Бороться с голыми увольнениями и дефицитом кадров: зачем внедрять ИИ в HR
Поделиться • 20 февраля 2025
Бороться с голыми увольнениями и дефицитом кадров: зачем внедрять ИИ в HR
Бороться с голыми увольнениями и дефицитом кадров: зачем внедрять ИИ в HR
Текст: Камилла Столповских, HRBP Solar Staff
Фото: Museums Victoria/Unsplash
За последние 2 года российский рынок труда потерял около 1 млн человек — численность активной рабочей силы в стране на сегодня составляет 76,3 млн. Причем больше всего не хватает самых востребованных специалистов — в возрасте от 19 до 40 лет (их за это время стало меньше на целых 2 млн). Меняются не только цифры, но и смыслы: ценности, приоритеты людей и их ожидания от места работы.
С какими проблемами сталкиваются HR-специалисты, как их помогает решить автоматизация и почему не каждый бизнес готов к новым технологиям в управлении командой, рассказала «Инк.» HRBP сервиса для работы с внештатными исполнителями Solar Staff Камилла Столповских.
Перед HR-специалистами сегодня стоит стратегическая миссия по адаптации компаний к постоянным переменам. Рекрутеры все чаще сталкиваются с ситуациями, которые требуют нестандартных решений и новых подходов.
Проблемы и решения
Вот главные проблемы, которые стоят перед HR-отделами современных компаний, и способы их решения:
1. Недостаток компетенций у кандидатов. Разрыв между образовательными стандартами и реальными потребностями рынка труда становится больше с каждым годом. Школы, вузы и колледжи не успевают разрабатывать новые программы обучения, соответствующие запросам бизнеса. Кроме того, выпускники все чаще разочаровываются в выбранной профессии и меняют ее, начиная свой путь практически заново: сегодня 65% россиян работают не по специальности. В совокупности со сложной экономической и социальной обстановкой это приводит к тому, что бизнес испытывает острый дефицит опытных кадров.
Решить эту проблему поможет создание системы внутреннего обучения: организация корпоративных университетов, проведение тренингов и воркшопов. Такой подход позволит систематически адаптировать навыки сотрудников под нужды компании. Также важен онбординг. Он поможет уже на первых этапах выявить сильные стороны и недостаток компетенций сотрудника, чтобы грамотно выстроить дальнейшую стратегию обучения. Классический метод передачи опыта — наставничество: оно заметно ускоряет процессы адаптации и роста внутри компании, как горизонтального, так и вертикального.
Привлечь на работу талантливых молодых специалистов помогают стажировки и дополнительное обучение. Платформы вроде Coursera, Skillbox, Udemy или «Яндекс Практикума» дают возможность повысить, расширить или изменить квалификацию сотрудника. И хотя этот способ не самый дешевый (высокая ключевая ставка ЦБ привела к удорожанию кредитов и снижению доступности образовательных программ), он позволяет получить, обучить и мотивировать достойных кандидатов.
В нашей компании обучение сотрудников — это часть корпоративной культуры. Для каждого выделяются финансовые ресурсы, которые можно направить на развитие в любом удобном формате — от профессиональных курсов и программ повышения квалификации в вузах до получения степени MBA.
Подход к обучению ориентирован на усиление компетенций, в том числе за счет освоения смежных областей. Например, PR-специалист может изучать бренд-менеджмент, чтобы лучше понимать стратегию позиционирования компании, дизайнеры — погружаться в UX/UI и продуктовую аналитику, а разработчики — осваивать DevOps или архитектуру сложных систем для более эффективной работы с технологическими процессами. Для топ-менеджеров актуальны программы MBA, которые помогают выстраивать стратегическое видение и развивать управленческие навыки. Так сотрудники не только растут в своей профессии, но и становятся универсальными специалистами, готовыми к новым вызовам.
Еще один инструмент — партнерство с вузами и колледжами. Подготовку специалистов можно начать со специальных офлайн- и онлайн-программ, совместно разработанных под запросы бизнеса. Например, государственных в Университете 2035 или в Национальном центре развития искусственного интеллекта при Правительстве Российской Федерации.
2. Обострение борьбы за таланты. Дефицит кадров, особенно в IT-сфере, подстегивает конкуренцию за высококвалифицированных специалистов. Бизнесу приходится идти на уступки сотрудникам, чтобы привлечь их на работу и удержать в компании. Для этого используют материальные и нематериальные стимулы, а одним из ключевых факторов становится имидж компании как работодателя.
49% россиян заявили, что готовы работать в компании с сильным HR-брендом даже за зарплату чуть ниже рыночной. Известность работодателя также обеспечивает органический приток претендентов на вакансию, но еще важнее репутация в профессиональных кругах. «Прокачать» HR-бренд помогут мероприятия, системы мотиваций и внутреннего обучения.
Внутренние события — от корпоративов до камерных тимбилдингов — объединяют сотрудников и формируют более включенную рабочую среду. Программы поощрений показывают, что усилия каждого действительно ценятся. Все это укрепляет лояльность команды.
Расширить географию поиска сотрудников помогает удаленный формат, а быстро закрыть конкретные проекты или задачи — привлечение внештатных специалистов. Такой подход позволяет экономить время и оптимизировать затраты, не нагружая штат.
3. Адаптация к ценностям новых поколений. HR-специалистам приходится отслеживать демографическую ситуацию, прогнозировать убеждения и потребности молодых сотрудников. Например, зумерам важны work-life balance, творческая самореализация, хорошая атмосфера в команде, а также возможность работать удаленно.
Кроме того, по статистике, 40% молодых специалистов хотят уйти из компании в течение двух лет и все чаще совершают «голые увольнения». Это значит, что они уходят одним днем и «в никуда». Причины кроются в более выраженной по сравнению со старшими поколениями ценности личной свободы, культуре избегания, высокой чувствительности к стрессу и отсутствии эмоциональной привязанности к компании.
Ответить на этот вызов HR-специалисту помогает внедрение новых практик. Например, неклассической — геймификации. Интеграция игровых элементов в рабочие процессы стимулирует вовлеченность и поддерживает интерес сотрудников.
Так, «Альфа Банк» решил проблему снижения активности персонала блока малого и микробизнеса с помощью игры, геймплей в которой связан с реальными достижениями работников в продажах и обучении. Показатели тех, кто присоединился к игре, уже через год оказались на 30% выше, чем у остального коллектива.
4. Ограничение бюджета на HR. Сложная экономическая ситуация создает дополнительные барьеры в развитии компаний. Часто именно HR-отдел попадает под сокращение ресурсов.
Стоит регулярно информировать руководство о важности HR-процессов — показывать свежую аналитику и оценки результатов за разные периоды. В условиях нехватки ресурсов бизнес может использовать более простые стратегии. Например, вместо масштабного ивента вложиться в ряд небольших мероприятий для отдельных команд. Если большинство сотрудников работают удаленно, перевести события в онлайн.
Усилить команду без дополнительных затрат поможет выявление и развитие Т-shaped сотрудников — специалистов с глубокими знаниями в своей сфере и навыками в смежных. Они становятся универсальными игроками: не только способны подхватить дополнительные задачи в условиях кризиса или перегрузки, но и предлагают междисциплинарные решения, обогащая проекты свежими подходами.
Привлечение фрилансеров и аутсорсинг также позволяют бизнесу сократить большинство операционных расходов. Это уже делают многие компании: к 2023 году число фрилансеров в России достигло 19 млн человек. В основном нанимать в таком формате готовы сотрудников из digital-сферы: SEO- и SMM-менеджеров, дизайнеров, маркетологов и специалистов по созданию и продвижению контента.
Спасительная автоматизация
Автоматизация — это не просто тренд, а необходимость: ручные процессы замедляют работу, повышают риск ошибок и делают масштабирование практически невозможным. Цифровые решения снижают нагрузку на специалистов, освобождают ресурсы для решения стратегических задач и значительно уменьшают расходы на управление человеческими ресурсами.
Существует два вида HRM-сервисов:
- HRIS (Human Resource Information System). Система управления персоналом и внутренними ресурсами, которая помогает оптимизировать основные линейные и количественные HR-процессы. Например, рассчитать зарплаты коллективу или вести учет рабочего времени сотрудников.
- HRMS (Human Resource Management System). Включает в себя функции HRIS, но выходит за рамки простых данных, предоставляя набор инструментов для управления талантами, оценки продуктивности сотрудников, уровня их мотивации и других процессов.
В флагманские HRMS-решения нередко интегрирован ИИ, который помогает отбирать кандидатов, собирать аналитику и повышать эффективность HR-стратегий. Например, в группе компаний «НЛМК» искусственный интеллект оптимизирует рекрутинг стажеров — находит кандидатов, оценивает их резюме и проводит типовой опрос.
Эти решения оптимизируют рутинные процессы. Компании внедряют ИИ в рекрутинг, используют HR-ботов для управления персоналом, LMS-системы и онлайн-курсы для корпоративного обучения, платформы для аналитики производительности сотрудников, сервисы электронного документооборота и оплаты труда внештатным сотрудникам.
Так, Rambler& Co автоматизировал работу с исполнителями-фрилансерами и освободил больше половины своих сотрудников от рутинных задач. А «ЛитРес» сократил время, затрачиваемое на документооборот и выплаты веб-мастерам, в 10 раз.
Другие плюсы
- Упрощенный доступ к информации. Единая база цифровых документов облегчает и ускоряет ее поиск, к необходимой документации можно получить доступ из любой точки мира. Комплексные HRM-решения также включают в себя КЭДО (кадровый электронный документооборот), что позволяет полноценно взаимодействовать с распределенными командами.
- Автоматический мониторинг и анализ данных. В том числе — аналитика мотивации и продуктивности сотрудников, пути специалиста в компании.
- Кросс-функциональные операции между отделами и структурами бизнеса. Интегрированные HRM-решения облегчают взаимодействие разных команд внутри компании.
- Снижение затрат на бумагу и канцелярию. Плюс можно не содержать помещение под архив. Например, внедрение КЭДО в «Росгосстрахе» позволило компании отказаться от печати более 500 тыс. листов ежегодно.
…Но не для всех
В теории выглядит очень хорошо, но на практике не весь бизнес к этому готов. Барьером становятся плохо выстроенные внутренние процессы в компании:
- беспорядок в документации,
- отсутствие выверенных каналов коммуникации между отделами,
- отсутствие четких алгоритмов выполнения задач.
Автоматизация хаоса не имеет никакого смысла. К ней нужно подготовиться:
- проанализировать текущие пайплайны,
- устранить слабые места,
- построить устойчивую операционную модель.
Иногда даже компании с отлаженными бизнес-процессами просто не знают о преимуществах автоматизированных систем, их особенностях и отличиях друг от друга. Процесс представляется им слишком сложным и не стоящим того: непонятно, какой подход выбрать и сколько времени займет его реализация. Им нужны комплексные решения с доступной информацией о потенциальных выгодах.
Есть также и минусы.
- Внедрение комплексных HRM-систем требует достаточно много времени, сил и ресурсов, а вот выгода от них станет видна лишь в долгосрочной перспективе — подсчитать первые результаты можно будет минимум через год. Бизнес не всегда готов к таким затратам, так как не видит мгновенного результата.
- Многие сотрудники пока не имеют навыков работы с HR-системами и цифровыми ресурсами, им требуется дополнительное обучение — его как главный фокус заложило в бюджеты на 2025 год около 23% компаний. Это приводит к страху цифровизации как у коллектива, так и у бизнеса в целом. Также не все компании имеют собственных разработчиков для поддержки и кастомизации HR-систем, а найти их в условиях текущего кадрового дефицита затруднительно.
- Цифровизация несет определенные риски — возможность сбоя, взлома и несанкционированных проникновений. Особенно остро этот вопрос стоит на фоне участившихся случаев утечки данных в стране за последние годы. Многие организации для перестраховки дополнительно ведут некоторые документы в бумажном виде, что усложняет и замедляет процессы.
Руководитель должен в первую очередь сам прийти к пониманию, что HR-автоматизация, как и автоматизация бизнес-процессов в целом, — это необходимость в современных реалиях. Для этого достаточно посчитать долгосрочную выгоду от интеграции HRM-систем и сравнить ее с необходимыми затратами. Это поможет грамотно рассчитать бюджет, а также станет хорошим аргументом в разговоре с коллективом.
Взгляд в будущее
Почти половина российских компаний в начале 2024 года реализовала все HR-процессы вручную. Однако время диктует новые правила — в ближайшие два-три года необходимость автоматизации управления персоналом осознает и остальной бизнес. Так, в 2025 году уже 42% компаний планируют внедрить системы для управления талантами, а больше половины готовы начать использовать интеллектуальных помощников.
Причем фокус сместится на создание более гибких и персонализированных HR-систем, которые позволят учитывать индивидуальные потребности каждого сотрудника, предоставлять ему возможности для развития и самореализации, — это ИИ и аналитика продуктивности, платформы для анализа вовлеченности сотрудников, а также системы управления распределенными командами.
Например, кафетерий льгот, HRMS и системы электронного документооборота, бесплатное дополнительное обучение через LMS для коллектива. Такие платформы помогут поддерживать мотивацию сотрудников и их эмоциональную причастность к компании. Работодатель может внедрить чат-бот на основе ИИ для онбординга персонала — HR-боты дадут ответы на типовые вопросы кандидатов, помогут создать необходимые аккаунты в системах компании для новых сотрудников, отследят их прогресс и запланируют встречи с наставниками в случае необходимости.
Компания Airbnb уже использует такие решения для онбординга дата-инженеров — искусственный интеллект анализирует прохождение работниками интерактивных туториалов и автоматически предоставляет необходимые документы и гайды, если у них возникнут трудности. А «РЖД» внедрила учебные тренажеры на базе ИИ, которые помогают в адаптации новым сотрудникам, и разрабатывает собственный ИИ-бот, который будет сопровождать их в течение первого года работы.
