Бороться с голыми увольнениями и дефицитом кадров: зачем внедрять ИИ в HR

Перед HR-специалистами сегодня стоит стратегическая миссия по адаптации компаний к постоянным переменам. Рекрутеры все чаще сталкиваются с ситуациями, которые требуют нестандартных решений и новых подходов.

Проблемы и решения

Вот главные проблемы, которые стоят перед HR-отделами современных компаний, и способы их решения:

1. Недостаток компетенций у кандидатов. Разрыв между образовательными стандартами и реальными потребностями рынка труда становится больше с каждым годом. Школы, вузы и колледжи не успевают разрабатывать новые программы обучения, соответствующие запросам бизнеса. Кроме того, выпускники все чаще разочаровываются в выбранной профессии и меняют ее, начиная свой путь практически заново: сегодня 65% россиян работают не по специальности. В совокупности со сложной экономической и социальной обстановкой это приводит к тому, что бизнес испытывает острый дефицит опытных кадров.

Решить эту проблему поможет создание системы внутреннего обучения: организация корпоративных университетов, проведение тренингов и воркшопов. Такой подход позволит систематически адаптировать навыки сотрудников под нужды компании. Также важен онбординг. Он поможет уже на первых этапах выявить сильные стороны и недостаток компетенций сотрудника, чтобы грамотно выстроить дальнейшую стратегию обучения. Классический метод передачи опыта — наставничество: оно заметно ускоряет процессы адаптации и роста внутри компании, как горизонтального, так и вертикального.

Привлечь на работу талантливых молодых специалистов помогают стажировки и дополнительное обучение. Платформы вроде Coursera, Skillbox, Udemy или «Яндекс Практикума» дают возможность повысить, расширить или изменить квалификацию сотрудника. И хотя этот способ не самый дешевый (высокая ключевая ставка ЦБ привела к удорожанию кредитов и снижению доступности образовательных программ), он позволяет получить, обучить и мотивировать достойных кандидатов.

В нашей компании обучение сотрудников — это часть корпоративной культуры. Для каждого выделяются финансовые ресурсы, которые можно направить на развитие в любом удобном формате — от профессиональных курсов и программ повышения квалификации в вузах до получения степени MBA.

Еще один инструмент — партнерство с вузами и колледжами. Подготовку специалистов можно начать со специальных офлайн- и онлайн-программ, совместно разработанных под запросы бизнеса. Например, государственных в Университете 2035 или в Национальном центре развития искусственного интеллекта при Правительстве Российской Федерации.

2. Обострение борьбы за таланты. Дефицит кадров, особенно в IT-сфере, подстегивает конкуренцию за высококвалифицированных специалистов. Бизнесу приходится идти на уступки сотрудникам, чтобы привлечь их на работу и удержать в компании. Для этого используют материальные и нематериальные стимулы, а одним из ключевых факторов становится имидж компании как работодателя.

Спасительная автоматизация

Автоматизация — это не просто тренд, а необходимость: ручные процессы замедляют работу, повышают риск ошибок и делают масштабирование практически невозможным. Цифровые решения снижают нагрузку на специалистов, освобождают ресурсы для решения стратегических задач и значительно уменьшают расходы на управление человеческими ресурсами.

Существует два вида HRM-сервисов:

• HRIS (Human Resource Information System). Система управления персоналом и внутренними ресурсами, которая помогает оптимизировать основные линейные и количественные HR-процессы. Например, рассчитать зарплаты коллективу или вести учет рабочего времени сотрудников.
• HRMS (Human Resource Management System). Включает в себя функции HRIS, но выходит за рамки простых данных, предоставляя набор инструментов для управления талантами, оценки продуктивности сотрудников, уровня их мотивации и других процессов.

В флагманские HRMS-решения нередко интегрирован ИИ, который помогает отбирать кандидатов, собирать аналитику и повышать эффективность HR-стратегий. Например, в группе компаний «НЛМК» искусственный интеллект оптимизирует рекрутинг стажеров — находит кандидатов, оценивает их резюме и проводит типовой опрос.

Так, Rambler& Co автоматизировал работу с исполнителями-фрилансерами и освободил больше половины своих сотрудников от рутинных задач. А «ЛитРес» сократил время, затрачиваемое на документооборот и выплаты веб-мастерам, в 10 раз.

Другие плюсы

• Упрощенный доступ к информации. Единая база цифровых документов облегчает и ускоряет ее поиск, к необходимой документации можно получить доступ из любой точки мира. Комплексные HRM-решения также включают в себя КЭДО (кадровый электронный документооборот), что позволяет полноценно взаимодействовать с распределенными командами.
• Автоматический мониторинг и анализ данных. В том числе — аналитика мотивации и продуктивности сотрудников, пути специалиста в компании.
• Кросс-функциональные операции между отделами и структурами бизнеса. Интегрированные HRM-решения облегчают взаимодействие разных команд внутри компании.
• Снижение затрат на бумагу и канцелярию. Плюс можно не содержать помещение под архив. Например, внедрение КЭДО в «Росгосстрахе» позволило компании отказаться от печати более 500 тыс. листов ежегодно.

В теории выглядит очень хорошо, но на практике не весь бизнес к этому готов. Барьером становятся плохо выстроенные внутренние процессы в компании:

• беспорядок в документации,
• отсутствие выверенных каналов коммуникации между отделами,
• отсутствие четких алгоритмов выполнения задач.

Автоматизация хаоса не имеет никакого смысла. К ней нужно подготовиться:

• проанализировать текущие пайплайны,
• устранить слабые места,
• построить устойчивую операционную модель.

Есть также и минусы.

• Внедрение комплексных HRM-систем требует достаточно много времени, сил и ресурсов, а вот выгода от них станет видна лишь в долгосрочной перспективе — подсчитать первые результаты можно будет минимум через год. Бизнес не всегда готов к таким затратам, так как не видит мгновенного результата.
• Многие сотрудники пока не имеют навыков работы с HR-системами и цифровыми ресурсами, им требуется дополнительное обучение — его как главный фокус заложило в бюджеты на 2025 год около 23% компаний. Это приводит к страху цифровизации как у коллектива, так и у бизнеса в целом. Также не все компании имеют собственных разработчиков для поддержки и кастомизации HR-систем, а найти их в условиях текущего кадрового дефицита затруднительно.
• Цифровизация несет определенные риски — возможность сбоя, взлома и несанкционированных проникновений. Особенно остро этот вопрос стоит на фоне участившихся случаев утечки данных в стране за последние годы. Многие организации для перестраховки дополнительно ведут некоторые документы в бумажном виде, что усложняет и замедляет процессы.

Руководитель должен в первую очередь сам прийти к пониманию, что HR-автоматизация, как и автоматизация бизнес-процессов в целом, — это необходимость в современных реалиях. Для этого достаточно посчитать долгосрочную выгоду от интеграции HRM-систем и сравнить ее с необходимыми затратами. Это поможет грамотно рассчитать бюджет, а также станет хорошим аргументом в разговоре с коллективом.

Взгляд в будущее

Почти половина российских компаний в начале 2024 года реализовала все HR-процессы вручную. Однако время диктует новые правила — в ближайшие два-три года необходимость автоматизации управления персоналом осознает и остальной бизнес. Так, в 2025 году уже 42% компаний планируют внедрить системы для управления талантами, а больше половины готовы начать использовать интеллектуальных помощников.