Ученые назвали 7 признаков, которые отличают хорошего начальника от плохого
Исследователи из Лондонского Университета опросили 28 тыс. сотрудников и выяснили, какой тип начальника преобладает на рабочем месте — хороший или плохой. По результатам исследования, первых оказалось больше. Ученые выделили из ответов респондентов 7 характеристик, которые определяют хорошего босса.
1. Начальник дает полезные советы по вашей работе
Обратная связь с сотрудниками — один из самых важных пунктов, согласно результатам. При этом отзывы начальника должны быть конкретными и искренними — он должен говорить сотрудникам правду.
2. Начальник уважает сотрудника как личность
По словам Джейн Даттон из Мичиганского университета, 90 % опрошенных работников рассматривают отсутствие уважительного отношения на рабочем месте как проблему. Начальники, которые регулярно опаздывают на встречи и не здороваются с сотрудниками, — это плохие начальники.
3. Начальник хвалит сотрудника, когда он делает хорошую работу
Похвала должна быть обращена к конкретному человеку. Лучше при этом отмечать, какие маленькие шаги привели к большим победам.
4. Непосредственный начальник помогает сотрудникам выполнить работу
Лидер должен помочь своим сотрудникам преодолевать препятствия, не терять концентрацию, правильно выделять ресурсы для самых важных приоритетов.
5. Начальник поощряет и поддерживает развитие сотрудников
Сотрудники очень ценят работу в среде, которая помогает им развиваться. В противном случае сотрудник будет чувствовать себя некомфортно — ему будет непонятно, куда он движется.
6. Начальник должен организовать совместную работу команды
Если начальник умеет организовать работу коллектива, у сотрудников возникает дух товарищества. От этого выиграют и начальники, и подчиненные.
7. Начальник помогает и поддерживает работников
Начальник не только составляет отчеты и дает приказы, но и на своем примере показывает, как нужно себя вести: хорошо относится к сотрудникам, помогает, поддерживает их и хвалит, тем самым транслирует культуру, основанную на доброте.
