Поколение Z: зачем вашему бизнесу «цифровые аборигены»
«Есть такое слово: надо», — яркий триггер для тех, чье детство пришлось на советскую эпоху. И почти всегда — пустой звук для поколения Z (или digital native generation), которое родилось после 1995 года и обладает крепким иммунитетом к традиционным мотивационным инструментам. У зетов иная система ценностей: они не готовы ждать, заниматься скучными делами и терпеть годами однообразие, — им нужно все и сразу. При этом для современных компаний наличие «цифровых аборигенов» несет очевидные плюсы. Рассказываем, как выжать максимум пользы от своих работников-зетов и при этом сделать их счастливыми.
Эффективные прагматики
Каждое действие зетов должно иметь результат. Они не сдвинутся с места, если не будут понимать — зачем. Именно поэтому они бунтуют против рутинной работы, длительных согласований и многочасовых совещаний. Им не нравится приходить в офис к определенному времени, однако уходить «по звонку» — тоже не в их стиле.
Плюс
Ориентированность на результат. Это люди новой формации с иной системой координат, где значимыми точками являются не пункты в рабочем расписании, а выполненные задачи и достигнутые цели.
Как это использовать
Загружайте зетов задачами и ставьте дедлайны. Вас удивит, насколько эффективными могут быть временные отрезки в трудовой деятельности, если оценивать только результаты.
Мотивация
Многоступенчатая система бонусов и поощрений. Оценивайте количественное и качественное выполнение задач в определенные сроки.
Свобода превыше всего
«Принадлежать» компании — вот то, что не нравится новому поколению. Эти люди хотят быть свободными как во временной плоскости (самостоятельно планировать свою загрузку «от задач», а не по часам), так и в пространственной (иметь возможность свободно перемещаться по городам и странам, работать удаленно). Любые попытки насильственно привязать их к корпоративным ценностям или к определенному месту у окна с геранью обречены на провал.
Плюс
Вы можете значительно экономить на аренде и содержании офиса, а иногда даже на командировочных издержках (если удастся совместить личные поездки сотрудника с его графиком встреч).
Как это использовать
Поощряйте удаленную работу и перемещения Z, просто просите заранее информировать о своих планах.
Мотивация
Премирование отличившихся сотрудников поездкой или несколькими днями отпуска — по их выбору.
Сторонники sharing economy
Для нового поколения «свой угол», машина в собственности и куча дорогих вещей не так важны, как для людей более старшего возраста. Зеты активно подхватывают и применяют идеи sharing economy. Сервисы по аренде имущества — например квартир (Airbnb) и машин (BlaBlaCar, каршеринг) — активно набирают популярность. И сегодня все больше специалистов на рынке продают себя как shared employer. Пример — PR-специалист Маша Дрокова, которая после нескольких лет работы в Acronis и венчурном фонде Runa Capital ушла в свободное плавание и теперь консультирует известные IT-стартапы (включая GetTaxi, Bookmate, Pyrus, CarPrice, Webinar).
Плюс
Вы можете привлекать зетов не на постоянной основе, а под проекты.
Как это использовать
Собирайте команду по принципу конструктора, в зависимости от целей и задач, которые стоят перед вами. И вам не нужно «тащить» на себе команду, когда проект завершен.
Мотивация
Тому, кто продает себя как shared employer, можно предложить не фиксированную зарплату, а доли в проектах и бизнесах.
Комфортный фиджитал-мир
Поколение Z живет в мире, где размыты границы между реальным и виртуальным. Эти люди свободно используют любые средства коммуникации: от почты и мессенджеров — до специфических приложений и платформ для обучения. Для них не проблема заговорить с незнакомцем как в сети, так и в реальности.
Плюс
Зеты быстро схватывают новое, обучаются новым технологиям, совершают открытия и не боятся неизведанных территорий.
Как это использовать
Привлекайте их к внедрению интерактивных платформ для коммуникаций и обучения внутри команды, организуйте вместе практикумы по освоению новых возможностей и технологий. Результаты превзойдут ожидания.
Мотивация
Постоянно давайте зетам возможность изучать и применять новые технологии.
Любовь к челленджам
Эти ребята всегда стремятся к самосовершенствованию, обретению новых умений и навыков. Проверять себя «на слабо», совершать прорывы в своей (а еще лучше — в новой, малоизученной) области — это им действительно нравится. Показателен пример кенийского спортсмена Джулиуса Йего: с помощью роликов на YouTube он изучил технику метания копья и стал чемпионом мира.
Плюс
Зеты не боятся новых сфер и областей знания, они всегда готовы «прокачать свои скиллы», обрести новые возможности и совершить прорыв.
Как это использовать
Смело ставьте перед зетами сложные задачи «на преодоление себя». Вы увидите, что они способны показать невероятные результаты.
Мотивация
Предоставляйте им больше самостоятельности и ответственности в проектах. Это вдохновляет их на подвиги.
Как сделать зета счастливым
Вопрос, как стать счастливыми, волнует представителей поколения Z больше всего. А потому вопросы мотивации и комфортности работы в компании должны иметь для вас первостепенное значение (нельзя «спугнуть» их музу). Здесь может быть 3 основных подхода.
Первый подход
Заигрывать с Z, создавать иллюзию того, что они делают нужное и важное, предоставлять им возможности для получения эмоционального удовлетворения. Небольшие IT-компании, к примеру, часто собирают неформальные встречи, где обсуждают достижения сотрудников. Еще один способ — создать «игровой уголок» (оснастить его кикером, боксерской грушей, VR), чтобы сотрудники могли «переключиться», «выпустить пар» и уйти из скучного мира с правилами и догмами.
Второй подход
Ориентировать зетов на достижение результата и дать им возможность самостоятельно строить свой рабочий график. Чаще других к подобному подходу прибегают интернет-компании, где большой объем работы приходится на программистов. В том же Яндексе или Мэйл.ру эффективность оценивается по результатам. Кроме того, планируя рабочие графики, сотрудники могут включать в них определенный процент личных задач (например участие в программах bug bounty или изучение иностранного языка). В таких условиях прагматичное поколение чувствует себя лучше, но, если сохранить объем бессмысленных «танцев с бубнами» (ежедневная отчетность и необходимость объяснять «перекосы» рабочего графика), то свободолюбивые специалисты просто уйдут, несмотря на большие зарплаты.
Третий подход
Строить бизнес не для них, а с ними. Отличной иллюстрацией здесь может стать работа стартапов на блокчейне. Их команды очень динамичны (собираются по принципу конструктора с привлечением сотрудников на аутсорсинге), бюрократия сведена к минимуму, и результаты видны очень быстро. В таких стартапах специалисты часто не сидят на зарплате, а имеют какую-либо долю в проекте, — это для них лучшая и безусловная мотивация.
