Текст: Юлиан Тырнов, основатель и директор сервиса Huntlee

Фото: Cash Macanaya, Unsplash

Санкции и политические изменения провоцируют на IT-рынке массовый отток специалистов, заставляя компании искать новые подходы к их привлечению и удержанию. В 2024 году текучесть кадров в сфере информационных технологий достигла 12% на фоне нестабильности и ограниченного доступа к ресурсам, что стало для индустрии серьезным вызовом. Рынок стремительно трансформируется: в период борьбы за таланты работодателям уже недостаточно предлагать кандидатам только высокие зарплаты. Как создать привлекательные условия работы, которые помогут сохранить ценных специалистов в компании и привлечь новых сотрудников, разобрался для Inc. основатель и директор сервиса Huntlee (резидент «Сколкова») Юлиан Тырнов.

Нехватка профессионалов и высокая конкуренция на рынке труда приводят к быстрому росту зарплат, что делает поиск кадров еще более сложным. Более того, одной лишь финансовой мотивации для привлечения сотрудников уже недостаточно. Необходимы новые механизмы, которые помогут склонить соискателей в свою сторону.

Внутреннее обучение 

Одна из эффективных практик — внедрение корпоративного обучения. Образовательные программы не только повышают квалификацию специалистов, но и мотивируют их оставаться в фирме. Это не формальность, а инвестиция в будущее еще и потому, что IT-сфера постоянно трансформируется, предлагая новые инструменты для работы. По данным Ассоциации менеджеров и онлайн-школ, входящей в образовательный холдинг Ultimate Education, в 2023 году более трети российских компаний увеличили бюджет на обучение сотрудников.

Инвестирование в развитие сотрудников создает привлекательный имидж компании, а также усиливает репутацию работодателя. В свою очередь, расти сотрудникам помогают прозрачные критерии продвижения и четкая система грейдов. Так формируется внутренний кадровый резерв, обеспечивающий стабильную работу бизнеса в условиях турбулентности. Современные IT-специалисты ищут не просто работу, а интересную и развивающую среду. Актуализируется роль руководителя компании: он должен быть не только компетентным профессионалом, но и настоящим лидером, способным мотивировать и вдохновлять.

Имидж работодателя

Рекрутер — первый человек, с которым взаимодействует кандидат, поэтому положительное впечатление от взаимодействия с ним формирует мнение о компании. В IT-индустрии важен качественный нетворкинг, потому что люди часто меняют работу и у специалиста по подбору всегда должен быть пул проверенных кандидатов. Следует грамотно выстраивать с ними отношения, даже если они не подходят на текущую вакансию.

К примеру, «сениор» — сотрудник с опытом от пяти лет — чаще всего предпочитает гибкость не только в рабочем графике, но и в выборе проектов. Его не заинтересуют такие нематериальные блага, как корпоративный мерч и кофе, но может привлечь возможность прокачивать навыки и высокая оплата труда, а также медицинская страховка.

EVP охватывает пять аспектов:

• Выплаты. Основное денежное вознаграждение в условиях дефицита специалистов имеет большое значение — чтобы удержать сотрудника оно должно быть выше рынка. По данным «Хабр Карьеры», медианная зарплата IT-работников за шесть месяцев 2024 года выросла на 8% год к году, составив 152 тыс. руб.
• Баланс между работой и личной жизнью. Квалифицированные специалисты хотят контролировать свое личное время, поэтому возможность удаленной работы и гибридность — актуальный тренд IT-отрасли. Например, сотрудники-зумеры предпочитают удаленку, а миллениалы чаще выбирают гибридный формат с возможностью выполнять задачи как в офисе, так и из дома.
• Стабильность карьеры. Это предсказуемые графики, гарантированное рабочее время и возможности для карьерного роста: обучение, программы наставничества, эффективное управление процессами. В IT-сфере — система грейдов с прозрачным roadmap, когда человек понимает, что ему нужно сделать, чтобы перейти на новый уровень.
• Среда. Комфортная атмосфера в компании имеет значение: по данным недавних исследований ВЦИОМ, девять из 10 человек постоянно испытывают стресс, это один из факторов, снижающих эффективность работы. Позитивную среду формируют активная корпоративная культура и внимание к инициативам сотрудников: футбольные команды, марафоны при поддержке HR-бренда и другие неформальные корпоративные мероприятия объединяют людей по интересам, помогая общению.
• Уважение. Соискатели с опытом, дефицит которых отрасль испытывает больше всего, ждут от работодателя уважения и равного партнерства. Возрастает роль tone of voice — понимания миссии компании и ее совпадения с интересами кандидатов. Навыки и знания сейчас ценятся больше внешности и соблюдения дресс-кода.

Взаимоотношения компании и сотрудников необходимо строить на взаимном уважении. Нехватка кадров вовсе не означает, что следует потакать всем прихотям кандидатов: у компании тоже есть свои требования и границы, которые необходимо соблюдать. Укреплению репутации работодателя служит демонстрация экспертности через медиа и социальные сети. Участие в подкастах и вебинарах, организация хакатонов и мастер-классов усиливают HR-бренд компании. Соцсети, веб-сайт и другие каналы коммуникации должны формировать единый образ.

Креативный наем

Социальные сети также дают возможность узнать кандидата ближе, выяснить, чем он живет, чем интересуется.  Актуальность таких коммуникаций все возрастает. Современные инструменты позволяют, не выходя из интерфейса, написать сообщение в популярные мессенджеры, получить ответ, поэтому информация не потеряется и сохранится вся история взаимодействия с кандидатом.

Кадровый голод в IT отмечается не только в России. Компаниям по всему миру сложно привлекать и удерживать таланты, потому что привычные методики рекрутинга перестают работать. IT-сфера отличается своими креативными подходами: недостаток квалифицированных специалистов, турбулентность рынка, ускорение и цифровизация бизнес-среды стимулируют адаптивность и гибкость в найме.

Реферальные программы — это эффективный способ привлечь новых сотрудников по рекомендации собственных работников. Если в целом такие программы внедряют около четверти работодателей, то для IT-отрасли эта доля выше: некоторые компании финансово стимулируют сотрудников привлекать коллег, выплачивая вознаграждение в зависимости от уровня кандидата. Специалисты кочуют из компании в компанию благодаря тесному профессиональному кругу, например, команда уходит за тимлидом из одного проекта в другой — из компании в компанию, потому что сотрудникам комфортно работать друг с другом. С одной стороны, это повышает текучесть кадров, с другой, возрастает результативность.

Именно проблемы с оттоком кадров привели к распространению в IT аутстаффинга — работы вне штата. Наем сотрудника в штат требует расходов на налоги и социальные выплаты, а также времени и ресурсов на его адаптацию и мотивацию. Иногда стоимость поддержки персонала и увольнения превышает изначальные инвестиции, считая Total Cost of Ownership (совокупная стоимость владения или стоимость жизненного цикла) по отношению к людям, а не к продукту, можно увидеть, что реальные затраты включают не только начальные инвестиции, но и расходы на поиск, поддержку и увольнение сотрудника.

Методика One Day Offer (ODO) — оффер одного дня — имеет свои плюсы и недостатки. Ускоренный метод наема позволяет провести все этапы отбора за один день. В числе преимуществ такого подхода — экономия времени, привлечение высокомотивированных кандидатов и возможность выделиться среди конкурентов. Но необходимо учитывать высокие требования к подготовке и организации процесса, а также большой риск ошибки при оценке кандидатов.

Такие методики, как пробные дни и стажировки, помогают, с одной стороны, компаниям найти талантливых молодых специалистов, с другой, кандидатам ознакомиться с работой, атмосферой, принять окончательное решение. Крупные IT-компании давно успешно сотрудничают с вузами и имеют собственные стажерские программы для привлечения талантливых молодых специалистов, чтобы воспитать их в соответствии с требованиями корпоративной культуры компании.

В условиях увеличения конкуренции и оттока IT-специалистов важно обращать внимание на молодые кадры, которые благодаря программам наставничества и адаптации могут стать ценным активом для работодателя. Но здесь есть свои риски. Основная проблема такого подхода: кадры через пару лет вырастают и покидают компанию, не окупив обучение. Поэтому в современных реалиях важно повышать лояльность сотрудников, укрепляя внутренний HR-бренд, следить, чтобы оплата труда соответствовала рынку или превышала его.

Автоматизация рекрутинга

Современные инструменты позволяют сделать процессы найма более эффективными, чем раньше. Сервисы для автоматизации рутинных задач освобождают время и ресурсы рекрутеров, ускоряя поиск кандидатов. Фильтрация резюме на основе технологий ИИ позволяет анализировать большие объемы данных в короткие сроки и помогает на этапе отбора определить соответствие соискателя требованиям компании.

Интеграция сервисов с социальными сетями и платформами позволяет расширить охват кандидатов и выстроить коммуникацию, снижая риск потерять информацию из разных каналов. Сервисы для проведения видеоинтервью — удобный и быстрый способ провести отбор кандидатов. Онлайн-тестирования и опросы позволяют проверить их знания и навыки, не тратя время на очные встречи.

Привлечение и удержание IT-специалистов — это сложная задача, которая требует комплексного подхода и сильного HR-бренда. В IT-сфере все более востребованы универсальные специалисты, которые могут выполнять разнообразные задачи. Грейды сократились — на позицию «сеньора» может претендовать специалист с опытом от четырех лет. В свою очередь, специалисты ищут работу в командах с грамотными лидерами и возможностью развития. Успешная HR-стратегия — это не только привлечение новых сотрудников, но и создание условий для их профессионального роста и повышения лояльности к компании.  Лучших специалистов рынка можно удержать, лишь формируя по-настоящему комфортную рабочую среду.