Поделиться • 14 марта 2024
Изучить реакции каждого: как использовать принципы психологии, чтобы мотивировать сотрудников
Изучить реакции каждого: как использовать принципы психологии, чтобы мотивировать сотрудников
Автор: Лиана Давидян
совладелец и директор стоматологической и бьюти-клиники Avroraclinic
Фото: Alex Shuper/Unsplash
Раньше рассуждения на тему мотивации персонала сводились к материальному вознаграждению, KPI и некоторому списку социальных благ, например к медицинской страховке. Но теперь — с наступлением кадрового кризиса — эти инструменты работают только до определенной степени, а порой и вовсе не имеют эффекта. Почему так происходит и как использовать знание психологии, чтобы вдохновить сотрудников, рассказала «Инк.» совладелец и директор стоматологической и бьюти-клиники Avroraclinic Лиана Давидян.
Полезная психология
Новые продукты создаются с глубокой проработкой факторов, которые влияют на поведение покупателя. Успешные результаты продвижения на рынке во многом объясняются психологическими трюками.
Например, с появлением нового поколения смартфонов у покупателей появляется стойкое иррациональное желание иметь новый гаджет. При этом человек сам не понимает, зачем он ему нужен. В условиях огромного выбора зачастую из идентичного товара психологические знания помогают выделиться среди конкурентов.
Эта позиция справедлива не только для связки продавец — покупатель, но и для отношений работодатель — сотрудник. Можно до бесконечности поощрять, но если перейти оптимум, то получится обратный эффект. Тем более если мотивировать не того и не теми методами.
Глубоко копаться в психологическом портрете сотрудника может позволить себе не каждый руководитель. У него просто нет достаточно времени, энергии и ресурсов, чтобы детально анализировать каждую ситуацию, событие или особенности характера каждого человека.
С другой стороны, для того чтобы мотивировать сотрудников, необходимо глубже понимать их индивидуальные особенности, потребности и мотивы. Здесь на помощь приходят знания психологии и методы экспресс-диагностики.
«Диагностика» сотрудников
В первую очередь нужно понимать внутренние настройки человека, определяющие его поведение и реакции на различные стимулы, фильтры, через которые он воспринимает информацию, то есть метапрограммы. Например, для успешных продавцов необходима проактивность, но если она сочетается с ориентацией на цель, то мы получим агрессивные продажи.
Если создать «идеальный профиль» сотрудника, то можно сэкономить время на этапе найма и отсеять лишних кандидатов.
Даже в рамках одной и той же профессии, например юриста, явно есть различия по задачам. При одинаковом уровне образования ориентация на процедуры будет эффективна в корпоративном праве, а для адвоката она становится сдерживающим препятствием, так как любой сбой в процессе может вызвать стресс.
Ключевые категории можно самостоятельно определить на этапе собеседования, задавая подготовленные вопросы. Легче всего выявить канал убеждения через характерные фразы и слова, которые человек использует в разговоре:
- визуал — «посмотрим», «все ясно»;
- аудиал — «звучит убедительно»;
- кинестетик — «чувствую»;
- дискретик — «прочитать», «ознакомится».
Также в процессе наблюдения можно диагностировать реактивность.
- Ерзает, использует короткие фразы, не любит сидеть и ждать, — перед вами инициатор.
- Медленная речь, длинные предложения с вводными словами, экономные движения — явные признаки терпеливого по способу реакции на события сотрудника. Из них стоит набирать операторов кол-центров, например.
- Если же явно выражены обе метапрограммы, это потенциальный кандидат на руководящую позицию.
После первого этапа — описания профиля — следующий, еще более важный — выбор инструментов мотивации. Очевидно, что сотрудник должен быть компетентным, уметь самостоятельно формулировать задачи и «самомотивироваться». Но таких — единицы и руководитель или собственник компании может увидеть его, пожалуй, только в зеркале.
Все остальные в той или иной степени нуждаются в стимулировании. Люди в массе своей действуют на основании установок и стереотипов, которые вызывают автоматические реакции.
Самые эффективные руководители — в хорошем смысле манипуляторы, которые имитируют провоцирующие факторы, вызывая у сотрудников автоматическую реакцию, необходимую для успеха в работе.
Как это выглядит на практике
Люди, ориентированные на достижения, мотивированы возможностью добиться успеха, получить признание и вознаграждение. Их можно стимулировать, устанавливая амбициозные, но достижимые цели, предлагая бонусы и поощрения за высокие результаты.
Пример из жизни. Во время учебы в музыкальной школе я заскучала и очень неохотно ходила на занятия, до тех пор пока преподаватель не предложила мне разучить программу на два года старше. Этот вызов оказался отличным мотиватором.
Сотрудники, склонные к избеганию неудач, чаще мотивированы желанием не допустить негативные последствия, критику или санкции. Для них важно четкое понимание требований, стандартов качества и возможных последствий за невыполнение задач. Эффективными стимулами будут установка реалистичных сроков, предоставление четких инструкций и поддержка в случае трудностей.
Пример из жизни. Сотрудник, отвечающий за составление и контроль рабочих графиков, каждый раз при его текущих изменениях (кто-то не вышел на работу из-за семейных обстоятельств, неожиданной учебы, и т. д.) впадал в состояние, близкое к болезни. Достаточно было забрать у него этап контроля — и все наладилось.
