Рассылка журнала Inc.
Подпишитесь на самые важные материалы о бизнесе и технологиях в России
Точка старта Партнерский материал

Как собрать команду мечты, когда твой бренд никто не знает (а на зарплату нет денег)

Как собрать команду мечты, когда твой бренд никто не знает (а на зарплату нет денег)
Фото: Maskot/Getty Images

На вопрос, что важнее всего для успеха, большинство руководителей отвечают, что дело в команде. Но если бренд еще никому не известен и нет денег на классных специалистов, собрать единомышленников вокруг себя будет нелегко. Придется идти на хитрости: рассказывать о миссии стартапа в социальных сетях, внимательно читать письма клиентов и знакомиться в Таиланде. Успешные предприниматели поделились с Inc. своими секретами хантинга крутых сотрудников.


Михаил Перегудов

СЕО и основатель Партии Еды


Лучший способ нанимать крутых людей, когда у тебя маленькая компания и нет возможности платить много или вообще платить, — это рассказывать о себе и о своем бизнесе. Когда мы запускали Партию Еды, о нас никто не знал, мы продавали мизерное количество коробок и не могли платить рыночные зарплаты, но уже на второй месяц работы стояла очередь готовых стажироваться в Партии бесплатно.

Как нам это удалось? Я рассказывал о своем бизнесе: завел блог, писал в Facebook и других социальных сетях, как делаем бизнес, что получается, а что нет, как устроены бизнес-процессы и внутренняя кухня. Я сделал пост в блоге о том, как мы закупаем продукты под санкциями. Еще сделал пост про ценности компании — «Как работать в кризис». У него было 400 или 500 репостов в Facebook, и мы получили десятки писем: «а можно у вас поработать?», «а как к вам попасть?», «мне так нравится атмосфера вашей компании». Кому важно то, что важно нам, были готовы прийти в Партию Еды даже из более комфортных и стабильных компаний. На втором месяце в маркетинг-команду пришла девушка — достаточно известный пиар-специалист и ивент-менеджер. На встрече я сказал, что не могу платить ей столько, сколько нужно, и она согласилась делать какую-то часть работы по вечерам. Потом она перешла на фулл тайм, мы начали платить ей нормальную зарплату.

Мой рецепт найма крутых людей в ноунейм проект: рассказывать, как ты ведешь бизнес, какие у тебя ценности, как ты относишься к людям. И те, кому это созвучно, захотят у тебя работать. Потому что для большинства людей деньги – это не самое важное.


Максим Снигирев

СЕО консьерж-сервиса Alfred


Подумайте, как заинтересовать кандидата собой и своими прошлыми кейсами. Первым соискателям я рассказывал о своем опыте по созданию с нуля digital-агентства, которое сейчас в Топ-5 digital-агентств России, — как бы говорил: я уже построил один успешный бизнес, построю и второй.

Для меня лучшим источником поиска кандидатов остаются Facebook и LinkedIn. Нашего маркетинг-директора я нашел через Facebook: создал пост на личной странице, повесил его в группах поиска работы, попросил друзей из бизнес-тусовки сделать перепост. В итоге — нужный нам человек увидел объявление в разных группах, на личных страницах своих друзей и пришел к нам.

СМО мы нашли в коворкинге DI Telegraph — он развесил там объявление о поиске нового крутого проекта. К тому же, мне его рекомендовали несколько общих знакомых. Мы встретились, познакомились — и сразу же его взяли.


Руслан Зайдуллин

мобильная клиника DOC+


Единомышленникам не важна известность бренда — они вместе, потому что верят в общую цель, в значимость решаемых задач. Это вообще волшебная часть работы над своим проектом — абсолютная значимость собственного дела, оправдывающая любые трудности.

Сначала почти все коллеги — несколько десятков — были знакомыми или знакомыми знакомых.


Доверие суперважно. Никто не хочет работать в офисе у МКАД за красной дверью на первом этаже жилого дома рядом с магазином «Деревенский уголок».


Гораздо интересней работать в digital health компании, которая шаг за шагом переосмысляет медицину и здравоохранение, делая их современнее.

Наконец, стартап — это возможность попробовать себя в разных проектах с ощутимым результатом, протестировать сотни гипотез и вырасти из стажера в крутого менеджера за несколько лет. Но это же и пугает тех, кто жаждет стабильности и постоянства, не готов к регулярным тестам и возможной смене обязанностей на начальном этапе.


Ангелина Крашенинникова

сооснователь и HR в банке для предпринимателей «Точка»


Описание вакансий «Точки» с самого начала кардинально отличалось от банковского стандарта: мы принципиально не используем корпоративные шаблоны типа «работа в стабильной компании и дружном коллективе».

Нам помогает внутренняя реферальная программа — в 2016 году 20% новичков пришли к нам по рекомендации. Это для нас самый простой и надежный канал. При этом рекомендации внутри компании никак не оплачивались и не поощрялись — просто каждый сотрудник рекомендовал место, куда он сам приходит каждый день, не сомневаясь и не испытывая внутреннего дискомфорта.

Зачастую люди хотят поработать с супер-профессионалом – например с Борисом Дьяконовым. Он не похож на классического финансового руководителя: человек в футболке и тапках, который говорит со всеми на равных, – это подкупает. Вот пример письма (скриншот) одного из кандидатов:


Сопроводительное письмо

Доброго времени суток)

Если честно, я не искал новую работу, но тут увидел вашу вакансию и вспомнил, что смотрел видео о вас у Тинькова. Меня поразил ваш руководитель, он действительно крутой дядька, и под таким руководством стоит поработать 🙂


Антон Чиркунов

основатель и СЕО сервиса Wheely (вызов премиальных автомобилей с водителем)


В самом начале нашего пути, в 2012 году, мы позиционировали себя как стартап и нам это помогло, как говорят сейчас, словить хайп. К нам приходили люди, желающие стать частью технологического стартапа, который меняет рынок услуг перевозки пассажиров в России.


Однажды я даже собеседовал потенциального сотрудника в 5 утра по прилету из Лондона, по его инициативе.


Набирая первых кандидатов, мы использовали не только профессиональные сообщества и сайты для поиска сотрудников, но и личные связи. С будущим кофаундером — Павлом Бочаровым — меня познакомил наш общий приятель.

Наша HR-политика не сильно изменилась со временем, — отчасти потому, что для нас и сейчас актуальна проблема узнаваемости. Наши потенциальные сотрудники, как правило, не являются клиентами Wheely и не знают о нашем сервисе, когда приходят к нам на собеседование.


Алексей Один

основатель сервиса Skipp, сооснователь Lingualeo


Хороших специалистов тяжело замотивировать неизвестным брендом, это правда. Чтобы кто-то поверил в идею, когда проект еще пилят, надо подключать все свое красноречие и харизму. Нужно также понимать, что костяк команды формируется постепенно, и люди, с которыми вы запускали проект, могут уйти на каком-то этапе. Это нормально, переживать не стоит.

В поиске сотрудников мне часто помогали друзья друзей и, как бы это странно ни прозвучало, Таиланд. С одним из ключевых членов команды в Skipp, подключившимся к проекту с самого начала, меня познакомил товарищ, с которым мы вместе отдыхали в Таиланде.  А Lingualeo началась с того, что друг скинул мне ссылку на профиль Айнура (Айнур Абдулнасыров, сооснователь и акционер сервиса), после чего мы собрали команду и на семь месяцев уехали в Таиланд делать продукт.

Многие при выборе сотрудника одним из ключевых факторов называют опыт, но я советую сконцентрироваться на пользе, которую каждый кандидат может привнести в бизнес. Важно думать в одном ключе – прямо как в браке.


Екатерина Макарова

сооснователь каршеринга BelkaCar


Чтобы оперативно привлечь к проекту опытных сотрудников, надо уже на этапе консультаций при разработке продукта платить на уровне рынка (лучше, конечно, выше). Так мы привлекли первых трех сотрудников: один работал в «Яндексе», второй в стартапе по микрофинансам, а третий, талантливый инженер, год отвечал на мои нетривиальные вопросы.

На должность управляющего парком мы устроили конкурс и получили около 300 резюме. Но тут людей с большим опытом отсекли сразу, так как понимали, что от управляющего нужна максимальная гибкость — например, позвонить вечером своим родственникам и попросить их помочь перегнать авто ночью. Опытные профессионалы, как правило, к такой гибкости не готовы. Мы выбрали молодого человека «на вырост», и он полностью оправдал наши ожидания.

КИВИ Банк (АО). Лицензия № 2241, выдана Центральным банком РФ 22.01.2015 г.

Поделиться
Подписаться на самые важные материалы
о бизнесе и технологиях в России
Рассылка журнала Inc.
Подпишитесь на самые важные материалы о бизнесе
и технологиях в России