«До „джуна“ еще нужно дорасти»: как IT-компании готовят себе кадры с помощью стажировок
Для IT-компаний стажировки становятся необходимой частью HR-процесса. Они позволяют найти начинающих специалистов с хорошим потенциалом для роста (а если повезет — и «неограненный алмаз»). Представители российских IT-компаний и банков рассказали, как они готовят для себя кадры с помощью стажировок.
Зачем компаниям стажировки
Вузы не готовят к реальной работе. Выпускники и старшекурсники не дотягивают даже до уровня «джунов»: они могут знать теорию, но при этом совершенно не иметь практических навыков. Среди других их недостатков — отсутствие инициативы, неумение распределять рабочую нагрузку и самостоятельно разбираться в задачах.
Стажировка позволяет вчерашним студентам понять, что такое работа в IT-сфере, а компании — найти адекватных кандидатов, из которых могут вырасти сильные специалисты.
Оксана Ломова
HR-директор Open Solutions
В первую лекционную неделю на стажировках обычно все проявляют активность, задают вопросы. А потом появляются первые задачи. Часть стажеров приходит с вопросами или с вариантами решения, а многие просто пропадают. Если таких ребят сразу поставить на реальные проекты, они подведут команду.
Владимир Завертайлов
руководитель scrum-студии «Сибирикс»
Пару лет назад нам попался интересный стажер: вроде хотел попасть к нам на стажировку и что-то делал. Но в итоге уровень дипломной работы оставлял желать лучшего — выглядел как отписка спустя рукава. Сертификат пришлось срезать.
Какой формат выбрать: офлайн или онлайн
Многие компании по-прежнему предпочитают проводить стажировки офлайн. Но те, у кого большая часть команды уже работает удаленно, чаще выбирают онлайн. У каждого из этих форматов есть свои особенности и преимущества.
Офлайн дает возможность сразу погрузить стажера в корпоративную культуру. У многих студентов хромает самоорганизованность, они могут теряться в новых задачах. В офлайн-формате прокачать этот навык проще.
Анна Татьянкина
PR& HR-директор JetStyle
При личном контакте процесс обучения происходит быстрее. За стажерами закрепляются наставники: арт-директор или тимлид разработки. Они следят за тем, чтобы новички не застревали на задачах и не потеряли мотивацию.
Мария Бабушкина
HR-бренд-специалист ЦВТ Softline
Мы проводим стажировки офлайн, чтобы стажер мог максимальное количество времени пересекаться с ментором. Кроме того, это важный период адаптации. Стажер контактирует не только с ментором и сокурсниками, но и со всей компанией.
Плюс онлайна в отсутствии географических ограничений: можно набирать стажеров из любых регионов. Здесь важно так построить график и практическую часть стажировки, чтобы точно понимать, когда студент на связи и какими задачами занимается.
Евгений Новиков
руководитель центра компетенций дистанционных каналов обслуживания Московского кредитного банка
Практическое обучение у нас устроено по методу парного программирования. В первый день наставник включает демонстрацию своего экрана и выполняет текущие задачи по продукту, а стажер смотрит и задает вопросы. На следующий день они меняются: теперь стажер пишет код, а наставник направляет его. Такой подход не отрывает наставника от производства, а стажер погружается в процесс и знакомится с конкретными продуктами, которые у нас разрабатываются.
Михаил Волков
руководитель направления «Обучение» QSOFT
По умолчанию каждый стажер должен выполнять задания в объеме не менее 8 часов в день по будням 5 дней в неделю. Если нужно совмещать стажировку с работой или учебой, согласуем и фиксируем индивидуальный график. Стажер заранее на весь срок программы указывает дни и объем часов, которые он отводит для стажировки.
Некоторые компании практикуют смешанный формат стажировок. Он позволяет увеличить общее количество стажеров и не ограничивать набор только вместимостью офиса.
Василий Баранов
управляющий партнер «СНЕГ»
Очный формат у нас проходит в офисе и длится один месяц. Для него отбираем десять самых перспективных кандидатов. Тем, кого не взяли в офис, предлагаем пройти обучение онлайн. Программа та же, но рассчитана на разное количество ежедневного времени, которое человек тратит на обучение. Поэтому онлайн-стажировка длится два-три месяца.
Как отбирать кандидатов
Есть разные подходы к отбору будущих стажеров. Некоторые компании оценивают знания и навыки кандидатов с помощью тестов. Так они рассчитывают выбрать лучших и сразу отсеять людей с неподходящим складом мышления.
Евгений Скориков
главный архитектор и руководитель Академии аналитики AWG
Для стажировки на бизнес-аналитика оцениваем системность мышления, готовность работать с большим объемом данных, внимательность к деталям. На собеседовании даем математические задания и задачи на логику.
Анна Татьянкина
PR& HR-директор JetStyle
У нас очень тщательный отбор на стажировки: мы не берем одновременно много новых людей и делаем это с прицелом оставить лучших в штате. Стажировку планируем с учетом загрузки наших лидов, потому что считаем критически важным обеспечить должный уровень внимания к новичкам.
Однако многие компании практикуют другой подход — берут на стажировку всех, у кого есть мотивация и интерес к работе в IT-сфере. Технические навыки на старте отходят на второй план. Неподходящие кандидаты отсеиваются уже в процессе.
Алина Желтобородова
руководитель Академии Dunice
У нас есть три основных типа личностей, которых мы точно не возьмем:
- «Я пришел, давай учи меня» — такой человек попросту отнимет время кураторов, и от этого пострадают стажеры, которые хотят научиться.
- «Я только попробовать» — таких соискателей мы отправляем на бесплатные курсы, чтобы проверить их намерения.
- «Я у вас научусь, а там посмотрим, куда подамся» — такие люди нам невыгодны. Мы готовим новых членов в свою команду и хотим, чтобы они работали долго и плодотворно.
Оксана Ломова
HR-директор Open Solutions
Мы берем на стажировку совсем новичков, если на собеседовании видим мотивацию и потенциал для развития в IT. Такой человек довольно быстро освоит техническую базу, даже если на старте ему не хватает знаний. Момент истины настает на первой неделе: после первых практических занятий отсеиваются все, кто не готов работать и ответственно подходить к задачам. Например, в этом году мы получили 70 заявок на стажировку, а до конца дошли только 23 человека. Зато это были заинтересованные студенты, половина из которых теперь в нашей команде.
Как построить программу
Стажировки чаще всего длятся два-три месяца. Это оптимальное время для того, чтобы дать базовые навыки и понять, на что способен стажер. Занятость варьируется: где-то берут на полный день, а где-то достаточно ежедневно тратить на обучение 4 часа.
Помимо теоретической части, программа обязательно должна включать практику. Причем некоторые компании сразу подключают стажеров к решению небольших боевых задач.
Евгений Скориков
главный архитектор и руководитель Академии аналитики AWG
На практическом этапе стажеры присоединяются к проектным командам и знакомятся с процессом реализации боевых проектов. Это помогает в том числе с развитием необходимых soft skills — коммуникативных навыков, тайм-менеджмента, инициативности, навыков работы в команде.
Но чаще компании специально готовят для стажеров учебные проекты, приближенные к реальным задачам. Они рассчитаны на уровень начинающих специалистов и не фрустрируют новичков.
Другой важный критерий оценки — soft skills стажера и его мотивация работать дальше в выбранной сфере.
Григорий Коган
директор Picom
На практике участники разбиваются на команды, при этом состав каждой команды идентичен реальному: РМ, фронт, бэк, дизайнер, аналитик, маркетолог. Но все участники — стажеры. Они реализуют и защищают собственный проект, получая погружение в реальные процессы digital-производства.
Как оценивать итоги
По итогам стажировки компании в первую очередь обращают внимание на технический уровень стажера. Для этого ему предлагают защитить дипломный проект или проводят контрольный срез знаний и навыков. Если стажер не справляется с практическими заданиями, с ним прощаются.
Мария Бабушкина
HR-бренд-специалист ЦВТ Softline
Чтобы получить оффер, нужно внимательно выполнять задания ментора и стараться укладываться в срок. Мы нацелены на долгосрочное сотрудничество, поэтому для нас важны старательность и мотивация стажера.
Алина Желтобородова
руководитель Академии Dunice
Для нас самый главный маркер — мотивация развиваться в веб-разработке. А еще упорство и ответственность. По практической части оцениваем по срокам — уложился ли и за сколько попыток прошел функциональное и код-ревью. По теоретической части проводим экзамен с баллами.
Михаил Волков
руководитель направления «Обучение» QSOFT
Для нас важно, чтобы кандидат хотел попасть к нам на работу по результату стажировки. Он должен качественно и вовремя выполнять задания, не прогуливать, не пропадать, самостоятельно исправлять типовые ошибки и внимательно относиться к замечаниям.
Три принципа успешной организации стажировки
Стажировка — это только нулевой этап подготовки кадров. После нее начинается основная работа по развитию и удержанию специалистов. Но именно от организации стажировки зависит, получится ли вырастить из «джуна» крепкого специалиста или новый сотрудник уйдет через полгода, а усилия на его обучение окажутся потрачены впустую.
Вот 3 принципа, которые помогут вам успешно организовать стажировку в своей компании.
1. Закрепите куратора за каждым стажером. Для новичков важны регулярная обратная связь и четкое понимание, к кому обращаться с вопросами. Кураторы будут направлять их, а в конце смогут оценить, насколько их подопечные выросли за время стажировки и стоит ли их брать на работу.
2. Включайте сотрудника в команду уже во время стажировки. Проще это сделать, если программа проходит офлайн. Стажер и команда смогут присмотреться друг к другу, а кураторам будет удобнее направлять новичков. Онлайн-формат хорошо сработает, если в компании распределенная команда и отработаны процессы удаленной работы.
3. Интегрируйте стажировки в общий HR-процесс по развитию членов команды. Но прежде отточите систему развития сотрудников от новичков до уверенных специалистов. Тогда «джуны» будут быстро прогрессировать до «мидлов», а основной костяк команды будет состоять из профессионалов с высокой квалификацией.
