«Есть годовые премии по результату — чаще всего их платят топ-менеджерам, и выплата происходит не в декабре, а в марте (так как год „закрывают“ в феврале). Если у компании все хорошо с финансами, я бы предложила в декабре давать денежные бонусы простым линейным сотрудникам, у которых большая часть денег уйдет на новогодний стол. Это не станет очень крупной статьей расходов, но людям будет приятно. Рядовым сотрудникам очень важно, чтобы их вклад тоже заметили, и праздники — это отличный повод выразить им свою благодарность. Есть также вариант закупить на те деньги, которые могли бы пойти на премии, продуктовые наборы для каждого.

Если вы дадите сотруднику денежный бонус в 10 тыс. руб., он, скорее всего, подумает, что это ничтожно мало. А вот пакет продуктов с брендированной открыткой внутри, купленный на ту же сумму, будет выглядеть внушительно».

«Накануне Нового года все стремятся сделать друг другу приятные сюрпризы. Особенно важно не забывать о своих сотрудниках, которые весь год трудятся на благо компании, награждая их праздничным „бонусом“. Новогодние премии — это необходимая часть корпоративной культуры и мотивации работников.

Даже если специалист проработал в компании всего год или и того меньше, получив премию, он почувствует себя ценным и важным для предприятия. Это может стать стимулом для дальнейшей эффективной работы на качественный результат. Ведь не зря же многие компании практикуют так называемую «тринадцатую зарплату», которая выплачивается сотрудникам по итогам года. Премия — это не лишние расходы, а инвестиция в благополучие и успех компании. Специалист, о котором заботится работодатель, вряд ли будет задумываться о смене места работы».

«Если финансовый год закончился успешно, все сотрудники являются соучастниками этого успеха, а значит, заслуживают вознаграждения. Нам важно, чтобы каждый ощущал свою причастность к победам или неудачам.

В этом году мы выплачиваем бонус в размере 50% от ежемесячного оклада. Это одинаково для всех сотрудников. Важный факт: бонус предусмотрен для тех, кто работает в компании более одного года. Также в этом году мы предложили сотрудникам выбор: что бы они хотели получить «под елочку» — ДМС или финансовый бонус. В закрытом голосовании участвовали все 100% коллег. В пропорции 70\30 победил годовой бонус».

«Когда сотрудники работают только на показатели, на KPI — это убивает креатив, ведь зарплата заранее предопределена, а премия „наперед“ не эффективна, потому что человек ее ждет и рассчитывает на премиальные деньги как на уже заработанные. Такой подход слабо мотивирует. Более того, если вдруг премии нет, работник расстраивается, будто у него отняли то, что ему полагается по праву, и тогда система мотивации превращается в демотивацию.

Безусловно, важно, чтобы у сотрудника была достаточная зарплатная часть, которая соответствует рынку, компетенциями и ожиданиям человека. А премии совершенно не обязательно приурочивать к новогодним корпоративам и иным праздникам, хотя часто компании дают денежные бонусы в честь каких-то значимых дат или после подведения итогов года. Нужно премировать сотрудника? Это зависит от причины, которая привела вас к такому шагу: поощрить денежным бонусом лучших за сверхрезультаты — да, попытаться посредством премии мотивировать унылых — нет. Во втором случае нужен другой подход: важно разобраться, почему данный сотрудник «потух», почему не «горят» глаза».