Прокачай сотрудника: 7 шагов к успешному корпоративному обучению
По данным Gallup, 59% миллениалов (а именно они скоро составят основу рабочей силы) при выборе работодателя считают главным аргументом возможность обучаться на рабочем месте. Не удивительно, что многие компании озаботились созданием системы внутреннего корпоративного обучения. Однако на этом пути бизнес поджидает немало барьеров и трудностей (от нежелания сотрудников учиться — до технических багов). Коммерческий директор IT-компании «ТехЛАБ» Александр Шаповалов рассказывает, какие 7 шагов помогут встроить систему корпоративного обучения в ваши бизнес-процессы, зачем отслеживать действия учеников и как добиться, чтобы они не отлынивали от учебы.
Барьеры на пути к внедрению e-learning
Электронный метод обучения менее затратен, чем «живой», — как в денежном измерении, так и с точки зрения рабочего времени, потраченного командой. Однако компании нередко сталкиваются с различными барьерами, которые мешают им раскрыть весь потенциал e-learning. Эти проблемы можно разделить на несколько условных групп:
1.
Личные барьеры сотрудников. Членам команды могут быть не очевидны преимущества электронного обучения. Некоторые сотрудники могут ошибочно предположить, что переобучение говорит о недостаточном уровне их подготовки и предшествует увольнению с работы.
2.
Профессиональные или непосредственно учебные барьеры. Программы обучения не всегда соответствуют потребностям сотрудников и не учитывают их рабочий график, расписание встреч с клиентами и другие важные нюансы. Как следствие, «студенты» станут всячески отлынивать от учебы.
3.
Непонимание со стороны руководства и сотрудников реальных задач, которые решает корпоративное обучение. Если оно не согласовано с бизнес-целями компании и не имеет конкретных достижимых KPI (которые знают все участники процесса), результативность будет крайне низкой.
4.
Технические проблемы. Программное обеспечение для e-learning нужно настроить так, чтобы оно работало бесперебойно и полностью соответствовало размеру и уникальным потребностям бизнеса. Иначе можно получить дорогостоящий продукт, который просто не даст нужного эффекта.
Шаг 1
Определитесь с задачами
Любое корпоративное обучение требует значительных инвестиций. Поэтому еще до внедрения Learning Management System (LMS) нужно тщательно продумать, чего вы действительно хотите достичь с помощью этой системы. Сделайте этап планирования самым длинным шагом в разработке e-learning.
Важно соотнести задачи корпоративного обучения с реальными бизнес-целями и нуждами компании. Это вам поможет понять, как внедрять и в каком направлении развивать LMS.
По итогам обучения сотрудники (в зависимости от их департамента) должны достигать бизнес-целей по продажам, производительности или эффективности коммуникаций с клиентами. Кроме того, постановка бизнес-задач для LMS впоследствии поможет оценить, работает ли программа e-learning по запланированному сценарию и что в ней стоит изменить, чтобы приблизиться к первоначальным KPI. Разработка электронного обучения без понимания его конечной цели приведет проект к провалу.
На основании ключевых бизнес-целей и задач корпоративного обучения стоит также разработать официальную стратегию e-learning. Это должна быть динамичная «философия», отражающая деловую практику, корпоративную культуру, внутреннюю и внешнюю среды компании. Поэтому к ее формированию стоит привлечь все заинтересованные стороны, а после — обращаться к документу каждый раз перед разработкой или изменением учебных планов, программ и курсов, чтобы «сверить координаты».
Шаг 2
Осознайте потребности сотрудников
Инвестируя в сотрудников и их потребности, вы никогда не ошибетесь. Поэтому все разработанные курсы должны учитывать интересы команды и закрывать ее слабые стороны. К примеру, «технарям» важно понимать, как работают продукты компании, а обучение продажам и коммуникациям с клиентами завязано на конкретных скриптах и сценариях разговоров, — это совершенно разные модели обучения.
Потребности сотрудников (и пробелы в их знаниях) определяются опросами и формами обратной связи. Только после их изучения стоит предпринимать конкретные индивидуальные шаги по разработке и внедрению e-learning.
В этом случае ваши усилия по развитию обучения будут целенаправленными, а учебные материалы — релевантными как для сотрудника, так и для организации.
Для иллюстрации: в 2014 году Cisco инвестировала в программу обучения для подрядчиков и персонала. Она включала более 46 курсов, и большинство сотрудников и партнеров компании поначалу не знали, с чего начать. Заметив это, Cisco решила добавить в программу 3 уровня сертификации (специалист, стратег и мастер) и ряд подуровней. LMS стала более понятной и интересной для обучающихся — в результате сотрудники компании завершили более 13 тыс. курсов к началу 2018 года. Вот такой эффект от кастомизации системы обучения.
Шаг 3
Найдите надежного подрядчика
Еще один немаловажный пункт — решить, кто и как именно будет создавать для вас систему корпоративного обучения. Можно делегировать эту задачу внутреннему IT-отделу, покупать готовые курсы в облаке или нанять команду на аутсорсинг. Чаще руководители все же обращаются ко второму и третьему способу, так как найм и поддержка большой внутренней команды по корпоративному обучению влетает в копеечку.
Если выбрали аутсорсинг — найдите надежного поставщика IT-решений с качественным портфолио, положительными отзывами клиентов и пониманием бизнес-процессов в вашей отрасли. Поинтересуйтесь, какие технические средства (например анимацию, интерактивные форматы, применение 3D или VR-технологий) использует эта команда.
Шаг 4
Интегрируйте LMS в IT-инфраструктуру компании
Интеграция систем управления персоналом, аналитики и учетных IT-решений с программами e-learning поможет сократить дублирование и оперативно получать более точные данные о персонале. К примеру, синхронизация LMS с BI позволяет создавать интерактивные дашборды с результатами сотрудников до и после обучения — и на этом основании планировать их развитие. А значит, помогает улучшить систему управления талантами и максимально использовать и раскрывать весь потенциал команды.
Шаг 5
Уделите внимание деталям
Постарайтесь встроить систему e-learning в рабочие процессы максимально безболезненно. Например, обеспечьте доступ с мобильных устройств для сотрудников, которые постоянно в разъездах. Если у вас интернациональная команда — учитывайте языковой барьер и переводите учебные материалы, когда это возможно.
И обратите внимание на график работы своего персонала. Если сотрудников совсем немного (и они загружены работой) — разработайте для них индивидуальные программы обучения. Такой подход позволит каждому «студенту» изучать только то, что ему действительно пригодится на практике. Кроме того, можно использовать формат микрообучения: учебные курсы состоят из небольших модулей, которые можно завершить за несколько минут (например перед переговорами или в перерыве между рабочими звонками).
Шаг 6
Разработайте контрольно-оценочную шкалу
Одно из ключевых преимуществ электронного обучения — возможность отслеживать действия учеников: это позволяет видеть прогресс студентов и реализовать их потенциал на 100%. Чтобы такой контроль был эффективным, ваш HR-отдел должен максимально плотно работать с разработчиками системы и обучающих курсов. К примеру, на одном из наших проектов мы разработали совместно с эйчарами 3 типа оценочных опросников: последовательный (вопросы идут четко один за другим), свободный (вопросы перемешиваются) и одностраничный (пользователь сразу видит все вопросы, на которые ему нужно ответить). Это позволило добиться более точной оценки знаний команды.
Шаг 7
Влюбите сотрудников в обучение
Сотрудников нужно мотивировать на обучение и повышение эффективности их работы. Огромным стимулом для них может стать признание достижений. Поэтому руководители компаний часто устанавливают KPI (например число клиентов в месяц, количество проданных товаров и т. п.) и по ним определяют эффективность сотрудников. Если человек преуспел за какой-то период — получает материальное или нематериальное вознаграждение. Такой элемент геймификации и соревновательности существенно упрощает адаптацию e-learning в компании.
