5 шагов по борьбе с токсичной корпоративной культурой из нового исследования MIT
Группа исследователей из Массачусетского технологического института (MIT) выяснила, что заставляет людей увольняться. Для этого ученые изучили более миллиона анонимных отзывов о работодателях на сайте Glassdoor, сопоставив жалобы сотрудников с показателями увольнений. Главной причиной ухода с работы стала токсичная культура.
«Токсичная корпоративная культура, безусловно, является самым сильным предиктором увольнения с поправкой на отрасль. Она в 10 раз важнее, чем компенсация, для прогнозирования текучести кадров», — утверждают авторы исследования Массачусетского технологического института. Под токсичностью они понимают: неспособность продвигать разнообразие, справедливость и инклюзивность, неуважение, которое по отношению к себе чувствуют сотрудники, и неэтичное поведение.
Как можно изменить токсичную культуру в компании? Согласно опубликованной в журнале MIT Sloan Management Review статье, токсичной культурой движут три фактора: «плохое» руководство, нормы на рабочем месте и организация работы. Вот пять шагов, которые позволят начать детоксикацию культуры.
Оцените выгоду. Как известно, что можно измерить, тем можно управлять. Это касается и культуры. «Держите культурную детоксикацию в повестке дня, связывая ее улучшения с конечными выгодами, такими как снижение числа увольнений или сокращение расходов на здравоохранение», — советуют исследователи MIT.
Публично рассказывайте о прогрессе. Не ждите, что чьих-то хороших намерений хватит, чтобы изменить ситуацию. Создайте внешнюю подотчетность, и тогда у вас как руководителя будет больше шансов выполнить работу.
«Ведущие команды могут оказывать внешнее давление на компанию, чтобы она придерживалась намеченного курса. Для этого можно публично сообщать о прогрессе относительно культурных устремлений (вместо того чтобы опубликовать список основных ценностей на корпоративном сайте)», — предполагают исследователи. Например, это может означать публичное раскрытие данных о культурном разнообразии (diversity) в компании.
Моделируйте «хорошее поведение». Сотрудники будут игнорировать то, что вы говорите, и копировать то, что вы делаете. «Люди склонны обесценивать возвышенные заявления об абстрактных ценностях. Вместо этого они внимательно наблюдают за тем, что делают лидеры, чтобы получить сигналы о том, какое поведение поощряется, ожидается и допустимо», — объясняют исследователи.
Когда руководители действуют последовательно в соответствии с основными ценностями, это становится одним из самых мощных предикторов того, насколько положительно сотрудники оценивают корпоративную культуру.
Ищите честные данные. «В опросе 16 тыс. менеджеров почти в 500 компаниях высшее руководство на 24% чаще говорило, что оно быстро и последовательно справляется с неэтичным поведением, по сравнению с тем, насколько хорошо, по мнению менеджеров среднего звена, оно на самом деле делало это», — говорится в статье MIT. Так что ищите способы получить объективную обратную связь о том, как вы работаете.
Научите менеджеров быть нетоксичными. Нет достаточного количества доказательств того, что коучинг может устранить токсичное поведение, но ученые считают, что стоит попробовать. Возможно, менеджеры будут менее токсичными, когда поймут, что это помогает привлекать и удерживать сотрудников.
