У соучредителя и генерального директора Rent the Runway Дженнифер Хайман есть одна просьба к кандидатам на работу, проходящим собеседование в ее компании: быть аутентичными. Она рассказала CNBC, что ищет человека, который сможет вести с ней беседу, не отрываясь от работы.

Хайман, которая руководит компанией по прокату одежды с момента ее основания в 2009 году, заявляет, что задает кандидату такие вопросы, чтобы понять его личность и то, как он мыслит. По ее словам, она не заинтересована в том, чтобы слушать, как люди пересказывают свои резюме.

Вместо этого она расспрашивает их об отрасли, конкурентах на последнем месте работы и о том, что бы они сделали по-другому, если бы возглавляли своего предыдущего работодателя. Хайман утверждает, что такая тактика помогает ей определить, смогут ли кандидаты сохранять спокойствие и общаться под давлением.

«На собеседованиях люди так натренированы рассказывать по пунктам свои истории. Если кто-то не смущается нетрадиционных вопросов на собеседовании и может вести действительно стратегические и вдумчивые беседы — для меня это зеленый флаг», — говорит она.

Хайман также ищет потенциальных сотрудников, которые демонстрируют лояльность и психологическую устойчивость, особенно перед лицом трудностей. Если кандидат на должность «прыгал» между разными местами работы, это для нее тревожный сигнал. .

Согласно прошлогоднему сообщению в блоге LinkedIn, адаптивность является «все более востребованным» навыком во многих отраслях. Профессор Гарвардской школы бизнеса Джозеф Фуллер также считает, что это черта №1, которая отличает людей с высокими достижениями.

«Это навык, который редко встречается, — сказал он. — Люди боятся пробовать новое и терпят неудачи. Но вы не сможете расти, если не выйдете за пределы своей зоны комфорта».

У других менеджеров по подбору персонала другая тактика определения того, как человек думает на ходу. Кара Бразерс, президент компании по уходу за кожей Starface World, любит оценивать эмоциональный интеллект и самосознание кандидатов на работу, задавая им интроспективные вопросы, например: «На вашем последнем месте работы что вас сдерживало?».

Она утверждает, что ее цель — оценить гибкость кандидата и его готовность к обучению. «У каждого из нас есть эго, но не мешает ли оно вашей способности эффективно работать? — говорит Бразерс. — Я пытаюсь понять, понимаете ли вы, когда вы на высоте, и где вы можете сдерживать себя в профессиональных отношениях».

Устраиваясь на новую работу и составляя резюме у кандидатов могут возникнуть трудности. За почти 18 лет работы в Google Дженни Вуд успела нанять много людей — особенно когда она поднялась по карьерной лестнице и попробовала себя в роли директора по работе со СМИ. Она основала одну из крупнейших программ развития карьеры в истории компании и поделилась двумя зелеными флагами в резюме.