• Usd 68.89
  • Eur 78.52

Редакция

editorial@incrussia.ru

Реклама

advertising@incrussia.ru

Журнал

Спецпроект: как стартапу продать свой продукт корпорации

Спецпроект:
Как стартапу
продать
свой продукт
корпорации

Рубрики

О журнале

Соцсети

Напишите нам

Разобраться Партнерский материал

Как проводить собеседования, чтобы узнать правду о кандидате

Как проводить собеседования, чтобы узнать правду о кандидате
Фото: Unsplash

Если на собеседовании вы не получаете достаточно информации от кандидата, то решение о найме может быть ошибочным. Джефф Смарт и Рэнди Стрит, авторы книги «Кто. Решите вашу проблему номер один», провели исследование и выяснили, что в среднем неудачный оффер приводит к расходам в размере 15 месячных окладов сотрудника. Основатель рекрутингового агентства Катерина Гаврилова рассказывает, какие вопросы помогут лучше понять, насколько вам подходит кандидат.


Мы редко сталкиваемся со случаями явного обмана на интервью, поэтому считаем главным препятствием для правильного оффера умалчивание каких-то фактов со стороны кандидата (сознательное или нет) и невнимательное слушание со стороны интервьюера, будь то нанимающий менеджер, рекрутер или основатель. Проблема искаженной информации на интервью заключается не столько в явном обмане, сколько в желании двух сторон понравиться друг другу.

Рекрутинговое агентство DigitalHR делится советами, которые помогут получить достаточное количество информации на интервью, чтобы принять решение о найме кандидата.


Задавайте вопросы, пока не получите ответы


Часто кандидат может давать неполный ответ на интервью не из-за того, что пытается соврать или что-то скрыть, а потому что не считает нужным хвастаться или вдаваться в детали. Например, если кандидат рассказывает о кейсе со сложным клиентом, в финале которого клиент покупает услуги компании, может возникнуть подобный диалог:

— Как вам удалось прийти к такому результату?

— Мы с командой убедили клиента в правильности выбора.

Но на самом деле кандидат не ответил на вопрос. После такого ответа нужно уточнить, какие именно аргументы были использованы для доведения клиента до сделки и что делал именно кандидат, а не его коллеги. Например:

— Что вы сделали, чтобы убедить клиента?

— Я предоставил ему 5 отзывов о работе с нашей компанией и оставил контакты клиентов, которые успешно работали со мной.


Не подсказывайте ответы кандидату


Есть 2 типа вопросов: закрытые и открытые. На интервью задавайте вопросы, на которые кандидат даст развернутые ответы. Но следите, чтобы в вопросе не крылся явный социально желательный ответ. Например, на вопрос, как кандидат относится к рутинным задачам, вы получите ответы в разбросе от «хорошо, они меня успокаивают» до «в любой работе есть рутина, поэтому это меня не пугает». Но такие ответы сообщают мало информации о специалисте. Лучше спросите: «Что вы могли бы отнести к рутинным задачам? Почему?» и «Кто, по вашему мнению, должен ими заниматься?» Старайтесь не использовать оценочные прилагательные, если спрашиваете мнение кандидата о каком-либо объекте.

Задача — на собеседовании прояснить, как прошлый опыт кандидата и его желания в реализации пересекаются с задачами и возможностями компании. Поэтому вместо вопроса «Вам нравится общаться с клиентами?» обратитесь к опыту кандидата, спросите, что ему удается делать лучше, а что хуже, какие задачи ему кажутся неинтересными и какие навыки он планирует развивать.


Не спешите очаровываться


Впечатление от кандидата должно основываться на фактах. Вы не знаете, как сейлз, с которым у вас столько общих интересов и с которым приятно общаться, повлияет на бизнес: впоследствии за приятельским общением он сможет скрывать неудавшиеся сделки или работу низкого качества.

Навыки самопрезентации, которые прокачаны у менеджеров по продажам и работе с клиентами, необходимы таким специалистам для работы, но могут ввести в заблуждение на интервью. Поэтому всегда проверяйте свое впечатление от встречи. Готовность предоставить рекомендации от коллег и клиентов, успешные и подтвержденные кейсы, профессиональные знания — вот на чем должно основываться решение о приеме на работу.

Уточняйте факты, которые вам сообщает кандидат. Если он говорит, что совершил продажи на миллион в прошлый месяц, уточните, соответствовало ли это плану продаж, насколько этот результат отличается от прошлых достижений, каким образом удалось достичь таких показателей и получается ли его удерживать на уровне.


Избегайте формата стресс-интервью


Считается, что реакция на стресс рассказывает гораздо больше о кандидате, чем он сам. Поэтому стресс-собеседования используют для выявления стрессоустойчивости и гибкости поведения у специалистов, которые будут часто оказываться в некомфортной ситуации: менеджеры по работе с клиентами, сотрудники колл-центров и т. д. Интервьюер может опаздывать, перебивать кандидата, допускать в речи фразы вроде: «И вы думаете, что ответили на вопрос?» или «У вас были непростые отношения с родителями?»

Но интервью — это и так очень стрессовое предприятие для кандидата. Иногда психологи моделируют ситуацию собеседования в исследованиях, чтобы посмотреть, как человек реагирует на стресс. Кроме того, мало кто на рынке может профессионально провести такой тип интервью, — легко перешагнуть грань между оскорблением кандидата и созданием некомфортных условий для разговора.

Вы можете применить ретроспективный подход, чтобы узнать, как ведет себя кандидат в ситуации стресса, и спросить у кандидата про ошибки, которые он допускал: «Что бы вы назвали провалом в своей работе?» Редкий человек любит признаваться в неудачных решениях, но ответ на этот вопрос позволит выяснить не только слабые стороны кандидата, но и его умение справляться с кризисными ситуациями, извлекать уроки из случившихся ошибок. Если кандидат говорит, что таких ситуаций не возникало, можно переформулировать вопрос: «Быть может, была какая-то ситуация, которая заставила вас пересмотреть свои подходы к работе?» или «Как вы считаете, почему люди допускают ошибки в работе?»


Используйте проективные вопросы


Проективные вопросы позволяют оценивать кандидату других людей, а не самого себя. Благодаря этому интервьюер получает развернутые ответы о ценностях и мотивации кандидата. Например: почему люди увольняются, посещают конференции, воруют или платят налоги. Не забывайте использовать речевые амортизаторы, которые призваны сглаживать прямые вопросы и узнавать личное мнение кандидата: по вашему мнению, в случае, предположим, порассуждаем.

Рассмотрим отрывок из диалога:

— Как вы считаете, что помогает людям работать эффективнее?

— Круто, когда тебя поддерживает команда, а руководитель позитивно оценивает результат работы, — это здорово мотивирует.

Проективные вопросы нельзя интерпретировать однозначно, их нужно использовать в качестве вспомогательного инструмента. По этому диалогу можно сделать вывод, что с кандидатом стоит подробнее обговорить работу с критикой и мотивацией. Возникает предположение, что негативная обратная связь может сделать его менее эффективным, но в таком случае непонятно, как он будет работать с критикой и расти. Нужно исследовать вопрос дальше, например попросить описать ситуацию, когда работа кандидата подверглась критике.


Обращайте внимание, как кандидат говорит о последнем месте работы


О последнем месте работы нельзя ограничиться вопросами «почему уходите» и «расскажите про ваше самое большое достижение». Отношения с текущим работодателем позволят вам в наибольшей мере узнать потенциального сотрудника.

Плохой знак, когда о бывшей работе говорят плохо. Вдвойне плохой знак, если кандидат проработал там больше года, — если все было плохо, то почему он не ушел раньше. Можно предположить, что такой специалист будет мириться с недостатками и в текущей работе, не прилагая усилий или утаивая проблемы от начальства. Попросите кандидата рассказать о причинах ухода с текущей работы, о взаимодействии с руководителем и командой.

Рассмотрим отрывок интервью с ведущим разработчиком:

— Как скоро вы могли бы приступить к работе?

— Думаю, получится приступить через 2 недели.

— А как вы видите процесс передачи своих дел?

— Все мои задачи перейдут коллеге.

— Вы с ним уже говорили об этом? Как он может отреагировать на возросшую нагрузку?

— Справится, это его решение — оставаться в компании.

Две недели — это срок, по которому сотрудник должен уведомить работодателя о расторжении трудового договора. Но, как правило, на руководящей должности за такой короткий срок с трудом удается совершить передачу дел и тем более найти себе замену, особенно если руководство было не в курсе. Забота кандидата о команде, которую он покидает, показывает уровень его ответственности. В нашем примере участвует кандидат, которому далеко до командного игрока. Но, возможно, на предыдущем месте невыносимые условия работы и ему хочется уйти поскорее, — не забывайте про многогранность ситуации.


Вместо заключения

Помните, что скрывать правду на интервью может не только кандидат. Представитель компании может искажать информацию по поводу условий работы и сглаживать острые углы. Опытные HR-менеджеры и руководители знают, что подобная практика чревата преждевременным увольнением.

Если в компании или конкретной вакансии есть недостатки, нужно сразу об этом сказать на интервью, иначе придется делать замену уже на испытательном сроке. Всегда лучше сказать что-то вроде: «Это новая должность, мы знаем, какие задачи должен выполнять сотрудник, но не до конца понимаем, какие ресурсы под это потребуются». Подобная честность заинтересует визионера — того, кто не боится работать в условиях неизвестности.