Затишье после бури: как изменился рынок труда в IT- 2025 году и что нужно знать работодателям

К 2025 году российский IT-рынок кадров пережил этап активного роста, характерный для второй половины 2010-х — начала 2020-х годов, и вступил в переходную фазу, которая сопровождается переоценкой квалификационных требований.

Многие IT-компании сокращают количество вакансий, наем в сегменте middle и junior снижается, в то время как число резюме на рынке труда растет.

Дефицит опытных кадров

По данным совместного исследования hh.ru и агентства Selecty, в марте 2025 года общее число вакансий в IT-секторе снизилось примерно на 20% по сравнению с мартом 2024 года. Одновременно увеличилась активность соискателей — число резюме выросло на 26%, при этом большая часть приходится на сегмент junior.

Пока джуниоры и начинающие специалисты не могут найти работу, среди опытных кадров сегмента middle и senior сохраняется структурный дефицит. Согласно официальным данным Минтруда, в начале 2025 года российской экономике не хватало около 100 тыс. разработчиков ПО и еще 40 тыс. специалистов по базам данных и сетям.

Опыт игроков рынка

В 2025 году на российском IT-рынке усилился тренд на оптимизацию штата и расходов. Причинами стали рост ставки ЦБ (а следовательно — удорожание кредитов) и увеличение стоимости импортного оборудования и ПО в условиях санкций. Такой тренд считают следствием активного масштабирования штатов и запуска нерентабельных проектов до начала 2020-х гг. Если раньше компании опасались дефицита кадров и иногда нанимали специалистов с запасом, то теперь, чтобы бизнес оставался конкурентоспособным, наем должен быть заточен под предельно эффективное использование ресурсов.

Вот примеры.

• По данным CNews, в e-commerce направлениях экосистемы «Сбера» («СберМегаМаркет», «Самокат», «СберЛогистика») сокращения затронули от 30% до 50% сотрудников. Например, в «Купере» уволили примерно 200 из 1 тыс. IT-специалистов.

• Осенью 2024 года в «МТС» сообщили об ухудшении финансовых показателей: чистая прибыль в III квартале упала на 88%, отказались от развития направлений MTS Auto и «Умный дом». Все это привело к «тихим» сокращениям: в первую очередь пострадали джуны, мидлы и сотрудники на испытательном сроке.

• В Positive Technologies сокращения затронули до 500 человек, в том числе разработчиков и тестировщиков.

Нам удалось избежать волны сокращений, в частности потому, что ключевая ставка не повлияла на устойчивость компании, — мы не имели кредитных обязательств. В целом аутсорс-рынок показал себя более стабильным по сравнению с продуктовыми компаниями, у которых были кредиты.

Куда же без ИИ

За последние два-три года ИИ превратился из модной игрушки в базовый рабочий инструмент.

В KODE мы внедрили ИИ только в этом году, сейчас он интегрирован во все ключевые процессы разработки:

• помогает инженерам быстрее писать и рефакторить код, например, автоматически предлагая оптимизации и создавая шаблонные тесты;

• помогает аналитикам генерировать SQL-запросы и находить аномалии в больших массивах данных;

• дизайнерам — собирать черновые прототипы интерфейсов и moodboard’ы для поиска визуальной концепции;

• тестировщикам — формировать наборы тест-кейсов и выявлять edge-кейсы.

Автоматизация процессов с помощью ИИ снизила потребность в специалистах начального уровня, потому что алгоритмам делегировали многие рутинные задачи.

Оценка сотрудников

Одними из инструментов оценки персонала стали регулярные performance review (оценка профессиональных качеств. — Прим. ред.). Это позволяет фиксировать прогресс и корректировать развитие сотрудника на основе конкретных результатов за квартал, а не субъективных впечатлений. Мы используем и другие подходы.

1. Методика OKR (Objectives and Key Results, «Цели и ключевые результаты») дает прозрачность целей, например:

• у продукта — достичь роста активных пользователей на 15%;

• у маркетинга — увеличить конверсию на 10%.

2. KPI, которые помогают измерять операционную эффективность, будь то скорость закрытия багов или выполнение плана продаж.

3. 360°-оценка, когда сотрудник получает обратную связь не только от руководителя, но и от коллег, подчиненных и даже клиентов, что позволяет выявить сильные стороны и зоны роста, которые иначе могли бы остаться незамеченными.

Мы как работодатель ожидаем, что новый сотрудник сразу принесет измеримую ценность:

• если речь идет о запуске продукта — нужен человек, который уже выводил проекты на рынок;

• если о росте продаж — специалист, за которым стоят успешные кейсы увеличения выручки.