Разобраться

Личный опыт: как мы отказались от столичных разрабов и начали хантить айтишников из СНГ

Личный опыт: как мы отказались от столичных разрабов и начали хантить айтишников из СНГ
Фото: Getty Images

Наем высококлассных IT-специалистов в условиях перегретого рынка — непростая задача. Но настоящая боль рекрутеров — общение со специалистами из Москвы и Санкт-Петербурга, чьи зарплатные ожидания часто завышены, а мотивация, напротив, занижена. Вот почему мы в Enaza Group (группа компаний родом из Перми, сфокусированная на компьютерных играх и музыкальном контенте) решили нанимать IT-специалистов из ближнего зарубежья. Рассказываем, чем они так хороши и какие сложности могут возникнуть при их трудоустройстве.

Что не так с московскими и питерскими IT-специалистами

Есть несколько причин, по которым мы перестали рассматривать кандидатов из мегаполисов. Во-первых, специалисты из Москвы и Санкт-Петербурга склонны завышать оценку своих навыков. Зачастую человек не обладает знаниями даже на уровне «джуна», но при этом претендует на высокую зарплату.

Во-вторых, столичные айтишники избалованы вниманием рекрутеров, а потому иногда выдвигают работодателям неприемлемые условия. Например, у нас был кандидат из Москвы, который подходил по всем критериям. Он уже прошел этап оффера и ознакомился с планом работ — казалось бы, все довольны друг другом. Но буквально в последний момент, посоветовавшись с юристом, кандидат внес правки в договор, которыми снял с себя всю ответственность за выполнение работ. Для компании это было неприемлемо — пришлось расстаться.

В-третьих, как показывает наш опыт, IT-специалисты из мегаполисов не мотивированы на работу в команде и не готовы к общению на партнерском уровне. А поскольку 70% штата Enaza составляют разработчики, нам нужны люди, которые будут разделять корпоративные ценности.

От Ижевска до Таджикистана

В штате Enaza, конечно, есть сотрудники из столичных регионов, но все они пришли по рекомендации. Если же у нас возникает острая необходимость в привлечении к работе какого-то другого специалиста из Москвы или Санкт-Петербурга, мы просто заключаем с ним договор о консультационных услугах.

Во всех остальных случаях мы рассматриваем кандидатов из регионов. Не из желания сэкономить на оплате труда — в компании единая тарифная сетка и соблюдается внутрикомандный баланс: «джун» не может получать больше «мидла» (что логично). Поиск кандидатов ведется на основании зарплатной вилки, которая выравнивается исходя из общей рыночной ситуации.

Поначалу мы искали специалистов в Екатеринбурге, Ижевске, Омске, Приволжском федеральном округе — все они близки к Перми по часовым поясам. Затем обратили внимание на страны СНГ — Белоруссию, Украину, Казахстан, Киргизию, Узбекистан и Таджикистан.

Требования к профессиональным навыкам соискателей вакансий одинаковы, вне зависимости от их места проживания. Для компании важно, чтобы кандидат был мотивирован. Как раз с этим у соискателей из стран СНГ все в порядке: люди хотят попасть в международную компанию и влиться в классную команду — им важен результат работы.

Для поиска кандидатов мы используем надежный и уже ставший международным сервис «Хабр Карьера». Много резюме IT-специалистов из стран СНГ можно также встретить на HeadHunter. А вот профильные Telegram-каналы оказались не столь эффективны: информацию о вакансии там могут исказить, из-за чего однажды мы получили массу заявок от школьников.

3 необычных случая найма из нашей практики

Один из сотрудников Enaza на момент найма жил в России (у него российское гражданство), но затем по семейным обстоятельствам переехал в Украину. Его работа связана с разъездами — он занимается привлечением партнеров из игровой сферы. Если требуется, едет на встречу в США или страны Европы. Сложность в том, что сейчас технически нет ни одного маршрута через российско-украинскую границу (прибавьте к этому проблемы с взаимным непризнанием сертификатов о вакцинации). Приходится выкручиваться: наш сотрудник добирается до границы и переходит ее пешком, а далее на поезде или такси продолжает поездку по России.

Еще сложнее нашему продакт-менеджеру, у которого украинское гражданство. Он выходец из Донецкой области и имеет статус беженца, что сильно усложняет его оформление в штат (идет двойной контроль со стороны миграционной службы и МВД). Но опыт и навыки этого специалиста очень нужны компании. Поэтому, пока он занимается оформлением ВНЖ, все расчеты ведутся через доверенное лицо — гражданина России.

Другой наш сотрудник — гражданин Киргизии. Он успешно прошел собеседование и продемонстрировал хорошее знание русского языка. При его оформлении на работу мы изучили особенности законодательства обеих стран. Оказалось, что компании удобнее заключить с этим сотрудником договор оказания услуг. В нем уточняется, что гражданин Киргизии оказывает услуги, находясь на территории страны, и не выезжает в Россию. Расчеты ведутся в рублях на мультивалютную карту. Все налоги (а там НДФЛ 10%) — ответственность самого сотрудника, но мы на ежемесячной основе помогаем ему со справками, расчетами, покупкой техники и обустройством рабочего места. Кроме того, компания компенсирует выплату НДФЛ (то есть сотрудник не теряет сумму налога с зарплаты) и контролирует отчетность, чтобы исключить неприятные ситуации. У этого человека огромное желание переехать в Россию в будущем, и здесь наша компания готова помочь с оформлением ВНЖ и штатным трудоустройством.

Сложности с наймом иностранцев

Основная сложность при поиске айтишников из стран СНГ — вовсе не особенности менталитета, как может показаться на первый взгляд, а языковой барьер. Кандидат может иметь отличный опыт и необходимые скиллы — и при этом совсем плохо говорить по-русски, что усложняет коммуникацию с командой и заказчиками.

Другая проблема связана с особенностями законодательства, регулирующего наем сотрудника из другого государства. Сюда же можно отнести сложности с документооборотом и валютным контролем. Необходимо строго соблюдать сроки подачи документов и правила их оформления, а также досконально прописывать все условия сотрудничества в договорах. Иначе есть риск нарваться на штрафы (для юридических лиц — от 400 тыс. до 1 млн руб.) и приостановку деятельности компании на срок от 14 до 90 суток.

Огромное преимущество IT-сферы — возможность работать дистанционно (в Enaza около 80% сотрудников трудятся на удаленке). Гражданин иностранного государства при трудоустройстве может не менять свое место жительства и налоговое резидентство, а значит, факт трудовой миграции не возникает.

После анализа ряда нормативных документов мы выяснили, что единственный способ быстро начать сотрудничать с иностранцем — заключить договор возмездного оказания услуг. Соответственно, мы как «Наниматель» или «Работодатель» не несем ответственности за налоговые отчисления, страховые взносы, пенсию и больничные работника.

В договоре нужно прописать место фактического нахождения работника. При этом следует учесть, что размер НДФЛ во всех странах разный. Главное — прописать в договоре, что ответственность за перечисление налогов лежит на самом сотруднике, и контролировать это в конце каждого года.