«Создайте безопасную среду для критики». 6 советов от рекрутера, как начальнику донести негативный фидбек
Каждый начальник бывает недоволен работой своих сотрудников, но не каждый умеет делиться конструктивной критикой. Глава HR-службы американской компании
- Помните, чего вы хотите добиться критикой
Руководителю нужно всегда знать конкретную цель разговора с сотрудником. Также необходимо заранее спланировать фидбек. Без четкой цели отзыв о работе невозможно структурировать. Без структуры — добиться конечной цели критики.
- Создайте безопасную среду для критики
Сотрудник должен почувствовать себя в безопасности, чтобы воспринять вашу информацию. Дайте ему понять, что критика — это не обвинение, а конструктивное обсуждение его действий и результатов. Негативный фидбек нужно излагать тактично. В противном случае работник посчитает это агрессией, займет оборонительную позицию и «закроется». Более того, психологи уверены, что унижение сотрудников во время критики и разговор с ними на высоких тонах только снижает продуктивность.
- Критикуйте ситуацию, а не личность
Часто отрицательный фидбек руководители подкрепляют негативными эмоциями. В итоге они непреднамеренно критикуют личность человека, а не его результаты. Это часто приводит к конфликту. Поэтому во время критики нужно максимально обезличить ситуацию, а также приводить похожие примеры из профессионального опыта. Так сотрудник поймет, что не только он совершал подобные ошибки.
- Выслушайте сотрудника
Фидбек со стороны начальника — это только одна сторона обратной связи. Чтобы понять всю картину, работнику нужно дать возможность объяснить, как и во имя чего он действовал. Важно также знать, какие критерии он использует при оценке своей работы, в особенности если сотрудник считает, что на самом деле справился с задачей.
- Превратите критику сотрудника в его тренинг
Все люди хотят знать, что их ценят, поддерживают и уважают. Им не хочется чувствовать себя детьми, которым делают выговор старшие. Поэтому, прежде чем переходить к критике, нужно упомянуть сильные стороны вашего подчиненного. А когда дойдет дело до отрицательного фидбека, преобразуйте его в рассуждение о том, какие навыки и знания ему нужно получить, чтобы стать «еще лучше». Так вы дадите сотруднику вместо стресса надежду и видение будущего.
- Создайте культуру обратной связи
Обмен мнениями между начальником и подчиненными должен быть не разовой акцией, а происходить постоянно. В противном случае сотрудники будут чувствовать себя недооцененными. Работающая обратная связь — один из ключевых элементов мотивации коллектива повысить эффективность.
