Разобраться

Личный опыт: какие ценности мы прописали в корпоративной культуре (но сначала обожглись)

Личный опыт: какие ценности мы прописали в корпоративной культуре (но сначала обожглись)
Фото: Anchiy / Getty Images

На заре компании, еще до выстроенных процессов и найма HR-специалистов в штат, в нашей команде оказалось несколько токсичных людей. Из этой ситуации мы вынесли урок: хочешь строить здоровую бизнес-систему — делай это с людьми, которые смотрят с тобой в одном направлении. Сейчас, проводя собеседования, мы отдаем предпочтение людям с определенным набором ценностных ориентиров и принципов. Вот какие установки и качества сотрудников прописаны в нашей корпоративной культуре.

Инициативность

Мы активно транслируем мысль, что каждый должен инициировать изменения в компании. Руководители и сотрудники показывают это своим примером. В такой среде новичок не боится предлагать решения и идеи.

Инициативность — одно из качеств, которые мы учитываем при найме. Однажды компания не сделала оффер стажеру, поскольку он не участвовал в брейнштормах и не проявлял заинтересованность в командном результате. На протяжении всей программы стажировки он не выдвинул ни одного предложения для решения какой-либо реальной задачи.

Другой пример — недавно мы переехали в новый офис и некоторую мебель нужно было пересобрать. Инициативные люди по возможности переключались со своих задач, когда видели, что их помощь требуется в другом месте.

Честность

Сотрудник должен быть честен с собой, коллегами и клиентами. Не бояться признавать собственные ошибки и говорить только то, что сказал бы в лицо. Не сплетничать и быть объективным.

В начале роста компании, когда мы только выстраивали процессы и команду, неоднократно сталкивались с неприятными ситуациями. Например, когда сотрудники преувеличивали свои компетенции в резюме, выполняли заказы на фрилансе в рабочее время, отказывались открыто обсуждать негативные ситуации.

Если у человека какие-то проблемы и нужна наша помощь — мы с радостью ее предоставим. Но если он вполне сознательно хитрит — с таким сотрудником компания, скорее всего, расстанется.

Гибкость

Чаще всего люди в IT-сфере открыты к предложениям и легки на подъем. От будущих сотрудников ждут того же: они должны быть гибкими, готовыми подстроиться под изменения динамичного рынка и адекватно воспринимать конструктивную критику.

Однажды мы проводили собеседование по технике MBTI, которая предполагает проверку типа личности. Один из кандидатов оказался явно неустойчивым к критике — это был единственный спорный момент, по всем остальным параметрам вакансии он нам подходил. Мы все-таки решили дать ему шанс.

В дальнейшем, когда этот сотрудник получал обратную связь, всем бывало непросто. Однако за счет других сильных черт характера он постепенно сумел прокачать в себе терпимость к критике.

Позитивный взгляд на вещи

Важно, чтобы человек видел вокруг больше хорошего, чем плохого, не выискивал негатив там, где его нет. В сложной ситуации нужно уметь сохранять настрой, держать лицо. А если сотрудник может подбодрить коллег, найти правильные слова и зарядить окружающих — вообще прекрасно.

Нам нравятся люди с юмором. Но через компанию прошли и сотрудники, которые смотрели на мир исключительно с мрачной стороны, — это была их зона комфорта. Сейчас мы научились видеть этот негативный настрой уже на собеседовании: у таких кандидатов не получается вести себя позитивно так, чтобы это было естественно. Даже вопросы они могут задавать с претензией. Обычно такие люди сами понимают, что наши траектории не совпадают.

Ответственность

Сложно избежать промахов в любой сфере. Поэтому важно, чтобы сотрудник не боялся ошибаться. Главное, чтобы он мог самостоятельно принимать решения и нести за них ответственность, не обвиняя в своих неудачах коллег. И, конечно, прилагать усилия, чтобы сделать работу качественно.

Когда руководитель видит такого человека, он понимает, что может доверить ему больше сложных задач. Если же сотрудник консультируется по каждому пустяку (например спрашивает, во сколько можно попить чай), это значит, что он боится самостоятельно принимать решения и не дает себе шанса расти. В таких случаях продолжать сотрудничество нам неинтересно — ведь работодатель не видит потенциал в человеке.

Ошибаться не страшно. Мы учим своих сотрудников работать над этим: когда человек учится на своих ошибках, он быстрее растет.

Стремление развиваться

Здорово, когда человек умеет самостоятельно искать и находить нужную информацию, всегда учится и растет в профессиональном и личностном смысле. Сотрудник должен интересоваться сферой, в которой работает, следить за трендами рынка, а еще улучшать свои soft skills.

Этот пункт тесно связан с инициативностью. Например, если человек приходит на испытательный срок и не задает правильных вопросов (не хочет узнать больше про проект, продукт, уточнить детали) — это тревожный звоночек. У нас бывали случаи, когда сотрудники ленились, неохотно искали дополнительную информацию, наобум заполняли тесты онбординга.

Готовность к взаимопомощи

Нужно уметь как предлагать помощь, так и просить ее, когда сам нуждаешься в ней. Тактичность и предупредительность должны быть не только в отношениях с клиентами, но и с коллегами.

Для нас взаимопомощь — один из основополагающих принципов. Уже на собеседовании мы стараемся отследить это качество в соискателях, хотя для некоторых кандидатов можем сделать исключение, — обычно в теплом окружении люди меняются и раскрываются по-новому.

О чем еще нужно помнить?

Бывает, что на первый взгляд все хорошо: соискатель вроде попадает в корпоративную культуру — транслирует все те ценности, о которых было сказано выше. А потом всплывает худшее.

И все же некоторые вещи можно определить на этапе собеседования, а иногда даже до него. Например, чтобы принять участие в нашей стажировке для молодых UX-дизайнеров, нужно заполнить анкету и указать свои страницы в соцсетях. Один из кандидатов не постеснялся дать ссылку на Instagram, где выкладывал свои фотографии в непристойном виде и пьяные видео. Каждый имеет право на самовыражение, но в этом конкретном случае мы поняли, что человек не найдет точек соприкосновения с коллегами.

Бывали случаи, когда мы прощались с неопрятными кандидатами прямо во время собеседования: им ведь предстоит работать в офисе с коллегами и представлять нашу студию клиентам. Однажды такое случилось даже на удаленке, когда человек подключился на собеседование с голым торсом. Казалось бы, очевидные вещи — но нет. А еще один кандидат внезапно начал транслировать свои политические взгляды — и продолжал это делать в течение всего интервью. Это отпугнуло, поскольку наша компания не политическая организация.

Сейчас мы делаем новый сайт, на котором будет отдельная HR-страница. Там компания будет транслировать свою корпоративную культуру и принципы. Заходя туда, соискатели сразу будут понимать, кто мы и что ценим.