Исследование: ИТ делает карьерную лестницу честнее — но только до определенного этажа
Исследование «Киберпротект» и РУССОФТ зафиксировало: когда женщин в топ-менеджменте больше 31%, дискриминация в организации почти исчезает. Проблема в том, что до этого порога доходят единицы компаний — и дело не только в стеклянном потолке. «Инк» послушал дискуссию «Женщины в ИТ: стереотипы, новые роли и взгляд ИИ».
У российского ИТ есть репутация меритократии: здесь ценят результат, а не стаж и связи. Новое исследование от февраля–марта 2026 года отчасти это подтверждает — и одновременно показывает, где меритократия заканчивается.
Среди опрошенных специалистов отрасли 49% женщин занимают позиции топ-менеджеров или руководителей отделов. В 31% компаний женщины держат от 31 до 50% руководящих должностей. Это заметно лучше, чем в среднем по российской экономике: по данным FinExpertiza, в высшем руководстве крупных и средних предприятий женщин почти вдвое меньше, чем мужчин (37,3 тыс. против 69,4 тыс.).
Важнее другое: исследование впервые фиксирует конкретный порог, после которого среда меняется качественно. Когда доля женщин в топ-менеджменте превышает 31%, уровень дискриминации падает ниже 4%, фактически до статистического шума. Сотрудницы перестают сталкиваться с завышенными стандартами и недоверием. Компании, которые этого порога не достигли, — а таких пока большинство — работают в другой реальности.
Участницы панельной дискуссии, прошедшей одновременно с публикацией исследования, поставили под сомнение саму постановку вопроса.
«Управленец — это не гендер, это профессия. Умение принимать решения, формулировать мысль, вести за собой — это не девочка и не мальчик», — говорит Кристина Коваленко, генеральный директор FORK TECH, у которой за плечами 17 лет в ИТ и опыт управления ИТ-департаментами.
С ней соглашается Наталия Ефимцева, старший системный архитектор ICL Services, проработавшая в ИТ больше 13 лет:
«Я никогда не чувствовала проблем. Гендерная проблема мне кажется частично надуманной».
Синдром самозванца как корпоративная проблема
Самый показательный результат опроса — не про дискриминацию извне, а про внутренние барьеры. Каждая пятая женщина в топ-менеджменте испытывает синдром самозванца. 27% опрошенных хотя бы раз отказывались от повышения из-за неуверенности в собственных силах.
Это не психологическая слабость — это рациональная реакция на структурный риск. Исследователи описывают феномен «стеклянной скалы» (glass cliff): женщин непропорционально часто назначают на руководящие посты в кризисных ситуациях, когда вероятность провала выше. Получается замкнутый круг: высокий риск провала → внутренняя неуверенность → заниженные ожидания.
Елена Бочерова, модератор дискуссии и исполнительный директор «Киберпротект», сформулировала это точнее всего:
«Иногда невозможно понять, тебя как женщину подвинули — или как профессионала, может, и правильно подвинули, где-то не доработала. Где эта тонкая грань?».
Валерия Романовская, исполнительный директор РУССОФТ, в свою очередь добавляет конкретику: одним из системных барьеров остается декрет — часть респонденток отмечала, что после него карьера обнулялась и всё приходилось начинать заново.
Заниженные ожидания — это буквально: 65% участников опроса признались, что намеренно занижали зарплатные запросы на собеседованиях. Данные рынка труда это подтверждают: по данным hh.ru, женщины‑управленцы в России указывают медианные зарплатные ожидания примерно на 24% ниже мужчин (120,2 тыс. против 157,3 тыс. руб.). По информации Росстата, фактический разрыв в оплате труда руководителей еще больше: женщины‑руководители получают в среднем около 110,6 тыс. рублей, тогда как мужчины — 159,3 тыс., то есть примерно на треть больше.
Участницы дискуссии указали на причину, которую исследование фиксирует лишь косвенно:
«Женщины занижают зарплатные ожидания именно там, где у них был негативный опыт на работе. Мужчины расценивали тот же опыт как нулевой, не проблему», — объяснила Романовская.
Что это значит для бизнеса
Исследование фиксирует и обратную сторону: там, где гендерный баланс в руководстве достигнут, компании получают измеримый эффект. 63% опрошенных женщин отмечают, что коллеги-мужчины помогали им с решением сложных задач — и 75% мужчин говорят то же самое о коллегах-женщинах. Взаимная поддержка перестает быть исключением и становится нормой.
Эльвира Чаче, исполнительный директор Центра человекоцентричного ИИ «Сбера», предложила неожиданный разворот в дискуссии о «стеклянном потолке»:
«Не всегда это гендерная история. В крупных корпорациях есть жесткая иерархия: если ты менеджер среднего звена, тебя не возьмут на встречу с вице-президентом. Это иерархия, а не дискриминация. Важно уметь различать».
Одновременно она признала, что в топ-менеджменте по направлению ИИ — даже в «Сбере» с его масштабом — женщин практически нет:
«Там сплошные мужчины, я не вспомню ни одной».
Директор Global Sia Катерина Лескова, наблюдающая рынок изнутри как организатор ИТ-мероприятий, в свою очередь описывает сдвиг, который происходит у нее на глазах:
«Раньше в зале сидели одни мужчины в пиджаках. Сейчас женщин всё больше — и это C-level (высшее руководство), особенно в банковской отрасли. Это меняется прямо сейчас».
Ключевой дефицит — не хардскиллы
Дискуссия пришла к неожиданному консенсусу: главный барьер для роста — не гендер и не хардскиллы (технические компетенции), а дефицит навыков коммуникации.
«У нас крепкое фундаментальное и техническое образование, но никого не учат отстаивать точку зрения, доносить мысль, коммуницировать прямо и четко. Без этого навыка рост будет только горизонтальным — никогда вертикальным», — говорит Коваленко.
Чаче добавляет:
«Если нет софт-скиллов, ты останешься экспертом. Я вижу блестящих дата-сайентистов (исследователей данных — прим. “Инк”), с которыми разговариваешь как с энциклопедией — и понимаешь, что руководителем он не станет никогда».
Показательно: единственная группа, у которой этой проблемы, судя по всему, нет, — зумеры (родившиеся с середины 1990-х до начала 2010-х годов).
«Они приходят и сразу говорят: я буду работать вот так, мне нужна вот такая зарплата, через год — такая. Мы к этому не привыкли. Но именно это и есть навык», — замечает Чаче.
Причем это уже не гендерная история — зумеры обоих полов приходят с прокачанными ожиданиями.
И вывод из этого
Исследование не дает готовых рецептов, но логика данных очевидна: 31% женщин в топ-менеджменте — это не квота ради квоты, а порог, после которого среда становится другой. Компании, которые хотят снизить текучку, повысить качество решений и снять внутреннее напряжение, могут рассматривать это число как операционный ориентир, а не как политическую декларацию.
Параллельно необходимо работать с зарплатными ожиданиями на входе. Если кандидат занижает запрос, а компания молча соглашается, проблема не исчезает. Она просто переносится внутрь команды.
Подпишитесь на «Инк» в Telegram. Там мы пишем нескучным языком о самом важном для предпринимателей. Подписаться.
