70% менеджеров оказались не обучены руководству гибридной командой

Согласно последнему отчету Gallup о вовлеченности сотрудников, лишь каждый третий менеджер заинтересован в результате. По словам исследователей, работники чувствуют себя более отстраненными от своих работодателей: они недовольны своей организацией и реже ощущают, что кто-то на работе заботится о них как о личности. Данные Gallup основаны на национальных опросах более 18 тыс. американских работников, занятых полный или неполный рабочий день.

Уровень вовлеченности снижается уже несколько лет после десятилетнего роста. Пик вовлеченности пришелся на июнь 2020 года и составил 40%, а в среднем за год — 36%. По словам Джима Хартера, главного научного сотрудника Gallup, одним из основных факторов снижения вовлеченности сотрудников является неясность ролей, которая является «самым базовым и основополагающим элементом».

«Когда люди не понимают своих обязанностей и того, как их роль связана с работой их коллег, они менее эффективны в удовлетворении потребностей клиентов и достижении других важных результатов, которых ожидают руководители», — считает он.

Рост количества гибридных рабочих мест может привести к путанице, когда коллеги не понимают работу друг друга или то, как их роли сочетаются. При этом удаленные и гибридные работники несколько чаще говорят о том, что не имеют четкого представления о своей работе, хотя понимание ролей сотрудников снижается одинаково во всех формах занятости.

Плохое управление также приводит к путанице в ролях, говорит Хартер. Согласно отчету, современные менеджеры выгорают, теряют мотивацию к работе и чаще ищут другую работу. Руководители «чаще работают удаленно, предъявляют более высокие требования к гибкости, завышают ожидания клиентов, а 70% из них не знают как управлять гибридными сотрудниками», — говорит Хартер. Перегруженные работой начальники не могут полноценно обучать своих сотрудников, добавляет он.

Менеджерам следует сосредоточиться на предоставлении «содержательной обратной связи», считает Хартер. По его словам, это может быть просто встреча раз в неделю, на которой обсуждаются цели, приоритеты и сильные стороны и успехи в работе коллег. По данным Gallup, такая еженедельная практика «развивает эффективные отношения больше, чем любая другая управленческая деятельность».

В то время как включенность сотрудников снижается, активная невовлеченность также снизилась до 16% в 2023 году по сравнению с 18% в 2022 году. Таким образом, примерно половина всех работников не вовлечена, но и не отстраняется от работы. По данным Gallup, у вовлеченных сотрудников, которые с энтузиазмом относятся к своей работе и компании, ниже уровень выгорания и лучше самочувствие. Более того, по оценкам Gallup, безразличное отношение к работе обходятся экономике США в $1,9 трлн в виде потери производительности.

Некоторые эксперты говорят, что работники должны придерживаться более реалистичных взглядов и что желание иметь работу мечты может привести их к неудаче. Хартер согласен с тем, что «новое поколение работников ожидает, что у них будет работа, которая улучшит их жизнь в целом, с четкой целью и руководителем, который будет заниматься их развитием». ПНо такие ожидания имели место и до 2020 года. Однако в последние годы эта тенденция усилилась.

По его словам, такие факторы, как четкие ожидания и руководитель, инвестирующий в развитие сотрудников, поддерживают высокий уровень вовлеченности работников, и это верно для всех поколений. «В любой работе существуют трудности и аспекты, которые не всегда приносят удовольствие, но главное — использовать сильные стороны каждого человека, чтобы они могли делать то, что у них получается лучше всего, и приносить наилучшие результаты для организации».

Согласно новому отчету, все меньше людей испытывают желание продвигаться по карьерной лестнице. Исследование кадровой компании Randstad, проведенное с участием 27 тыс. человек, выявило, что 39% работников не хотят повышения по службе, потому что им нравится их нынешняя работа. И примерно столько же (34%) не хотят становиться менеджерами.