Текст: Дамир Хайров, директор корпоративных программ AntiMBA и сооснователь бизнес-школы «Университет Эволюции»

Фото: Braden Collum, Unsplash

Вследствие изменений внешнеполитической обстановки за последние три года традиционные подходы к управлению командами, с множеством согласований и бюрократией, устарели: они не позволяют компаниям быстро расти. За это время перед управленцами встали новые задачи, в их решении формируется портрет лидера быстрорастущей компании. С какими вызовами сталкивается топ-менеджмент сегодня и как их преодолеть, разобрался для Inc. директор корпоративных программ AntiMBA и сооснователь бизнес-школы «Университет Эволюции» Дамир Хайров.

В мире современного бизнеса необходимы не жесткие структуры и долгие процессы согласования, а гибкость, способность быстро реагировать на изменения, приспосабливаться к динамичным условиям. Профессиональный руководитель должен обладать острым чувством реальности, уметь видеть перспективы и быстро перестраиваться под новые требования. Важно не только управлять коллективом, но и вдохновлять его, создавая атмосферу доверительной работы и совместного достижения результатов. Современный лидер — это не только стратег, но и мотиватор, учитель и наставник, способный выстроить сильную и сплоченную команду, готовую к преодолению любых препятствий на пути к успеху.

Скорость принятия решений

Чтобы успеть справиться с внешними изменениями (последствиями политических событий 2022 года) и сохранить компанию на плаву, необходимо было оперативно принимать решения. Хотя организационная структура многих компаний не была к этому готова.

Согласно исследованию консалтинговой компании «Экопси» на тему «Как частный бизнес пережил 2022–2023 гг.», вынужденная свобода и ослабление регламентов побуждали сотрудников брать на себя личную ответственность за результаты работы. Команды проявили творческую энергию и ускорили генерацию новых идей, что, в свою очередь, повышало уровень счастья сотрудников. Как следствие, компании смогли раскрыть предпринимательский потенциал бизнес-лидеров и вернуть драйв в работу команд.

Однако наряду с позитивными изменениями возникла новая проблема: при увеличении свободы действий многие менеджеры следовали собственным траекториям, создавая изолированные бизнес-процессы вокруг своих подразделений, чтобы обеспечить их выживание. Пришло осознание, что сегодня цель заработать деньги для акционеров теряет актуальность. Теперь перед руководителями встает важный вопрос: «Ради чего я работаю?»

Горизонт планирования

После начала «спецоперации» в 2022 году мир начал меняться настолько быстро, что топ-менеджеры стали осознавать: их долгосрочные планы могут и вовсе не реализоваться. Осознание факта, что работа ради целей акционеров больше не мотивирует, заставило их переосмыслить приоритеты. Теперь бизнес-лидеры стремятся уделять больше времени не материальным, а духовным аспектам жизни.

Исследование «Экопси» показывает, что руководители стали меньше гнаться за чем-то большим и больше ценить малое, отдавая приоритет личным потребностям и семье. Если раньше они работали 24/7 с целью посвятить себя детям и увлечениям после выхода на пенсию, то сейчас они понимают, что долгосрочные планы могут оказаться невыполнимыми. Поэтому они начинают жить здесь и сейчас, уделяя внимание здоровью, семье и личным целям.

Поколение Z выросло

Сегодня поколение Z (родившиеся с 1997 по 2012 год) становится основной рабочей силой на рынке. В отличие от предыдущих поколений, зумеров сложно мотивировать с помощью «цифровых» показателей: конкуренция, KPI и премии интересуют их меньше, чем наличие у компании эволюционной цели. Это ставит перед топ-менеджерами задачу определить основные ценности компании.

С таким вызовом сталкиваются работодатели по всему миру. По данным CO2 Coaching, компании по коучингу для руководителей, миллениалы и поколение Z, которые в совокупности составляют почти половину рабочей силы в США, ожидают от компаний наличия цели, выходящей за рамки получения прибыли или увеличения акционерной стоимости. А согласно опросу McKinsey, 42% потребителей — миллениалов и представителей поколения Z указали, что наличие такой цели — главная причина смены брендов. Они отдают предпочтение компаниям, которые разделяют их ценности и заботятся о сотрудниках.

Примеры эволюционной цели:

• «Организовать всю информацию в мире» (Google);
• «Сделать полезные продукты для здорового питания доступными каждому» («ВкусВилл»);.
• «Все скважины в мире построены и эксплуатируются бережно, с применением качественных и безопасных материалов» («Ойл Энерджи»);
• «Поменять стиль менеджмента в России, чтобы работа стала синонимом творчества» («Университет Эволюции»).

Потребность в новых вызовах

В прошлом году, после периода выживания, наступило затишье и топ-менеджеры компаний осознали, что им не хватает смыслов — новых вызовов, которые они могли бы преодолеть. А 2022 год, согласно исследованию «Экопси», многие руководители и их команды восприняли как интересный вызов, а не кризис. Это подчеркивает, что лидерство в современных реалиях не должно сводиться только к выполнению KPI или конкретных задач.