Российские компании предпочитают привлекать на руководящие позиции людей с опытом управления из внешних источников, а не искать подходящих кандидатов среди собственных сотрудников, свидетельствует анализ компании Regroup динамики назначений СЕО 100 крупнейших организаций в стране по чистой прибыли за прошлый год.

Исследователи констатировали, что в России наблюдается рост популярности найма кандидатов с опытом общего управления. Доля таких назначений возросла на 10 п. п., до 51%. На втором месте по частоте находятся специалисты с опытом государственной службы (10%), следом идут коммерция и производство (по 7%).

В то же время количество «внутренних» кандидатов на пост CEO сократилось на 10 п. п., составив 55%. Продолжительность работы на этой позиции остается стабильной, с небольшим уменьшением доли новобранцев на срок менее года (с 25% до 22%) и увеличением тех, кто занимает свою должность два-три года (с 18% до 21%). Замечен рост в категориях CEO с опытом работы от пяти до 10 лет (с 14% до 18%) и 10–20 лет (с 14% до 19%), в то время как доля «долгожителей» (более 20 лет) немного снизилась (с 13% до 11%). При этом 40% CEO занимают свои посты менее трех лет, что указывает на молодость рынка.

Интересно, что при этом весь последний год наниматели отдавали предпочтение более возрастным кандидатам. Так, доля СЕО в возрасте 51–60 лет выросла с 25% до 30%, в возрасте старше 60 лет — с 22% до 27%. Самая массовая возрастная группа — 41–50 лет — за счет этого сократилась с 38% до 31%. Аналитики выяснили, что чаще стали нанимать женщин, — их доля на руководящих позициях за год увеличилась с 5% до 7%. Также в этом году наблюдается увеличение доли CEO с техническим (с 23% до 32%) и экономическим (с 21% до 29%) образованием. Это, отмечают авторы отчета, «отражает адаптацию российского корпоративного сектора к новым экономическим реалиям и поиск более устойчивых моделей управления».

Чтобы топ-менеджер не ушел с позиции, одного годового бонуса на труд не достаточно, необходима еще долгосрочная система мотивации. Так, рыночным стандартом для CEO стало наличие трехлетних программ мотивации и профит-шеринга, где годовой бонус зависит от прибыли сверх установленного акционерами уровня.

Аналитики в целом фиксируют тренд на рост доли переменного и отсроченного вознаграждения, отметила партнер консалтинговой компании Ward Howell Софья Чукавина. «Распространяются гибридные модели — участие в прибыли, предпринимательские схемы, кастомные программы LTI. Совокупный уровень компенсаций CEO за последний год вырос умеренно — порядка 35% по медиане», — говорит она.

Наряду же с ростом предложений по долгосрочной мотивации количество переходов СЕО между компаниями растет — и каждый такой переход «становится точкой давления на рынок, поднимая уровень вознаграждений».

Как ранее рассказала основатель и генеральный директор компании Rising Team, бывший топ-менеджер Google Дженнифер Дульски, не всегда релевантный опыт является определяющим критерием при трудоустройстве. Она уверена, что не стоит сужать поиск до только тех, кто уже имел опыт работы в определенной сфере, — иначе можно упустить таланты.