• Usd 68.89
  • Eur 78.52
  • Btc 3790.66 $

Редакция

editorial@incrussia.ru

Реклама

advertising@incrussia.ru

Журнал

Как компания из Калининграда покорила мир и заработала миллиарды на бесплатной CRM. История «Битрикс24»

«Битрикс24»: как покорить мир и заработать миллиарды на бесплатной CRM

Рубрики

О журнале

Соцсети

Напишите нам

Разобраться

Performance-коучинг: зачем в компании штатный психолог?

Performance-коучинг: зачем в компании штатный психолог?
Фото: Filippo Bacci/Getty Images

Сериал «Миллиарды» убедительно показал, что современный бизнес, особенно завязанный на больших рисках и постоянном стрессе, не может нормально функционировать, если в штате компании нет performance coach. Это человек, который в ежедневном режиме работает с сотрудниками, помогая им справляться с психологическими проблемами на работе. Вот как он может помочь компании с помощью карт, подсознания и обратной связи.

Бизнес-коуч в штате уже несколько лет как стал нормой не только для крупных бизнесов, но и для стартапов. В них люди работают в режиме наибольшей неопределенности — принимают решения, последствия которых трудно предугадать, — соответственно, они испытывают постоянное напряжение, которое необходимо снимать и утилизировать, причем оперативно, иначе это сказывается на работе.


Чему могут научить карты


В бизнес-коучинге, как и в обычном, можно миксовать очень разные техники. Например, работать с бессознательным, когда у человека отключается логическая часть мозга и включается творчество. Есть трансформационные трансовые техники, когда клиент или группа погружается в транс и ведется по определенному сценарию. Это прекрасный метод найти ответы на вопросы в ситуации, когда логика отказывается работать, а также мощный диагностический и терапевтический инструмент. Находясь в трансе, человек решает проблемы или смягчает травмы прошлого.

Один из примеров подобной техники — метафорические ассоциативные карты. Это колоды карт размером с обычные игральные, на которых изображены люди, их взаимодействие, всевозможные жизненные ситуации, пейзажи, животные, предметы быта, абстрактные картины. Существует несколько видов метафорических карт, например, «PERSONA» (Персона), «HABITAT» (Среда обитания), «MYTHOS» (Мифы), «COPE» (Преодоление), «СUISINE» (Кухня) и так далее.

Карты можно использовать сами по себе или в комбинации с традиционными техниками коучинга, например в декартовых координатах или SWOT-анализе. Сами по себе МАК отлично стимулируют творческую мысль, поэтому хороши для брейнсторминга и стратегических планирований. Они помогут посмотреть на проблему с нестандартной стороны, проанализировать бизнес-проблемы, найти необходимые ресурсы с помощью «ресурсных колод», экстериоризировать внутренние конфликты, найти один и более вариантов развития бизнеса, а также скорректировать его ход.

Процесс идет как обычно, только на каждом из шагов клиент достает карту, которая дает ему новые идеи. Модель мотивации «быть-делать-иметь» тоже лучше работает с картами, чем без них, — этот инструмент позволяет клиенту яснее увидеть цели, построить мотивацию и найти опорный ресурс для действий.

При работе в группе МАК дают ее участником следующие возможности:


  • ощутить сходство с другими людьми (присоединение),

  • осознать свою индивидуальность (свои отличия от других),

  • получить обратную связь от партнеров и выразить им свое отношение,

  • получить опыт сотрудничества, совместной деятельности, совместного принятия решений.

Важно уточнить, что МАК — это не таро, то есть это не гадание или эзотерика. Ассоциативные карты для performance-коуча — подсобный инструмент, который помогает клиенту в самопознании. У карт нет «правильных» или «закрепленных» интерпретаций. Смысл каждой из них определяется в процессе ее восприятия конкретным человеком. А сколько людей — столько и интерпретаций.


Коучинги бывают разные


Инструменты бизнес-коучинга и обычного коучинга схожи: в любом случае идет работа с мотивацией, целями и ресурсами для достижения этих целей. Например, есть трансовые техники, хорошо работающие для визуализации и вербализации будущего: они являются по сути и терапевтическими, потому что транс лечит. Они же позволяют изменить нейронные связи в мозгу, потому что для нашего подсознания все, что придумалось, — реально. Подсознание не отличает, происходило ли все в реальности или в воображении, поэтому можно увидеть картину будущего — и изменить, если не нравится.

В бизнесе при работе с руководящим составом чаще всего используется трансформационный коучинг. Здесь работа с человеком идет на всех уровнях: поведение, способности, убеждения, ценности, идентичность. Это не просто постановка целей и расписывание шагов для их реализации, а выявление глубинных жизненных ценностей клиента, например:


  • согласование целей с глубинными ценностями и миссией;

  • гармонизация конфликтующих ценностей и сфер жизни клиента;

  • нахождение и трансформация бессознательных убеждений и решений, создающих негативные паттерны и внешние препятствия в жизни клиента;

  • активация ресурсов бессознательного, усиление связи со Сверх-Я.

В командном коучинге мы работаем с коллективом как с единым механизмом. Рост идет изнутри, и самое главное — совместить цели организации с личными целями каждого сотрудника. Командный коучинг — это работа с командой, организационный коучинг — работа с лидерами как с индивидуумами. Мы используем тот и другой тип, они несколько отличаются в подходах и инструментах, но оба важны. Заниматься командным коучингом пока мало кто хорошо умеет, один из его родоначальников — Дэвид Клаттербака (Командный коучинг на рабочем месте: технология создания самообучающейся организации).

Недавно у нас в компании возник затяжной конфликт между двумя топ-менеджерами. Все были напряжены: работу нормально вести невозможно. Я попросила участника конфликта описать ситуацию глазами второй стороны. И хотя мы работали онлайн, удалось создать очень глубокий контакт: человек, описывая чувства и эмоции другого, погрузился в настоящий транс. Ему удалось прочувствовать состояние второй стороны — и это, само собой, полностью изменило его отношение к ситуации. Конечно, мы посмотрим, что будет дальше, но я осторожно прогнозирую, что конфликт быстро сойдет на нет, — для этого достаточно, чтобы хотя бы одна сторона осознала его неконструктивность.


Ценность обратной связи


Один из больших сбоев как в жизненных процессах, так и в бизнесе, заключается в том, что люди не умеют давать обратную связь. Не получая ее, мы часто живем в дисфункциональных иллюзиях или обидах. Прокачивать у клиентов умение конструктивно давать и принимать обратную связь — одна из центральных задач в работе performance coach.

Как это делать?


Во-первых, нужно показать ценность обратной связи.


Во-вторых, научить давать ее на конкретных примерах и простых упражнениях.


В-третьих, внедрить как ежедневную практику, то есть минимум раз в день кому-нибудь дать обратную связь.


Приведу пример из опыта персонального коучинга. Перед тем как начать работу, я прошу фидбек о человеке от его начальника, коллеги и подчиненного. Собираю эту обратную связь в форме ответов на конкретные вопросы, записываю, согласовываю с интервьюируемыми и показываю сотруднику, с которым мы работаем на персональной сессии. Показываю — и прошу его самого дать обратную связь по тому, что он прочитал, а также подумать, как эта информация может помочь ему в дальнейшем.

Есть три простых критерия конструктивной обратной связи. Она должна:


  • содержать позитивное намерение;

  • основываться на фактах или поведении;

  • быть полезной.

При проведении «оценки 360°» я использую несколько базовых вопросов.


  • Что у этого человека (моего клиента) хорошо получается?

  • Что вы в нем цените больше всего?

  • В чем он может совершенствоваться?

  • Что ему следует сделать, чтобы быть успешным в его ситуации в данный момент?

  • Что еще вы хотели бы сказать об этом человеке от себя?

Говоря об искусстве давать и принимать обратную связь, нужно всегда учитывать фундаментальный момент: вести в этом танце должен коуч. Вести, направлять, помогать и так далее. Harvard Business Review весной посвятил целый номер теме фидбека. А также ответу на вопрос — почему в том виде, в каком его насаждают в некоторых корпорациях, он скорее вреден, нежели полезен?

Если коротко, то позволять одним людям бесконтрольно судить других людей — не обратная связь, а обмен субъективными непереваренными мнениями. В этом процессе тот, кто дает фидбек, выдает себя гораздо больше, чем тот, к кому он обращается. Настраивать и курировать этот процесс критически необходимо — как бы высокоинтеллектуальны ни были ваши сотрудники, они люди без специального психологического образования. И если вам не нравится читать про ошибки Netflix c их «радикально честной» корпоративной культурой — наймите performance-коуча и доверяйте ему.