РШУ: почти половина компаний часто лишается специалистов из-за конкурентов
Четыре из десяти (41%) российских компаний регулярно сталкиваются с уходом сотрудников к конкурентам, выявило исследование Русской Школы Управления (РШУ). Среди них 15% теряют кадры ежемесячно, а 26% — несколько раз в год. Опрос, проведенный во всех федеральных округах среди 1253 представителей бизнеса, подчеркивает растущую конкуренцию на рынке труда. Подробности — в распоряжении «Инка».
Лишь 8% компаний заявили об отсутствии случаев переманивания, в то время как 23% фиксируют их один-два раза в год, а 28% — раз в несколько лет.
В этих условиях работодатели вынуждены применять комплексные меры мотивации. Основным инструментом остаются финансовые поощрения — премии и бонусы используют 85% опрошенных. На втором месте идет профессиональное развитие через обучение, которое внедряют 72% компаний, помогая специалистам видеть перспективы внутри организации.
Среди других подходов популярны:
- корпоративные события (47%);
- улучшение социального пакета (42%);
- введение гибкого графика или удаленной работы (34%);
- создание карьерных путей для роста (30%).
В нематериальной мотивации лидирует признание заслуг сотрудников (72%), за ним следуют вовлечение в значимые проекты (55%), формирование сильной корпоративной культуры (53%) и предоставление регулярной обратной связи (52%). Дополнительно эффективны автономия в работе (49%) и участие в стратегических решениях (45%).
Для ключевых специалистов решающими факторами остаться в компании, по мнению работодателей, выступают конкурентная оплата труда (85%), возможности продвижения (70%), интересные задачи (53%) и баланс между работой и жизнью (51%). Менее значимы, но заметны признание достижений с вовлечением в управление (45%), гибкие условия (38%), корпоративная культура (36%), расширенный соцпакет (32%) и поддержка психического здоровья (25%).
По словам директора РШУ Анастасии Боровской, сотрудники все чаще ценят ощущение собственной значимости, участие в проектах и карьерные перспективы. При этом она подчеркнула отсутствие универсальных решений: HR-политика должна учитывать отрасль и нужды разных групп, включая влияние на стратегию для топ-кадров и гибкость для молодежи.
