Более 80% сотрудников считают, что эффективно выполняют свою работу и без надзора менеджеров
Опрос 3 тыс. американских сотрудников, проведенный компанией GoodHire, показал, что более 80% из них готовы выполнять свою работу без надзора менеджера. Многие опрошенные также отметили, что руководители становятся основным источником токсичности на рабочем месте и плохо разбираются в повседневных задачах. Об этом пишет Fast Company со ссылкой на исследование.
Среди 3 тыс. американских работников 83% заявили, что могут эффективно выполнять свою работу без руководителя. При этом доля специалистов в области финансов и страхования, готовых отказаться от надзора, составляет 89%, среди работников здравоохранения — 88%, среди работников гостиничного бизнеса, науки и техники — 87%. Более того, 84% сотрудников сказали, что смогли бы выполнять работу за своего менеджера, а 82% рассматривали вариант увольнения из-за плохого начальства.
Гендиректор GoodHire Майк Гроссман убежден, что негативное отношение к менеджерам обусловлено двумя вещами: тем, как их обучают, и тем, как их отбирают. По его словам, многие менеджеры являются самоучками и повторяют поведение, которое было смоделировано в других организациях.
Так, согласно исследованию компании WestMonroe от 2018 года, 34% менеджеров не проходят никакой подготовки. Из тех, кто руководит небольшой группой от одного до двух человек, 59% не имеют подготовки, из тех, кто контролирует от трех до пяти человек, — 41%. Кроме того, 43% менеджеров не проходят обучение по вопросам управления и в течение первого года работы.
«Лучшие менеджеры — это люди, которые искренне заботятся о людях, с которыми они работают, и [которые] отчитываются перед ними», — говорит Гроссман.
Прочитайте также
90% американских работников ставят знак равенства между эмпатичным руководством и более высокой удовлетворенностью от работы. 88% утверждают, что сопереживание повышает лояльность сотрудников, а 79% согласны с тем, что эмпатия снижает текучесть кадров. Об этом говорится в недавнем исследовании EY Consulting. Несмотря на статистику, лишь 47% менеджеров считают, что должны руководствоваться эмпатией в своей работе.
«Мы переходим от того, кто распределяет задачи своих сотрудников, к тому, кто должен быть почти как социальный работник или школьный психолог, чтобы поддерживать своих сотрудников, когда они сталкиваются с проблемами, как на работе, так и в личной жизни», — считает руководитель отдела исследований компании Gartner Брайан Кропп.
Кропп отмечает, что менеджеров традиционно продвигают по службе, поскольку они справились с определенной работой, и им поручают помогать другим в выполнении тех же задач. Однако со временем, по его словам, обязанности менеджеров и количество их подчиненных резко возросли, что усложняет оказание практической помощи. По данным исследования Gartner, 70% руководителей HR-отделов утверждают, что менеджеры перегружены.
«Если сравнивать сегодняшний день с тем, что было 15 лет назад, то сфера контроля среднего менеджера увеличилась примерно на 70%», — отмечает Кропп.
В результате, по словам Кроппа, сотрудники обращаются за помощью и советом к своим коллегам, а не к руководителю. Сотрудники считают, что менеджеры хуже разбираются в повседневных задачах, нежели их коллеги.
Кроме того, менеджеры стали ключевым источником токсичности на рабочем месте. Согласно недавнему исследованию, проведенному компанией CultureX, токсичная корпоративная культура — главная причиной оттока сотрудников. «Руководители играют непропорционально большую роль в формировании токсичных культур и особенно токсичных микрокультур», — говорит соучредитель CultureX Чарльз Салл.
В токсичных культурах часто допускают или даже поощряют неуважительное поведение, дискриминацию и неравенство. Салл говорит, что последствия этого могут негативно повлиять на эффективность бизнеса, однако гораздо важнее, что такая культура вызывает у сотрудников профессиональное выгорание, депрессию и даже может спровоцировать самоубийство.
Салл объясняет, что токсичная культура редко бывает повсеместной. Чаще всего она появляется в отдельных командах или частях организации, которые он называет «микрокультурами».
