Как российскому IT-бизнесу найти лучшие кадры и привлечь самых ценных специалистов
Российский IT-рынок давно и стабильно испытывает кадровый голод. Уже к 2027 году, согласно исследованиям, ему грозит дефицит — будет не хватать около 2 млн специалистов. Нехватка квалифицированных кадров стала остро ощущаться достаточно давно, однако после кризиса 2014 года наступил переломный момент. Вместе с падением курса рубля российский IT-рынок стал дешевым и достаточно надежным источником аутсорсинга, многие разработчики предпочли стать фрилансерами в зарубежных компаниях и получать зарплату в валюте по соответствующим тарифам. Рассказываем, как российским работодателям привлекать квалифицированных IT-специалистов в условиях жесткой борьбы за кадры.
Метод «пылесоса»
Этой стратегией пользуются многие компании, выходящие на российский рынок или активно на нем развивающиеся. Если компании нужно достаточно быстро взлететь и развить свой бизнес, она может начать агрессивно нанимать всех кандидатов, которые примерно подходят под критерии той или иной вакансии, и платить вознаграждение на 30-70% больше, чем в среднем может дать рынок. Следующие 2 — 3 года компания может спокойно разобраться, каких людей ей удалось привлечь. Обычно через некоторое время происходит фильтрация сотрудников: менее успешные выводятся за рамки повседневной работы и прежнего оклада, а сформировавшийся в компании костяк продолжает работать. Естественно, такой сценарий является приемлемым для компаний на стадии активного роста и при условии серьезного финансирования.
«Пылесосы» на рынке появляются регулярно, но обычно их не более двух в один момент времени и существенного влияния на средний уровень зарплаты в индустрии они не оказывают. При этом понятно, что конкурировать с ними ценой в борьбе за таланты — это тупиковый путь, идти по которому среднестатистической компании не имеет смысла, — нужно искать другие ходы.
Формирование HR-бренда
Учитывая, что достойный российский ИТ-специалист уже порядком избалован вниманием, для его привлечения в ход должны идти нетривиальные инструменты, если компания не может себе позволить затратные акции типа метода «пылесоса». Первое и главное – нужно давать сотрудникам интересные задачи, ради которых они согласятся пойти к вам работать даже за среднее вознаграждение. С другой стороны, такие HR-реверансы можно услышать на собеседовании чуть ли не в каждой компании и мало кто из соискателей в это верит.
Поэтому очень важно подкреплять слова делом, а для этого стоит заранее озадачиться формированием HR-бренда компании, позиционируя ее как активно инвестирующую в свое развитие. Это одна из основных причин, по которой организации направляют своих сотрудников на крупные отраслевые мероприятия: в рамках различных конференций и митапов можно с успехом продемонстрировать возможности бизнеса среди единомышленников, которые в будущем потенциально могут стать вашими сотрудниками.
Современный HR-маркетинг должен стать своеобразным стимулом к развитию технологической подложки бизнеса и внедрению перспективных, модных ИТ-решений. Это будет привлекать современных ИТ-специалистов, для которых важно находиться в авангарде развития индустрии и принимать участие в глобальных трендах профессии. Для компаний это в целом означает необходимость принять, что маркетинг, помимо продвижения продаж, также должен способствовать поиску сотрудников и демонстрации на рынке труда перспектив работы в той или иной команде.
Сотрудничество с вузами
Десять лет назад студентов на стадии обучения или подготовки к защите диплома брали на работу лишь немногочисленные компании с выделенной стажерской ставкой, либо небольшие предприятия, принадлежащие кому-либо из сотрудников кафедры. Сегодня же талантливых студентов привлекают к стажировкам уже с третьего курса: компании постепенно взращивают таким образом квалифицированные кадры и впоследствии применяют стратегии удержания их на рабочих позициях. Хорошей практикой для технологической компании будет создание совместного проекта с одним из университетов, чтобы студенты могли защищать курсовые и дипломные работы по теме своей практики.
В определенной степени, конечно, парадигма работы вузов пока не поменялась: для них привлечение компаний к работе со студентами в исследовательской части (для стажировок и промышленной разработки) пока не является первостепенной задачей. Технические университеты в массе своей пренебрежительно относятся к тому, что они называют «преподаванием совокупности технологий», их основная цель — это академическое образование. По-прежнему в ряде вузов возникают конфликты между программами стажировки и академическими программами, в условиях, когда студенты уделяют меньше времени учебе, потому что уже реально работают в индустрии.
Однако эта ситуация будет постепенно меняться, поскольку для вузов такие проекты становятся источником прибыли: студенты активнее идут в университеты с развитыми стажировками, при этом дополнительно компании платят учебному заведению за реализацию таких программ.
Распространенное заблуждение, что только крупный бизнес может позволить себе сотрудничество с вузами. На практике это не так: некоторые вузы (например МФТИ) дают возможность практически любым компаниям, даже стартапам, участвовать в развитии стажировок, чем с успехом может воспользоваться малый и средний бизнес.
Найм из регионов
Если московский ИТ-специалист уже избалован и зарплатой, и предложениями, то в регионах эта ситуация несколько более гибкая. Средний уровень оплаты труда вне Москвы и области, как правило, ниже практически по любому направлению, при этом на рынке труда есть множество достойных сотрудников, к которым стоит присмотреться. Конечно, их найм сопряжен с некоторыми организационными сложностями, но игра определенно будет стоить свеч — с учетом напряженной ситуации на рынке труда в стране.
Здесь компания может пойти двумя путями: выбрать один-два города и открыть там свой филиал с полноценной командой разработки и менеджментом или заняться построением полноценной удаленной работы. Стоит иметь в виду, что создание геораспределенной команды – задача весьма непростая, требующая наличия развитого инструментария обратной связи и надежно выстроенных процессов внутри компании. При этом для организации, работающей с принципиально чувствительными данными, например финансовыми или медицинскими, найм удаленного сотрудника на ряд вакансий может быть неприемлемым.
Более распространенной практикой является либо открытие филиалов в других городах России, либо поиск местных подрядчиков, которым отдают проекты на развитие и аутсорс. В этом случае привлекается менеджер, который занимается исключительно организацией процессов (бухгалтерией, учетом времени и пр.), а разработчики полностью задействуются в проектах московской, питерской или иностранной компании.
Существуют случаи, когда компания перевозит высококвалифицированного разработчика в Москву. Но здесь стоит учитывать ряд подводных камней. Скорее всего, ценный и перспективный специалист, который хотел бы сменить место жительства, уже переехал в Москву самостоятельно. А те, кто остались, по какой-то причине переехать не могут или не хотят, а иногда планируют, но не в ближайшее время. Если вы всё же приложите усилия и сорвете такого человека с места, есть высокая вероятность, что на Москве он не остановится и в достаточно краткосрочной перспективе поедет дальше – за рубеж. Поэтому с предложениями релокации в Москву нужно быть осторожнее.
Открытие офисов за рубежом
Реалии сегодняшнего рынка труда, к сожалению, таковы: люди уезжают за границу. Опытные разработчики, а также выпускники вузов двух-трёхлетней давности активно пользуются открывающимися для них карьерными возможностями за рубежом. Релокация в основном идет по трем направлениям: в страны Западной и Центральной Европы (Германия, Ирландия, Португалия), страны Балтии (где есть ряд активных в найме западных аутсорсеров) и США.
Можно открыть собственные офисы в Европе и США и предложить перспективы переезда потенциальным сотрудникам. Это может быть мгновенная релокация, если на собеседовании сразу понятно, что сотрудник однозначно подходит компании, или инициация этого процесса по окончании испытательного срока в России.
Второй вариант, хотя это не вполне очевидно, может быть более выгодным и для сотрудника: на испытательном сроке, еще до переезда, человек сможет понять, устраивает ли его работодатель. В тот момент, когда сотрудник пересекает границу с оффером для работы в зарубежном филиале, и вплоть до получения вида на жительство спустя 2-4 года проживания за рубежом, он фактически привязан к своему работодателю и сменить его будет очень сложно, а в ряде стран почти невозможно.
Еще одним бонусом является возможность рабочего общения на хорошо знакомом языке. За рубежом первое время у сотрудника так или иначе будут сложности в работе, поскольку даже у выпускников ведущих российских вузов на практике знание английского сильно хромает. Не говоря уже о том, что у ряда зарубежных работодателей принято активно общаться на национальных языках.
Для компании процесс открытия зарубежного юрлица достаточно сложен и затратен, применим начиная с некоторого объема доходов, но в текущих условиях кадрового голода может принести определенную пользу.
Если подытожить, достойные кадры на российском IТ-рынке найти можно: Россия остается одной из стран с высоким научным потенциалом. Наши специалисты по машинному обучению, робототехнике, информационной безопасности способны решать творческие, нестандартные IT-задачи. Вопрос лишь в том, как компании смогут реализовать этот потенциал и задействовать его в решении бизнес-задач.
