Как распознать сотрудника, которому необходима психологическая помощь (и правильно к ней подтолкнуть)

Сотрудники — такой же актив компании, как недвижимость, финансы, продукт или информация. Известная аксиома: чтобы производственная деятельность была эффективной и приносила доход, нужно контролировать состояние и работоспособность всех ассетов. Кадры не исключение, даже если это звучит немного цинично.

Психологические расстройства, связанные с эмоциональным выгоранием или напряжением, напрямую влияют на продуктивность. По данным опроса рекрутингового агентства Hays, 79% россиян испытывали синдром профессионального выгорания лично или с ним сталкивалось их окружение. Подавленное состояние влияет на уровень вовлеченности в операционные процессы, взаимоотношения с коллективом и посещаемость в целом. Даже если такой сотрудник находится в офисе физически, это не всегда означает, что он присутствует ментально. Так, согласно опросу Gallup, ежегодно в США «выключенные» работники приносят убытки в размере $450—550 млрд.

Возникает вопрос, как с этим бороться? Ответ лежит в области своевременной психологической поддержки. Поиск нового сотрудника обходится дороже, чем удержание опытного и квалифицированного коллеги, испытывающего временные трудности. Как в мире, так и в России все большее распространение получают программы поддержки сотрудников (ППС), в рамках которых персонал может бесплатно получать психологическую помощь. Вне зависимости от того, внедрило ли предприятие ППС, имеется штатный психолог или нет, многие люди до сих пор имеют внутренние барьеры перед обращением к психотерапевтам. Как реагировать, когда ваш сотрудник или коллега меняет привычное поведение, кто должен за всем следить и что не стоит делать, рассмотрим ниже.

Как распознать проблему?

Симптомы, указывающие на душевные проблемы, очень разнообразны. Условно их можно разделить на несколько групп:

• физические недомогания — головная боль, желудочно-кишечные расстройства, резкий набор или потеря веса, слабость;
• эмоциональные изменения — хроническая усталость, неустойчивость поведения и эмоций, конфликтность, потеря концентрации, ухудшение памяти, перепады настроения, потеря уверенности в собственных силах;
• спад рабочей активности — незапланированные пропуски, увеличение количества ошибок, снижение вовлеченности;
• асоциальность, жалобы (например на слишком большую нагрузку), увеличение употребления кофеина/алкоголя/сигарет и т. д.

Безусловно, могут быть и другие сигналы, свидетельствующие, что сотрудник нуждается в психологической помощи, например трудности со сном и нехарактерный для человека неопрятный внешний вид.

Не стоит трубить тревогу всякий раз, когда кто-то в коллективе жалуется на головную боль или опаздывает на работу. Но если группа признаков проявляется на протяжении длительного периода времени — месяц или больше, — вам следует поговорить с человеком.

Кто должен следить за обстановкой в коллективе?

Если кратко, то каждый сотрудник. Распознать проблему сможет тот, кто находится в доверительных отношениях с человеком, — это не всегда непосредственный руководитель. В контексте психологической поддержки трудно говорить об обязанности начальника следить за подчиненным, поскольку последний может маскировать свои проблемы, опасаясь выговора или увольнения. Мы рекомендуем просто внимательнее относиться к кругу общения в рабочем коллективе, и если какой-либо сотрудник — подчиненный или просто коллега —- начинает вызывать опасения, не отбрасывать их, а принять во внимание и действовать.

Кто может оказать первую психологическую поддержку?

Не каждый. Оказание психологической помощи — это щепетильная ситуация, требующая гибкости, понимания и осторожности. Тот, кто непосредственно будет разговаривать с сотрудником, должен соответствовать трем критериям.

— Не иметь негативных предубеждений к людям с психическими расстройствами, например установку «Я же сам справляюсь со своими проблемами, почему он/она не может?»

— Обладать хотя бы минимальными навыками и знаниями в этой области. Если вы никогда не сталкивались с психологическими сложностями, то лучше доверить разговор другому коллеге.

— Быть вне рабочей среды, провоцирующей проблему. Не надо пытаться оказывать поддержку, если вы сами являетесь причиной стресса сотрудника.

Если вы не проходите по одному из критериев, поговорите с другими коллегами, близкими с тем сотрудником. Помните, что очень важно соблюдать конфиденциальность, — не стоит делиться своими мыслями поголовно со всеми. Еще один вариант — поговорить сразу с профессиональным специалистом (список контактов — в конце статьи).

Как вести беседу?

Главная задача беседы — как можно точнее понять обстоятельства, в которых находится сотрудник, чтобы после поделиться информацией, куда можно обратиться за помощью. Другими словами, единственное, что нужно делать, — задавать вопросы и слушать. Не ставить мысленные диагнозы, подтверждать или оспаривать правоту человека, а слушать.

Начать разговор лучше с описания причин своего беспокойства. Делать это надо прямо, но не нападая, — попытки завуалированно выйти на эту тему будут восприниматься неестественно. Советую озвучить свои наблюдения, избегая описания изменений в негативном ключе. «Я заметил (а), что ты выглядишь не таким радостным как обычно» (вместо «выглядишь подавленным») или «Ты выглядишь менее энергичным» (вместо «выглядишь обессиленным»).

Если вы не знаете, как описать состояние человека, то лучше спросите напрямую или используйте его собственную лексику. Внимательно следите за комфортом собеседника даже в самых мелких движениях. Например, если он постоянно отводит глаза, не нужно давить на него пристальным взглядом. Задавайте вопросы, слушайте с уважением и не давайте оценочных суждений.

Часто желающие помочь на подсознательном уровне вкладывают в вопросы те ответы, которые хотят услышать, чтобы в результате прийти к ситуациям, с которыми сталкивались лично. Это большая ошибка, которая может сослужить медвежью услугу, — даже если на первый взгляд кажется, что проблема не уникальна, не стоит забывать, что цель беседы — выслушать, а не продемонстрировать собственную смекалку в решении чужих проблем. Например, если сотрудник поделился, что трудности на работе влияют на здоровье, нужно воспринять это всерьез и помочь разобраться именно с проблемой.

Как себя вести, если сотрудник отказывается от поддержки

Осознание проблемы — первый шаг к ее преодолению. Несмотря на то что за окном 21 век, психологическая помощь все еще достаточно постыдная тема. Так, по данным ВЦИОМ за 2018 год, 66% россиян пытаются решить свои душевные проблемы с помощью членов семьи и родственников, к психологу обращается едва ли каждый десятый, а к психотерапевту — один из ста.

Многие люди априори не готовы вести диалог (или монолог) о своих душевных проблемах, вне зависимости от их происхождения. Для них это равносильно признанию собственной слабости или приравниванию к психически больным (что абсолютно не одно и то же). Кроме этого, распространенными причинами для отказа от помощи являются следующие.

• Недоверие к терапии. Оно может быть вызвано негативным опытом, зачастую сторонним.
• Отрицание проблемы. Такое случается в результате долгого сосуществования с расстройством, когда в результате оно становится частью личности.
• Дополнительная польза. Некоторые люди учатся использовать такое состояние себе во благо, и поэтому не хотят от него избавляться. Например, это хорошая причина для дополнительного отгула или ухода от исполнения обязанностей.

В такой ситуации самое главное — выразить понимание и уважение к любому решению. Вполне возможно, впоследствии такая реакция только сыграет на руку и расположит сотрудника к разговору и принятию помощи. Чтобы проанализировать причину отказа, можно ненавязчиво проследить, что именно является препятствием. Но даже в этом случае руководителю можно вернуться к этой ситуации через определенный период времени и предложить помощь еще раз.

Элемент корпоративной культуры

Психологическая помощь все чаще становится частью внутренней корпоративной культуры компаний. Это особенно актуально в настоящее время, которое характеризуется высокой мобильностью специалистов. Большинство ценных сотрудников с актуальными навыками сегодня принадлежат поколению миллениалов, которые, согласно исследованию Gallup, чаще других категорий ищут и меняют работу. В прошлом году, по данным Harvard Business Review, каждый пятый миллениал уволился с актуальной должности. Это в три раза больше, чем показатели среди других возрастных групп.

Именно поэтому большинство работодателей запада разрабатывают мощные HR-стратегии, добиваясь роста лояльности. В ход идут различные приемы — и особая «домашняя» атмосфера с капсулами сна, и бесплатное питание ресторанного качества, и различные расслабляющие практики — от йоги до массажа. Все это в конечном итоге направлено на создание психологического комфорта. Однако вовсе не обязательно следовать примеру Google и Facebook — достаточно лишь признать важность этого фактора и обеспечить психологическую помощь в критической фазе, от чего в итоге выиграет вся компания.