7 сентября 2022 • Спецпроекты • Партнерский материал
Корпоративная культура: возможны ли отношения «на всю жизнь» сегодня?
Текст: Наталия Владимирова
Иллюстрации: Олег Козлов
Развитие корпоративной культуры — это инвестиции в сегодняшнюю стабильность и будущую перспективу, в рост нематериальных активов. Чтобы замотивировать сотрудников, нужно учитывать все последние тренды. Возможно ли построить долгосрочные отношения с сотрудниками в период турбулентности? Разбираемся вместе с QIWI — компанией с развитой корпоративной культурой, в которой «не бывает бывших» и есть множество сотрудников, которые работают по 10–15 лет.
Lifelong job relationship: зачем это нужно сегодня
По результатам исследования «Работа.ру», большинство россиян (51%) в среднем работают на одном месте более пяти лет, 33% — три года и меньше. Но уже достаточно давно звучат заявления, что в ближайшем будущем нормой станет смена работы каждые два-три года. В условиях экономической нестабильности частая смена работы может обернуться дополнительным стрессом, в том числе и финансовым. Долгосрочные отношения снова приобретают актуальность.
Помимо уверенности в завтрашнем дне, lifelong job relationship дает и другие плюсы. По мнению экспертов Harvard Business Review, их несколько.
- Работая в одной компании, человек досконально знает свое дело и может рассчитывать на продвижение по карьерной лестнице.
- У человека появляется возможность создать лояльную команду под себя с нуля. Начать можно с менторства новичков, которые в будущем станут сотрудниками с максимальным уровнем доверия.
- Можно сэкономить на переездах, которых не всегда можно избежать, если меняешь место работы.
- Бонусы от работодателя. Некоторые компании увеличивают время отпуска для сотрудников, работающих долго, кроме того, у них есть системы дополнительного поощрения. В хороших компаниях к таким сотрудникам относятся с большим уважением и к их мнению прислушиваются даже самые большие начальники.
- Возможность для саморазвития. Если человек решает возникшие на текущем месте проблемы, вместо того чтобы сменить компанию, он повышает свои компетенции.
- Как ни странно, гибкость. Человек, работающий в одной компании, получает возможность попробовать себя в разных ролях и в разных отделах компании, в совершенно разных сферах — логистике, финансах, продажах.
- Когда сотрудник максимально погружен во все процессы в корпорации, он знает, куда и зачем обращаться, а значит, может работать очень эффективно.
Для компании не менее важна стабильность в отношениях с работниками. Особенно если речь идет о сегменте рынка с высокой конкуренцией.
Финтех — высоко конкурентная среда, состоящая из более 300 банков, нескольких гигантов и сотни средних и малых компаний. Российская QIWI, которая начинает свою историю с 2007 года, — крупная компания, в которой работают около 2 тыс. человек.
«Оставаться конкурентным на этом динамичном рынке помогает определенная модель ведения бизнеса: мы стремимся чутко реагировать на тренды, всегда искать новые возможности, быть максимально гибкими. Мы часто заходим в те ниши, в которых до нас никто не работал, — объясняет Андрей Протопопов, генеральный директор QIWI. — Для поддержания данной бизнес-модели нужны особые люди, которые не боятся принимать решения и брать на себя ответственность, работать в условиях высокой неопределенности, экспериментировать, добиваться быстрого результата, фокусироваться на нем больше, чем на процессе. Такой человек быстро переходит от гипотез к практике и сам создает правила работы».
Система найма в компании и организационные процессы настроены так, чтобы «фитовые» сотрудники были успешны и всегда чувствовали себя комфортно. Поэтому культура компании стремится удерживать таких людей как можно дольше, а также не терять с ними связь и после ухода. В этом помогают три кита культуры QIWI:
- высокий уровень децентрализации, отсутствие «больших боссов» и бюрократии; каждый человек принимает важные решения, структура компании горизонтальная, а не иерархическая;
- открытые и быстрые коммуникации;
- забота компании о каждом сотруднике.
Lifelong job relationship: зачем это нужно сегодня
По результатам исследования «Работа.ру», большинство россиян (51%) в среднем работают на одном месте более пяти лет, 33% — три года и меньше. Но уже достаточно давно звучат заявления, что в ближайшем будущем нормой станет смена работы каждые два-три года. В условиях экономической нестабильности частая смена работы может обернуться дополнительным стрессом, в том числе и финансовым. Долгосрочные отношения снова приобретают актуальность.
Помимо уверенности в завтрашнем дне, lifelong job relationship дает и другие плюсы. По мнению экспертов Harvard Business Review, их несколько.
- Работая в одной компании, человек досконально знает свое дело и может рассчитывать на продвижение по карьерной лестнице.
- У человека появляется возможность создать лояльную команду под себя с нуля. Начать можно с менторства новичков, которые в будущем станут сотрудниками с максимальным уровнем доверия.
- Можно сэкономить на переездах, которых не всегда можно избежать, если меняешь место работы.
- Бонусы от работодателя. Некоторые компании увеличивают время отпуска для сотрудников, работающих долго, кроме того, у них есть системы дополнительного поощрения. В хороших компаниях к таким сотрудникам относятся с большим уважением и к их мнению прислушиваются даже самые большие начальники.
- Возможность для саморазвития. Если человек решает возникшие на текущем месте проблемы, вместо того чтобы сменить компанию, он повышает свои компетенции.
- Как ни странно, гибкость. Человек, работающий в одной компании, получает возможность попробовать себя в разных ролях и в разных отделах компании, в совершенно разных сферах — логистике, финансах, продажах.
- Когда сотрудник максимально погружен во все процессы в корпорации, он знает, куда и зачем обращаться, а значит, может работать очень эффективно.
Для компании не менее важна стабильность в отношениях с работниками. Особенно если речь идет о сегменте рынка с высокой конкуренцией.
Финтех — высоко конкурентная среда, состоящая из более 300 банков, нескольких гигантов и сотни средних и малых компаний. Российская QIWI, которая начинает свою историю с 2007 года, — крупная компания, в которой работают около 2 тыс. человек.
«Оставаться конкурентным на этом динамичном рынке помогает определенная модель ведения бизнеса: мы стремимся чутко реагировать на тренды, всегда искать новые возможности, быть максимально гибкими. Мы часто заходим в те ниши, в которых до нас никто не работал, — объясняет Андрей Протопопов, генеральный директор QIWI. — Для поддержания данной бизнес-модели нужны особые люди, которые не боятся принимать решения и брать на себя ответственность, работать в условиях высокой неопределенности, экспериментировать, добиваться быстрого результата, фокусироваться на нем больше, чем на процессе. Такой человек быстро переходит от гипотез к практике и сам создает правила работы».
Система найма в компании и организационные процессы настроены так, чтобы «фитовые» сотрудники были успешны и всегда чувствовали себя комфортно. Поэтому культура компании стремится удерживать таких людей как можно дольше, а также не терять с ними связь и после ухода. В этом помогают три кита культуры QIWI:
- высокий уровень децентрализации, отсутствие «больших боссов» и бюрократии; каждый человек принимает важные решения, структура компании горизонтальная, а не иерархическая;
- открытые и быстрые коммуникации;
- забота компании о каждом сотруднике.
Постпандемийные тренды на рынке корпоративной культуры
Удаленная работа
Вначале она была вынужденной, но потом многие компании поняли, что в ней есть свои плюсы, и оставили многих сотрудников, не привязанных к производству, на удаленке.
Диджитализация и геймификация
В удаленном режиме поддерживать связи сложнее, поэтому многие компании стали внедрять игровые механики во взаимодействие с сотрудниками.
Рост well-being направления
Высокий уровень стресса и неопределенности требует от работодателей ответной реакции по стабилизации эмоционального состояния своих сотрудников.
Большая прозрачность и гибкость
Работа в удаленном формате вызывает сложности в адаптации новых сотрудников, требует больше прозрачности в предоставлении информации.
Постпандемийные тренды на рынке корпоративной культуры
Удаленная работа
Вначале она была вынужденной, но потом многие компании поняли, что в ней есть свои плюсы, и оставили многих сотрудников, не привязанных к производству, на удаленке.
Диджитализация и геймификация
В удаленном режиме поддерживать связи сложнее, поэтому многие компании стали внедрять игровые механики во взаимодействие с сотрудниками.
Рост well-being направления
Высокий уровень стресса и неопределенности требует от работодателей ответной реакции по стабилизации эмоционального состояния своих сотрудников.
Большая прозрачность и гибкость
Работа в удаленном формате вызывает сложности в адаптации новых сотрудников, требует больше прозрачности в предоставлении информации.
Как построить долгосрочные отношения: 3 шага к успеху
Каждый одиннадцатый программист считает, что работу можно менять ежегодно. Вообще тех, кто уверен, что работу нужно менять каждые три года или чаще, больше всего как раз среди ИТ-специалистов. Как выстраивать долгосрочные отношения в такой переменчивой среде? QIWI начинает выстраивать отношения с кандидатом с первых минут знакомства и не бросает их, даже если технически они окончены.
Шаг первый: рекрутмент и адаптация
«Мы четко знаем, кто нам нужен. У нас есть профиль сотрудника, есть харды и софты. Навыки коммуникации, управления задачами. Софтовый профиль привязан к четырем ценностям, которые формируют основу культуры QIWI», — рассказывает Андрей Протопопов.
Польза — когда результат важнее, чем процесс. Для сотрудников важен смысл. Они должны понимать, для чего работают, и видеть ценность в том, что они делают.
Драйв позволяет быстро переходить от гипотез к действию. В компании нет бесконечных согласований и бюрократических барьеров. Сотрудники неравнодушны и относятся к делу как к собственному бизнесу. Такие люди заряжают себя и окружающих. Для этого важно иметь ресурс — здоровье и силы (за это тоже отвечает компания).
Мастерство. Когда в компании собираются ответственные и осознанные люди, им важно дать возможность для непрерывного развития. Люди здесь постоянно поднимают себе планку, ловят все тренды и даже опережают их. Чтобы достигать нового, компания дает доступ к самым прогрессивным инструментам и обучающим программам.
Командная игра. В QIWI люди важнее правил и процедур, здесь все строится на быстрых договоренностях и доверии. Социальный интеллект очень важен для успеха в компании.
«Когда рекрутеры и менеджеры QIWI общаются с кандидатами, они обращают внимание на наличие этих софтовых компетенций. Даже если человек имеет крутые хардовые скиллы, но у него нет нужных софтовых, он нам не подойдет», — заключает Андрей Протопопов.
На адаптацию в QIWI выделен отдельный период, во время которого новый сотрудник может освоиться, прочувствовать культуру и влиться в команду. У него обязательно есть наставник (бадди) — это коллега (не менеджер), который отвечает за погружение в работу. Наставников обучают в корпоративной школе. Кроме того, для новичков проводится серия адаптационных тренингов, работает специальный чат-бот с вопросами и ответами и есть план адаптации с системой обратной связи.
Шаг второй: создание особой среды
Чтобы удержать сотрудника в компании надолго и помочь ему добиться высоких результатов, важно создать для него среду, в которой он сможет реализоваться и достичь успеха. Особая атмосфера в компании складывается из множества факторов: гибкости в отношениях, комфортных условий работы, заботы о здоровье сотрудников, а также об их образовании и хобби.
- В QIWI отказались от классических отношений «начальник — подчиненные». Тут отсутствует жесткая иерархическая структура. Все общаются на «ты», а к СЕО можно всегда постучаться в телеграм или зайти лично с предложениями.
- Применяются методики самоуправления: scrum, agile и collab. Сотрудники объединяются в круги — устойчивые команды по решению конкретных смысловых задач, в которые люди собираются по собственному желанию и с понятной для себя целью. Это позволяет командам достигать высоких результатов в условиях высокой неопределенности. При этом в компании сосуществуют разные субкультуры: пока программисты работают по scrum и agile, в бухгалтерии может быть вертикальная структура, потому что там она привычнее и комфортнее.
- Компания создает площадки, чтобы все общались со всеми, а не знали только «своих». Периодически в офисе или онлайн проводятся демо-дни, на которых разные команды рассказывают о том, чем занимаются, и делятся результатами работы. А иногда рассказывают и о факапах: неудачные кейсы тоже могут быть полезны другим и не являются запретной темой. Основной канал корпоративного общения — телеграм. Вместо почтовых рассылок в QIWI сотрудники получают новости в корпоративных телеграм-каналах. Причем контент генерируется не «сверху» — любая команда или сотрудник могут написать пост о значимом для компании достижении и инициировать обсуждение новости в комментариях.
- В компании есть 15 комьюнити по интересам: скалолазанию, большому теннису, вокалу и т. п. Они тоже самоорганизующиеся: лидируют сотрудники, а компания помогает с поиском преподавателей и площадок. С одной стороны, на таких занятиях сотрудники могут ближе познакомиться с коллегами из других департаментов, завести новые знакомства. С другой — неформальная обстановка может способствовать и более быстрому решению рабочих вопросов.
- Здоровый и счастливый человек работает эффективнее. Это прекрасно понимают в QIWI, поэтому здесь активно работает well-being направление. Изначально в компании был хороший ДМС, который включает и дистанционное наблюдение, и ведение беременности, и чекапы, и помощь психологов. Весной 2022 года сотрудникам также стала доступна опция подключения к ДМС родственника. А летом QIWI запустила well-being платформу Psy Support, на базе которой доступны персональные консультации с психологами, эндокринологами, коучами и арт-терапевтами.
- Сейчас в компании четыре формата работы: полностью в офисе, гибрид с фиксированным количеством дней в месяц в офисе (о количестве люди договариваются на уровне команды), нефиксированный гибрид и полная удаленка. Для того чтобы сотрудники не теряли связь друг с другом из-за удаленного формата работы, в офисе периодически проходят разные креативные мероприятия — вечеринки, кинопросмотры, лекции. Компания также практикует формат выездных спринтов: распределенные кросс-функциональные команды выезжают на две недели в другой город, где живут и работают вместе. Сейчас компания арендует коворкинг в Санкт-Петербурге.
- Непрерывное развитие — взаимовыгодный процесс для сотрудников и компании. В QIWI ему уделяют много внимания, при этом обучение не является обязательным, — каждый сотрудник сам решает, чему ему учиться. В 2019 году компания запустила корпоративный портал обучения — Qampus. Это каталог всех корпоративных учебных материалов, как внутренних, так и внешних. Он интуитивно понятен — в нем легко и быстро ориентироваться, благодаря чему сотрудники могут самостоятельно составлять учебные планы. В 2022 году по итогам первого полугодия доля сотрудников, регулярно проходящих обучение на Qampus, составила 86%.
Шаг третий: «Бывших не бывает»
«В QIWI бывших не бывает» — негласный слоган в компании. Если человек уходит из QIWI, связи с ним не теряются. Например, бывших сотрудников часто зовут на мероприятия компании — от традиционного летнего фестиваля до ивентов комьюнити. Это дает свои плоды — процент возвратов сотрудников достаточно высокий, особенно в ИТ.
«Lifelong job relationship в нашем случае — абсолютная прагматика, мы хотим, чтобы с нами работали как можно дольше и возвращались. Поэтому мы стараемся, чтобы люди оставались нашими QIWI People и после ухода из компании, и хотим обеспечить им все условия, если они решат вернуться», — заключает Андрей Протопопов.
Подход созвучен тому, который обозначили в Nielsen, изучая отношения компаний с экс-сотрудниками. Есть еще целых три причины, по которым lifelong job relationship — стратегия не только человекоориентированная, но и дальновидная.
- Все бывшие сотрудники — амбассадоры бренда компании, даже если они об этом не знают. Поэтому всякий раз, когда они делятся своими мыслями — за кружкой кофе на отраслевом мероприятии или на сайте отзывов о работодателях, — они формируют восприятие компании внешним миром.
- Если уходящий сотрудник полностью не меняет карьеру, есть вероятность, что его наймет компания, имеющая отношение к ее бизнесу: конкурент или клиент/потенциальный клиент. Это значит, бывший сотрудник может наладить отношения с этим бизнесом или наоборот.
- Бывшие сотрудники, которые долго работали в компании, знают бизнес вдоль и поперек, а значит, отлично подходят для направления новых кандидатов на работу. Если предоставить им доступ к вакансиям (а еще лучше — обозначить вознаграждение за рекомендацию), то они могут быть очень полезны при наборе новых талантов.
Как построить долгосрочные отношения: 3 шага к успеху
Каждый одиннадцатый программист считает, что работу можно менять ежегодно. Вообще тех, кто уверен, что работу нужно менять каждые три года или чаще, больше всего как раз среди ИТ-специалистов. Как выстраивать долгосрочные отношения в такой переменчивой среде? QIWI начинает выстраивать отношения с кандидатом с первых минут знакомства и не бросает их, даже если технически они окончены.
Шаг первый: рекрутмент и адаптация
«Мы четко знаем, кто нам нужен. У нас есть профиль сотрудника, есть харды и софты. Навыки коммуникации, управления задачами. Софтовый профиль привязан к четырем ценностям, которые формируют основу культуры QIWI», — рассказывает Андрей Протопопов.
Польза — когда результат важнее, чем процесс. Для сотрудников важен смысл. Они должны понимать, для чего работают, и видеть ценность в том, что они делают.
Драйв позволяет быстро переходить от гипотез к действию. В компании нет бесконечных согласований и бюрократических барьеров. Сотрудники неравнодушны и относятся к делу как к собственному бизнесу. Такие люди заряжают себя и окружающих. Для этого важно иметь ресурс — здоровье и силы (за это тоже отвечает компания).
Мастерство. Когда в компании собираются ответственные и осознанные люди, им важно дать возможность для непрерывного развития. Люди здесь постоянно поднимают себе планку, ловят все тренды и даже опережают их. Чтобы достигать нового, компания дает доступ к самым прогрессивным инструментам и обучающим программам.
Командная игра. В QIWI люди важнее правил и процедур, здесь все строится на быстрых договоренностях и доверии. Социальный интеллект очень важен для успеха в компании.
«Когда рекрутеры и менеджеры QIWI общаются с кандидатами, они обращают внимание на наличие этих софтовых компетенций. Даже если человек имеет крутые хардовые скиллы, но у него нет нужных софтовых, он нам не подойдет», — заключает Андрей Протопопов.
На адаптацию в QIWI выделен отдельный период, во время которого новый сотрудник может освоиться, прочувствовать культуру и влиться в команду. У него обязательно есть наставник (бадди) — это коллега (не менеджер), который отвечает за погружение в работу. Наставников обучают в корпоративной школе. Кроме того, для новичков проводится серия адаптационных тренингов, работает специальный чат-бот с вопросами и ответами и есть план адаптации с системой обратной связи.
Шаг второй: создание особой среды
Чтобы удержать сотрудника в компании надолго и помочь ему добиться высоких результатов, важно создать для него среду, в которой он сможет реализоваться и достичь успеха. Особая атмосфера в компании складывается из множества факторов: гибкости в отношениях, комфортных условий работы, заботы о здоровье сотрудников, а также об их образовании и хобби.
- В QIWI отказались от классических отношений «начальник — подчиненные». Тут отсутствует жесткая иерархическая структура. Все общаются на «ты», а к СЕО можно всегда постучаться в телеграм или зайти лично с предложениями.
- Применяются методики самоуправления: scrum, agile и collab. Сотрудники объединяются в круги — устойчивые команды по решению конкретных смысловых задач, в которые люди собираются по собственному желанию и с понятной для себя целью. Это позволяет командам достигать высоких результатов в условиях высокой неопределенности. При этом в компании сосуществуют разные субкультуры: пока программисты работают по scrum и agile, в бухгалтерии может быть вертикальная структура, потому что там она привычнее и комфортнее.
- Компания создает площадки, чтобы все общались со всеми, а не знали только «своих». Периодически в офисе или онлайн проводятся демо-дни, на которых разные команды рассказывают о том, чем занимаются, и делятся результатами работы. А иногда рассказывают и о факапах: неудачные кейсы тоже могут быть полезны другим и не являются запретной темой. Основной канал корпоративного общения — телеграм. Вместо почтовых рассылок в QIWI сотрудники получают новости в корпоративных телеграм-каналах. Причем контент генерируется не «сверху» — любая команда или сотрудник могут написать пост о значимом для компании достижении и инициировать обсуждение новости в комментариях.
- В компании есть 15 комьюнити по интересам: скалолазанию, большому теннису, вокалу и т. п. Они тоже самоорганизующиеся: лидируют сотрудники, а компания помогает с поиском преподавателей и площадок. С одной стороны, на таких занятиях сотрудники могут ближе познакомиться с коллегами из других департаментов, завести новые знакомства. С другой — неформальная обстановка может способствовать и более быстрому решению рабочих вопросов.
- Здоровый и счастливый человек работает эффективнее. Это прекрасно понимают в QIWI, поэтому здесь активно работает well-being направление. Изначально в компании был хороший ДМС, который включает и дистанционное наблюдение, и ведение беременности, и чекапы, и помощь психологов. Весной 2022 года сотрудникам также стала доступна опция подключения к ДМС родственника. А летом QIWI запустила well-being платформу Psy Support, на базе которой доступны персональные консультации с психологами, эндокринологами, коучами и арт-терапевтами.
- Сейчас в компании четыре формата работы: полностью в офисе, гибрид с фиксированным количеством дней в месяц в офисе (о количестве люди договариваются на уровне команды), нефиксированный гибрид и полная удаленка. Для того чтобы сотрудники не теряли связь друг с другом из-за удаленного формата работы, в офисе периодически проходят разные креативные мероприятия — вечеринки, кинопросмотры, лекции. Компания также практикует формат выездных спринтов: распределенные кросс-функциональные команды выезжают на две недели в другой город, где живут и работают вместе. Сейчас компания арендует коворкинг в Санкт-Петербурге.
- Непрерывное развитие — взаимовыгодный процесс для сотрудников и компании. В QIWI ему уделяют много внимания, при этом обучение не является обязательным, — каждый сотрудник сам решает, чему ему учиться. В 2019 году компания запустила корпоративный портал обучения — Qampus. Это каталог всех корпоративных учебных материалов, как внутренних, так и внешних. Он интуитивно понятен — в нем легко и быстро ориентироваться, благодаря чему сотрудники могут самостоятельно составлять учебные планы. В 2022 году по итогам первого полугодия доля сотрудников, регулярно проходящих обучение на Qampus, составила 86%.
Шаг третий: «Бывших не бывает»
«В QIWI бывших не бывает» — негласный слоган в компании. Если человек уходит из QIWI, связи с ним не теряются. Например, бывших сотрудников часто зовут на мероприятия компании — от традиционного летнего фестиваля до ивентов комьюнити. Это дает свои плоды — процент возвратов сотрудников достаточно высокий, особенно в ИТ.
«Lifelong job relationship в нашем случае — абсолютная прагматика, мы хотим, чтобы с нами работали как можно дольше и возвращались. Поэтому мы стараемся, чтобы люди оставались нашими QIWI People и после ухода из компании, и хотим обеспечить им все условия, если они решат вернуться», — заключает Андрей Протопопов.
Подход созвучен тому, который обозначили в Nielsen, изучая отношения компаний с экс-сотрудниками. Есть еще целых три причины, по которым lifelong job relationship — стратегия не только человекоориентированная, но и дальновидная.
- Все бывшие сотрудники — амбассадоры бренда компании, даже если они об этом не знают. Поэтому всякий раз, когда они делятся своими мыслями — за кружкой кофе на отраслевом мероприятии или на сайте отзывов о работодателях, — они формируют восприятие компании внешним миром.
- Если уходящий сотрудник полностью не меняет карьеру, есть вероятность, что его наймет компания, имеющая отношение к ее бизнесу: конкурент или клиент/потенциальный клиент. Это значит, бывший сотрудник может наладить отношения с этим бизнесом или наоборот.
- Бывшие сотрудники, которые долго работали в компании, знают бизнес вдоль и поперек, а значит, отлично подходят для направления новых кандидатов на работу. Если предоставить им доступ к вакансиям (а еще лучше — обозначить вознаграждение за рекомендацию), то они могут быть очень полезны при наборе новых талантов.
