Изучить реакции каждого: как использовать принципы психологии, чтобы мотивировать сотрудников

Полезная психология

Новые продукты создаются с глубокой проработкой факторов, которые влияют на поведение покупателя. Успешные результаты продвижения на рынке во многом объясняются психологическими «трюками».

Эта позиция справедлива не только для связки продавец-покупатель, но и для отношений работодатель-сотрудник. Можно до бесконечности поощрять, но если перейти оптимум, то получится обратный эффект. Тем более, если мотивировать не того и не теми методами.

Глубоко «копаться» в психологическом портрете сотрудника может позволить себе не каждый руководитель. У него просто нет достаточно времени, энергии и ресурсов, чтобы детально анализировать каждую ситуацию, событие или особенности характера каждого человека.

«Диагностика» сотрудников

В первую очередь нужно понимать «внутренние настройки» человека, определяющие его поведение и реакции на различные стимулы, фильтры, через которые он воспринимает информацию, то есть метапрограммы. Например, для успешных продавцов необходима проактивность, но если она сочетается с ориентацией на цель, то мы получим агрессивные продажи.

Если создать «идеальный профиль» сотрудника, то можно сэкономить время на этапе найма и отсеять лишних кандидатов.

Даже в рамках одной и той же профессии, например, юриста, явно есть различия по задачам. При одинаковом уровне образования ориентация на процедуры будет эффективна в корпоративном праве, а для адвоката она становится сдерживающим препятствием, так как любой сбой в процессе может вызвать стресс.

Ключевые категории можно самостоятельно определить на этапе собеседования, задавая подготовленные вопросы. Легче всего выявить канал убеждения, через характерные фразы и слова, которые человек использует в разговоре:

• визуал — «посмотрим», «все ясно»;

• аудиал — «звучит убедительно»;

• кинестетик — «чувствую»;

• дискретик — «прочитать», «ознакомится».

Также в процессе наблюдения можно диагностировать реактивность:

• Ерзает, использует короткие фразы, не любит сидеть и ждать, — перед вами инициатор.

• Медленная речь, длинные предложения с вводными словами, экономные движения — явные признаки терпеливого по способу реакции на события сотрудника. Из них стоит набирать операторов колл-центров, например.

• Если же явно выражены обе метапрограммы, это потенциальный кандидат на руководящую позицию.

После первого этапа — описания профиля — следующий, еще более важный — выбор инструментов мотивации. Очевидно, что сотрудник должен быть компетентным, уметь самостоятельно формулировать задачи и «самомотивироваться». Но таких — единицы, и руководитель или собственник компании может увидеть его, пожалуй, только в зеркале.

Все остальные нуждаются в той или иной степени в стимулировании. Люди в массе своей действуют на основании установок и стереотипов, которые вызывают автоматические реакции.

Как это выглядит на практике?

Люди, ориентированные на достижения, мотивированы возможностью добиться успеха, получить признание и вознаграждение. Их можно стимулировать, устанавливая амбициозные, но достижимые цели, предлагая бонусы и поощрения за высокие результаты.

Пример из жизни: Во время учебы в музыкальной школе я заскучала и очень неохотно ходила на занятия, до тех пор, пока преподаватель не предложила мне разучить программу на два года старше. Этот вызов оказался отличным мотиватором.

Сотрудники, склонные к избеганию неудач, чаще мотивированы желанием не допустить негативные последствия, критику или санкции. Для них важно четкое понимание требований, стандартов качества и возможных последствий за невыполнение задач. Эффективными стимулами будут установка реалистичных сроков, предоставление четких инструкций и поддержка в случае трудностей.

Пример из жизни: Сотрудник, отвечающий за составление и контроль рабочих графиков, каждый раз при его текущих изменениях (кто-то не вышел на работу из-за семейных обстоятельств, неожиданной учебы и т.д.) впадал в состояние, близкое к болезни. Достаточно было забрать у него этап контроля — и все наладилось.