Перестройка найма и утечка кадров: что сейчас происходит на IT-рынке

Что вообще происходит в IT?

Текущее состояние рынка сложно описать однозначно — важен угол обзора. Одни назовут происходящее паникой, другие — эвакуацией IT-специалистов, третьи — крахом процессов. Давайте рассмотрим каждое из суждений.

Уход иностранных игроков бизнес заметил. К примеру, клиентами Oracle были «Ростелеком», Сбербанк, Россельхозбанк. Microsoft и вовсе интегрирован почти во все организации, в том числе — государственные. Но прекращение поддержки не означает отключения ПО. У каждой компании свои условия. Многие объявили лишь о приостановке обновлений: SAP, к примеру, прекратил заключение новых договоров, но продолжает обслуживать действующих клиентов. Microsoft приостановил продажи ряда продуктов и услуг, но не перестал сотрудничать с российскими компаниями, не попавшими под ограничения. Ужесточать санкции там не намерены, несмотря на призывы западного сообщества. Reuters со ссылкой на заявление президента Microsoft Брэда Смита пишет, что компания не может оставить без поддержки тех, кто «ни в чем не виноват», включая школы и больницы. По его словам, отсутствие необходимой инфраструктуры может привести к риску для «здоровья и безопасности ни в чем не повинных граждан, включая детей и стариков».

Россия уже давно придерживается курса на импортозамещение. Конкурентоспособные российские IT-решения работают не первый год — например, пользователи сервиса рассылок Mailchimp перешли в отечественный Unisender. В финтехе страна и вовсе занимает лидирующие позиции — наш опыт переняли в Европе и США.

Ситуация непростая за счет реактивности и повсеместности. Но точно нельзя сказать, что с уходом западных игроков IT-процессы в российских компаниях ждет крах. Пробелы могут восполнить технические специалисты — спойлер: острого дефицита в них нет и не будет.

Утечка кадров и ее влияние на рынок найма

Проблема оттока кадров существует, но роль здесь играют не только политические причины, обострившиеся за последний месяц. За последние два года — во время пандемии — российских айтишников разобрали западные компании, предложив все ту же удаленку, а впридачу — зарплату в валюте.

Массовый отъезд специалистов в феврале — марте, на мой взгляд, связан не с материальной или карьерной составляющей, а с тонкой душевной организацией наших айтишников. Молодые люди впервые столкнулись с потрясениями такого масштаба. К тому же их деятельность неразрывно связана с Западом, все работают на западном «железе», многие — для зарубежных компаний. Скорее всего, они уехали не навсегда и вернутся, когда ситуация стабилизируется.

Также логично предположить, что останутся те, кто работали на Запад, но уехать туда не смогли. Из-за санкций платежных систем они будут испытывать сложности с получением денег, а значит, им придется перейти в российские фирмы и работать внутри страны, помогая растить новые кадры.

Мы опросили 600 высококвалифицированных специалистов — от мидлов до СТО — и выяснили, что почти треть опрошенных уехали или готовы уехать при первой же возможности. При этом для 95% из них совершенно неважно, в какую страну отправиться. Многие IT-специалисты хотят работать на Россию, но из-за рубежа — в некоторых организациях таким предложили временную релокацию. В Армении, Грузии, Турции и ОАЭ трудятся целые команды разработчиков из российских компаний, арендующие коворкинги или офисы. Небольшая часть айтишников попали под сокращение.

Смена стратегии найма в больших компаниях

Некоторые организации временно остановили наем и направили ресурсы бизнеса на внутренние коммуникации. Им необходимо не допустить масштабной утечки — ведь действительно ценные кадры могут переманить, прежде всего переехавшие российские компании, а также иностранные компании с русскими основателями. Вот чем занимаются сейчас HR-менеджеры и руководители отделов.

Оценивают внешний рынок труда и пересматривают уровень зарплат

Есть предпосылки резкого изменения зарплатных ожиданий кандидатов, потому что все сейчас дорожает. «Яндекс» выплатил сотрудникам дополнительный оклад, Альфа-банк поднял зарплату всем на 15%. Некоторые компании предложили сотрудникам зафиксировать часть оклада, а остаток постоянно индексировать в зависимости от курса.

Кризис бьет по всем. Определяющим фактором сейчас становятся и условно нематериальные бонусы. В QIWI запустили ДМС для родственников сотрудников, расширили страховку для выезжающих за рубеж, утвердили дополнительные отпуска.

Совмещают позиции.

Компании анализируют штат и приостанавливают наем на посты, которые могут быть смежными, — так, обязанности тестировщика передают разработчику. Увеличение обязанностей может привести к росту зарплаты сотрудника, но один человек всегда будет дешевле двоих. При этом проводить такую перестройку важно плавно и по согласованию с сотрудником — резкое и неожиданное увеличение обязанностей, даже оплачиваемых, может оттолкнуть.

Организуют психологическую работу.

Компании заинтересованы в поддержке морального состояния сотрудников. События последнего месяца повлияли практически на всех — люди сталкиваются с тревожностью, бессонницей, апатией, общим упадком сил.

Ментальное здоровье становится приоритетом. Опытом экологичной работы в текущих обстоятельствах поделились представители QIWI: несмотря на то что большинство сотрудников оставались на удаленке со времен пандемии, компания открыла офис для всех желающих — в нем оборудовали комнату для медитаций, принесли игрушки, фрукты, чтобы люди не оставались наедине с тревожностью и могли обсудить проблемы в комфортных условиях. Руководство также открыло горячие линии психологической поддержки, провело несколько встреч с психотерапевтами, а также инициировало другие мероприятия терапевтического характера — к примеру арт-терапию. Цель — создать в офисе атмосферу, в которой можно справиться со стрессом.

Вот к чему эти процессы должны привести на глобальном уровне.

• Выявление зон роста и обозначение перспектив развития компании в новых условиях.
• Формирование подушки безопасности в виде ценных сотрудников с
• необходимыми навыками.
• Сокращение затрат вследствие перераспределения нагрузки внутри коллектива и более гибкого подхода к привлечению талантов.

Смена HR-стратегии в небольших компаниях

Стартапы и другие небольшие фирмы, обладающие четкой стратегией развития, имеют все шансы пройти через кризис с минимальными потерями. Некоторые руководители ошибочно считают, что рынок просел и сотрудниками можно пренебрегать. Это не так: люди — наиболее ценный ресурс. Вот что можно предпринять, чтобы сохранить их лояльность.

Переосмыслить мотивацию сотрудников.

Важно проявить интерес к планам коллег, их заботам и стремлениям. Жизнь изменилась кардинально, а значит, сместились и приоритеты работников. Сделайте ставку на индивидуальный подход как к сотрудникам, так и к кандидатам. Рассказывайте о целях компании, объясняйте, на чем будет основано ее будущее. Планирование стабилизирует состояние людей, успокоит их. Если у вас как у руководителя нет понимания будущего фирмы, надо срочно его определить, а потом в доступной форме донести до сотрудников. Игнорировать происходящее, потому что острая стадия кризиса якобы уже прошла, не стоит.

Проявить гибкость в организации труда.

Возможно, стоит, как и в пандемию, уйти на удаленку — так вы сэкономите, а сотрудники смогут больше находиться в кругу семьи. Если есть возможность, откройте офис в другой стране, оставив за сотрудниками возможность вернуться. Далеко не все готовы уехать на ПМЖ, многим подойдет гибридный формат работы: три месяца на удаленке за рубежом, три месяца — в России. Рынок IT-специалистов перегрет, и разбрасываться кадрами нельзя.

Искать специалистов в смежных отраслях.

Разработчиков не всегда привлекают высокие должности и статус. На собеседованиях они скорее интересуются задачами, проектами, возможностями развития и прокачки скиллов. Можно сделать ход конем и нанять специалиста из соседней отрасли, который готов спуститься на один уровень ради изучения специфики нового IT-сегмента.

Обратить внимание на сотрудников из регионов и студентов.

Квалифицированных и опытных IT-специалистов за пределами Центрального региона сотни. Одни просто не думали о возможности работать на компанию из другого города, другие принципиально не хотят покидать родные места. Всем им можно предложить привлекательные условия: или полный ремоут, или релокацию семьи за счет компании, или даже офис неподалеку — в кризис многие организации перенесли отделы разработки в регионы.

ВУЗы давно стали источником талантов для IT-компаний. Будущих коллег ищут на олимпиадах, а также через партнерские программы и стажировки. Студенты дневных отделений вряд ли перейдут на заочное обучение из-за ситуации в стране, а значит, ближайшие годы точно проведут в России — их будет несложно трудоустроить.

Осознать значимость HR бренда.

Молодое поколение все чаще оценивает HR-бренд компании еще до подачи заявки на вакансию. Они хотят пусть приблизительно, но ознакомиться с репутацией организации на рынке, ассоциациях с ней, также важны ценности компании и уровень экспертности руководителей. Если организация не готова заниматься брендом серьезно — создавать особый tone-of-voice, формировать культуру, участвовать в рейтингах и проводить промо, — то нужно хотя бы запустить и поддерживать несколько простых инициатив, например предложить CTO вести блог на Habr.

В общем. IT-индустрию вряд ли ждет рынок работодателя — кандидаты не будут ломиться в двери, поэтому пренебрегать рабочим ресурсом, думая, что люди будут хвататься за любую работу, не стоит. Айтишники продолжат смотреть в сторону Запада — это вопрос времени, бюрократии и языка. Важно выяснить запросы команды и оценить возможности компании. Попробуйте закрыть некоторые ценности сотрудников альтернативными решениями, а не релокацией или заливанием проблем деньгами.

Тренды быстро меняются, невозможно предсказать ситуацию в мире и бизнесе на конец года. Сейчас лучше сфокусироваться на эмоциональной поддержке коллег, а к глобальным задачам, связанным с релокацией и переосмыслением компании, подходить с холодной головой.