитие

— Можно ли в «Пятёрочке» попробовать себя в разных сферах? Например, если молодой специалист пока не уверен, что ему нравится.

— Мы приветствуем горизонтальные перемещения. Есть сотрудники, у которых нет желания становиться руководителем, они хотят развиваться как эксперты. Мы предоставляем им такую возможность: менеджеры принимают людей из других функциональных подразделений. Молодые специалисты в рамках стажировки могут выбрать одно подразделение, но потом перейти в любое другое. Это легко, потому что они уже знакомы с компанией, с функцией. Есть программа стажировок для офиса и для розницы. Важно, что большая часть приходящих на неё ребят остаётся в компании и делает в ней карьеру. Так, после первой волны офисных стажировок 8 из 22 участников программы получили офферы на работу в офисе.

Ещё одна возможность — проектные группы, создаваемые под какую-то идею: туда включаются специалисты из разных подразделений. Они получают возможность уйти с основной должности, применить свою экспертизу, реализовать проект и вернуться с новыми компетенциями, ещё более эффективно делая свою основную работу.

— Какие требования у сегодняшней молодежи, чем они отличаются от предыдущих поколений?

— Поколение Z — зачастую это люди, впервые выходящие на рынок труда. Они хотят, чтобы их ценили, хотят проявлять свою индивидуальность. Они более подкованы технически, легко разбираются с гаджетами, приложениями, готовы самообразовываться, но не как мы — с помощью книг, — а с помощью онлайн-инструментов.

Мы предлагаем каждому реализовать свою индивидуальность и амбиции в интересных проектах в крупной компании. Привлекаем с помощью горизонтального развития, с помощью технологических решений.

Цифровая трансформация:
без кассиров, без бумаги,
без походов в магазин

Цифровая трансформация: без кассиров, без бумаги, без походов в магазин

— Какие цифровые проекты реализуются в «Пятёрочке»?

— У нас несколько десятков цифровых продуктов во всех функциях. Отличная иллюстрация цифровых инициатив — проект «Пятёрочка» #налету», запустившийся в прошлом году: это магазин с полностью автоматизированной системой покупок. Ещё мы активно развиваем сервис экспресс-доставки из магазинов «Пятёрочка». На сегодняшний день сервисом воспользовалось уже более 700 тыс. клиентов, и их количество продолжает расти.

— А в HR используете «цифру»?

— Да, у нас несколько цифровых проектов и продуктов. Например, мы управляем таким ёмким процессом, как обеспечение массовым персоналом. У нас нет рекрутёров. Благодаря цифровому решению, все кандидаты попадают в единую базу данных. Резюме собираются из разных источников — с сайтов (нашего, порталов о работе) и лично от тех, кто увидел объявление и пришёл в магазин. Директор магазина может зайти в нашу систему и увидеть всех желающих работать в конкретном месте. Первичный обмен информацией происходит онлайн или по телефону, мы избавились от бумажных анкет.

Директору стало проще взаимодействовать с кандидатом, более трети из них устраиваются в день обращения. Все процедуры проходят за день, включая проверку службы безопасности. Раньше минимальный срок был несколько дней.

Директору стало проще взаимодействовать с кандидатом, более трети из них устраиваются в день обращения. Все процедуры проходят за день, включая проверку службы безопасности. Раньше минимальный срок был несколько дней.

К этой системе мы также добавили функционал по работе с кадровым резервом, а сейчас реализуем проект по релокации в нескольких регионах. Бывает, что при переезде люди увольняются и ищут работу в другом городе и часто приходят заново устраиваться в «Пятёрочку». Скоро можно будет подать заявку на вакансию в новом городе и после переезда продолжить работу там. Насколько знаю, такой сервис пока ещё нигде не реализован.

— Отсутствие бумажной работы серьёзно экономит время?

— Да, мы в целом стремимся облегчить процесс взаимодействия человека с компанией. У нас есть личный кабинет, где можно задать вопрос, ознакомиться с нормативными актами, почитать новости, оставить комментарий, воспользоваться скидками и льготами. У всех сотрудников есть электронные цифровые подписи и с рядом документов они знакомятся в электронном виде. Также есть возможность использовать таргетированные баннеры в личном кабинете сотрудника, это позволяет донести необходимую информацию только тем, для кого она необходима. Более 95% наших сотрудников пользуются электронными сервисами. Это большое достижение.

— А как вы управляете заработными платами, тут есть какая-то технология?

— У нас более 3 тыс. различных по типу локаций — ни одна компания не предоставляет обзор заработных плат на такой географии: как правило, только крупные города и какие-то отдельные индустрии.

Мы поняли, что для гибкого управления внешних источников недостаточно. В конце 2020 года реализовали проект HR-мониторинга: в него попадают все данные о заработных платах из обзоров, отчётов, Росстата, объявлений, данные об экономической ситуации, текучести, другие финансовые показатели. Система сама анализирует, где заработная плата требует скорейшего пересмотра. Теперь пересмотр зарплат происходит гораздо оперативнее и эффективнее.

Уроки 2020: безопасность и коммуникации

Что нового узнали о себе и о компании по итогам 2020 года? Что из принятых мер останется с вами в будущем?

— В начале года, когда наступила пандемия, были изумление и шок. Но нам удалось быстро сориентироваться, принять тот факт, что безопасность и здоровье должны быть на первом плане. В марте — апреле основной фокус был на обеспечении людей средствами защиты, градусниками, на превентивных мерах заболевания. Измерение температуры перед сменой стало нормой: мы будем делать так всегда, чтобы убедиться, что все здоровы, и исключить возможность заражения.

Второе изменение — удалёнка. Хотя почти все сотрудники офисов перешли на удалённый формат и продолжают пока так в основном работать, нам удалось не потерять эффективность. Чтобы создать более комфортные и удобные условия для дистанционной работы, внедряются новые сервисы и ИТ-решения, проводится обучение руководителей по работе с удалёнными командами, корпоративные мероприятия переведены в онлайн-формат, но не отменены. Все наши цифровые решения оказались очень кстати: экспресс-доставка развивалась беспрецедентными темпами, очень выручили сервисы, реализуемые в HR. Мы старались минимизировать количество контактов, всё перевести в онлайн-режим.

Несмотря на непростой год, мы открыли около 2 тыс. новых магазинов, вышли в новый регион — Калининградскую область. В первый месяц пандемии открыли дополнительный набор персонала на временные позиции, чтобы поддержать людей, оставшихся без работы.

На такие вакансии мы приняли 5—6 тыс. человек из разных отраслей, которые пострадали во время ограничений, связанных с пандемией.

— Что стало основным вызовом 2020 года для команды HR?

— Нам важно было поддерживать рабочий настрой и сохранить все коммуникации — их частоту, наполненность. Раньше у нас проходили стратегические сессии, конференции, роад-шоу, когда топ-команда объезжала все регионы и отвечала на вопросы. 2020 год нас в этом ограничил. Но нам удалось провести прямые линии с первыми лицами компании в онлайн-формате — к ним подключалось несколько тысяч человек из разных регионов России. Мы провели спортивное мероприятие, которое было признано лучшим на рынке в направлении корпоративного спорта, конкурс профессионального мастерства — в нём приняли участие более 200 тыс. человек. Все сотрудники были рады и с нетерпением ждали таких мероприятий. Это большое достижение для HR — сохранение командного духа, живого контакта, работа с обратной связью от сотрудников. Профессиональное сообщество также высоко оценило наши инициативы, так мы получили около 30 наград в сфере HR.

— Какие цели ставите на 2021 год?

— В новом году мы сфокусируемся на одной главной цели: повышение вовлечённости наших сотрудников.

Помимо мероприятий, направленных на улучшение атмосферы, баланса работы и личной жизни, развития и т. п., она включает в себя большой блок работ по повышению эффективности. Очень важно рассматривать все задачи в комплексе, поскольку вовлечённость сотрудников позволяет достигать более высоких бизнес-результатов, а эффективность позволяет получить дополнительный ресурс, который может быть направлен на улучшения, приводящие к росту вовлечённости.

Отсюда несколько направлений, по которым продолжим работать, например развитие карьеры, — будем стремиться сделать максимально понятными карьерные треки, продолжим развитие наставничества и обучения. Улучшение условий труда; расширение системы льгот; нематериальная мотивация; снижение стресса; реализация ЗОЖ-проектов, развитие профессиональных качеств руководителей, обратная связь, и т. д.