Разобраться

«До „джуна“ еще нужно дорасти»: как IT-компании готовят себе кадры с помощью стажировок

«До „джуна“ еще нужно дорасти»: как IT-компании готовят себе кадры с помощью стажировок
Фото: Hinterhaus Productions/GettyImages

Для IT-компаний стажировки становятся необходимой частью HR-процесса. Они позволяют найти начинающих специалистов с хорошим потенциалом для роста (а если повезет — и «неограненный алмаз»). Представители российских IT-компаний и банков рассказали, как они готовят для себя кадры с помощью стажировок.

Зачем компаниям стажировки

Вузы не готовят к реальной работе. Выпускники и старшекурсники не дотягивают даже до уровня «джунов»: они могут знать теорию, но при этом совершенно не иметь практических навыков. Среди других их недостатков — отсутствие инициативы, неумение распределять рабочую нагрузку и самостоятельно разбираться в задачах.

Стажировка позволяет вчерашним студентам понять, что такое работа в IT-сфере, а компании — найти адекватных кандидатов, из которых могут вырасти сильные специалисты.

Оксана Ломова

HR-директор Open Solutions

В первую лекционную неделю на стажировках обычно все проявляют активность, задают вопросы. А потом появляются первые задачи. Часть стажеров приходит с вопросами или с вариантами решения, а многие просто пропадают. Если таких ребят сразу поставить на реальные проекты, они подведут команду. 

Владимир Завертайлов

руководитель scrum-студии «Сибирикс»

Пару лет назад нам попался интересный стажер: вроде хотел попасть к нам на стажировку и что-то делал. Но в итоге уровень дипломной работы оставлял желать лучшего — выглядел как отписка спустя рукава. Сертификат пришлось срезать.

Какой формат выбрать: офлайн или онлайн

Многие компании по-прежнему предпочитают проводить стажировки офлайн. Но те, у кого большая часть команды уже работает удаленно, чаще выбирают онлайн. У каждого из этих форматов есть свои особенности и преимущества.

Офлайн дает возможность сразу погрузить стажера в корпоративную культуру. У многих студентов хромает самоорганизованность, они могут теряться в новых задачах. В офлайн-формате прокачать этот навык проще.

Анна Татьянкина

PR& HR-директор JetStyle

При личном контакте процесс обучения происходит быстрее. За стажерами закрепляются наставники: арт-директор или тимлид разработки. Они следят за тем, чтобы новички не застревали на задачах и не потеряли мотивацию.

Мария Бабушкина

HR-бренд-специалист ЦВТ Softline

Мы проводим стажировки офлайн, чтобы стажер мог максимальное количество времени пересекаться с ментором. Кроме того, это важный период адаптации. Стажер контактирует не только с ментором и сокурсниками, но и со всей компанией.

Плюс онлайна в отсутствии географических ограничений: можно набирать стажеров из любых регионов. Здесь важно так построить график и практическую часть стажировки, чтобы точно понимать, когда студент на связи и какими задачами занимается.

Евгений Новиков

руководитель центра компетенций дистанционных каналов обслуживания Московского кредитного банка

Практическое обучение у нас устроено по методу парного программирования. В первый день наставник включает демонстрацию своего экрана и выполняет текущие задачи по продукту, а стажер смотрит и задает вопросы. На следующий день они меняются: теперь стажер пишет код, а наставник направляет его. Такой подход не отрывает наставника от производства, а стажер погружается в процесс и знакомится с конкретными продуктами, которые у нас разрабатываются.

Михаил Волков

руководитель направления «Обучение» QSOFT

По умолчанию каждый стажер должен выполнять задания в объеме не менее 8 часов в день по будням 5 дней в неделю. Если нужно совмещать стажировку с работой или учебой, согласуем и фиксируем индивидуальный график. Стажер заранее на весь срок программы указывает дни и объем часов, которые он отводит для стажировки.

Некоторые компании практикуют смешанный формат стажировок. Он позволяет увеличить общее количество стажеров и не ограничивать набор только вместимостью офиса.

Василий Баранов

управляющий партнер «СНЕГ»

Очный формат у нас проходит в офисе и длится один месяц. Для него отбираем десять самых перспективных кандидатов. Тем, кого не взяли в офис, предлагаем пройти обучение онлайн. Программа та же, но рассчитана на разное количество ежедневного времени, которое человек тратит на обучение. Поэтому онлайн-стажировка длится два-три месяца.

Как отбирать кандидатов

Есть разные подходы к отбору будущих стажеров. Некоторые компании оценивают знания и навыки кандидатов с помощью тестов. Так они рассчитывают выбрать лучших и сразу отсеять людей с неподходящим складом мышления.

Евгений Скориков

главный архитектор и руководитель Академии аналитики AWG

Для стажировки на бизнес-аналитика оцениваем системность мышления, готовность работать с большим объемом данных, внимательность к деталям. На собеседовании даем математические задания и задачи на логику.

Анна Татьянкина

PR& HR-директор JetStyle

У нас очень тщательный отбор на стажировки: мы не берем одновременно много новых людей и делаем это с прицелом оставить лучших в штате. Стажировку планируем с учетом загрузки наших лидов, потому что считаем критически важным обеспечить должный уровень внимания к новичкам.

Однако многие компании практикуют другой подход — берут на стажировку всех, у кого есть мотивация и интерес к работе в IT-сфере. Технические навыки на старте отходят на второй план. Неподходящие кандидаты отсеиваются уже в процессе.

Алина Желтобородова

руководитель Академии Dunice

У нас есть три основных типа личностей, которых мы точно не возьмем:

  • «Я пришел, давай учи меня» — такой человек попросту отнимет время кураторов, и от этого пострадают стажеры, которые хотят научиться.
  • «Я только попробовать» — таких соискателей мы отправляем на бесплатные курсы, чтобы проверить их намерения.
  • «Я у вас научусь, а там посмотрим, куда подамся» — такие люди нам невыгодны. Мы готовим новых членов в свою команду и хотим, чтобы они работали долго и плодотворно.

Оксана Ломова

HR-директор Open Solutions

Мы берем на стажировку совсем новичков, если на собеседовании видим мотивацию и потенциал для развития в IT. Такой человек довольно быстро освоит техническую базу, даже если на старте ему не хватает знаний. Момент истины настает на первой неделе: после первых практических занятий отсеиваются все, кто не готов работать и ответственно подходить к задачам. Например, в этом году мы получили 70 заявок на стажировку, а до конца дошли только 23 человека. Зато это были заинтересованные студенты, половина из которых теперь в нашей команде.

Как построить программу

Стажировки чаще всего длятся два-три месяца. Это оптимальное время для того, чтобы дать базовые навыки и понять, на что способен стажер. Занятость варьируется: где-то берут на полный день, а где-то достаточно ежедневно тратить на обучение 4 часа.

Помимо теоретической части, программа обязательно должна включать практику. Причем некоторые компании сразу подключают стажеров к решению небольших боевых задач.

Евгений Скориков

главный архитектор и руководитель Академии аналитики AWG

На практическом этапе стажеры присоединяются к проектным командам и знакомятся с процессом реализации боевых проектов. Это помогает в том числе с развитием необходимых soft skills — коммуникативных навыков, тайм-менеджмента, инициативности, навыков работы в команде.

Но чаще компании специально готовят для стажеров учебные проекты, приближенные к реальным задачам. Они рассчитаны на уровень начинающих специалистов и не фрустрируют новичков.

Другой важный критерий оценки — soft skills стажера и его мотивация работать дальше в выбранной сфере.

Григорий Коган

директор Picom

На практике участники разбиваются на команды, при этом состав каждой команды идентичен реальному: РМ, фронт, бэк, дизайнер, аналитик, маркетолог. Но все участники — стажеры. Они реализуют и защищают собственный проект, получая погружение в реальные процессы digital-производства.

Как оценивать итоги

По итогам стажировки компании в первую очередь обращают внимание на технический уровень стажера. Для этого ему предлагают защитить дипломный проект или проводят контрольный срез знаний и навыков. Если стажер не справляется с практическими заданиями, с ним прощаются.

Мария Бабушкина

HR-бренд-специалист ЦВТ Softline

Чтобы получить оффер, нужно внимательно выполнять задания ментора и стараться укладываться в срок. Мы нацелены на долгосрочное сотрудничество, поэтому для нас важны старательность и мотивация стажера.

Алина Желтобородова

руководитель Академии Dunice

Для нас самый главный маркер — мотивация развиваться в веб-разработке. А еще упорство и ответственность. По практической части оцениваем по срокам — уложился ли и за сколько попыток прошел функциональное и код-ревью. По теоретической части проводим экзамен с баллами.

Михаил Волков

руководитель направления «Обучение» QSOFT

Для нас важно, чтобы кандидат хотел попасть к нам на работу по результату стажировки. Он должен качественно и вовремя выполнять задания, не прогуливать, не пропадать, самостоятельно исправлять типовые ошибки и внимательно относиться к замечаниям.

Три принципа успешной организации стажировки

Стажировка — это только нулевой этап подготовки кадров. После нее начинается основная работа по развитию и удержанию специалистов. Но именно от организации стажировки зависит, получится ли вырастить из «джуна» крепкого специалиста или новый сотрудник уйдет через полгода, а усилия на его обучение окажутся потрачены впустую.

Вот 3 принципа, которые помогут вам успешно организовать стажировку в своей компании.

1. Закрепите куратора за каждым стажером. Для новичков важны регулярная обратная связь и четкое понимание, к кому обращаться с вопросами. Кураторы будут направлять их, а в конце смогут оценить, насколько их подопечные выросли за время стажировки и стоит ли их брать на работу.

2. Включайте сотрудника в команду уже во время стажировки. Проще это сделать, если программа проходит офлайн. Стажер и команда смогут присмотреться друг к другу, а кураторам будет удобнее направлять новичков. Онлайн-формат хорошо сработает, если в компании распределенная команда и отработаны процессы удаленной работы.

3. Интегрируйте стажировки в общий HR-процесс по развитию членов команды. Но прежде отточите систему развития сотрудников от новичков до уверенных специалистов. Тогда «джуны» будут быстро прогрессировать до «мидлов», а основной костяк команды будет состоять из профессионалов с высокой квалификацией.