Пять странных методов управления Google (и почему они работают)

Руководители, которые выбирают любимчиков, меняют стратегическое направление и плохо представляют цели, — это проблема для компании. Google обнаружил, что справедливость и последовательность лидеров повышает лояльность сотрудников. Они чувствуют себя увереннее и свободнее.

Если менеджер вмешивается в любой процесс, подчиненные не понимают, что им можно, а что нельзя; это ограничивает творчество и приводит к фрустрации.

Миссия Google — основа его корпоративной культуры: «Организовать всю информацию мира и сделать ее общедоступной и полезной». Обратите внимание: ни слова о прибыли, рынке, акционерах или пользователях.

По словам Бока, «такая миссия придает работе смысл, потому что в ней речь скорее об этических, чем о деловых целях».

Это привлекает одаренных молодых сотрудников, желающих не только удовлетворить амбиции, но и черпать в работе вдохновение и менять мир к лучшему.

Миссии компаний

Google — не единственная компания с этической миссией. Вот ещё несколько примеров:

Facebook: Дать людям возможность строить сообщество и вместе делать мир ближе.

Microsoft: Дать каждому человеку и каждой организации на планете возможность добиться большего.

Nike: Дарить вдохновение и инновации каждому атлету* в мире.

*Если у вас есть тело — вы атлет.

Coca-Cola: Освежать мир… Дарить моменты оптимизма и счастья… Создавать ценности и видеть различия.

IKEA: Создать лучшую повседневность для множества людей.

Ford: Делать наши машины лучше, наших сотрудников счастливее, а нашу планету — лучшим местом для жизни.

Toyota: Проложить путь к мобильности будущего, по всему миру расширяя возможности безопасного и надежного передвижения.

AlibabaGroup: Сделать ведение бизнеса проще — где бы то ни было.

Twitter: Дать каждому возможность создавать и делиться идеями и информацией мгновенно и безгранично.

Прозрачность — второй важный элемент корпоративной культуры Google. Инженер-программист получает доступ ко всему коду Google в первый же день работы. У сотрудников есть доступ к прототипам продуктов, планам запуска, еженедельным отчетам о статусе проектов, квартальным целевым показателям коллег и команды.  Каждый может видеть, над чем работают остальные.

Такое всеобщее доверие помогает создавать здоровую атмосферу в команде и сводит к минимуму конкуренцию и интриги.

Традиционные компании с иерархической структурой привыкли скрывать информацию. Бок приводит такой довод в пользу открытой культуры: «Если вы говорите: «Люди — наша самая большая ценность» (как это делает большинство), — вы должны им доверять. Иначе вы лжете и им, и себе».

Еще одна важная концепция в Google — «голос». Так в компании называют возможность каждого повлиять на важные решения — каждый голос имеет значение. В большинстве компаний такая перспектива вызовет ужас. Однако многое из того, что сейчас лежит в основе кадровой политики Google, предложили именно его сотрудники.

В 2009 году некоторые «гуглеры» жаловались, что из-за взрывного роста компании все труднее доводить работу до конца. Руководство признало их правоту. По словам Бока, финансовый директор Google решил передать власть сотрудникам, запустив программу «Борцы с бюрократией». Работники сами должны были найти и устранить помехи работе. Это вызвало подъем и мотивировало сотрудников на самоорганизацию.

5. Оценки в дипломе и результаты тестов не имеют значения при приеме на работу

Несколько лет назад Бок сказал в интервью The New York Times, что, согласно данным,  оценки в дипломе и результаты тестов бесполезны в качестве критерия при трудоустройстве, если только вы не имеете дело с совсем неопытным кандидатом: «Через два-три года работы в Google оказывается, что ваш уровень никак не связан с оценками, потому что навыки, необходимые при учебе в колледже, сильно отличаются от тех, которые нужны в работе. В сущности, вы становитесь другим человеком. Вы учитесь и развиваетесь, вы иначе смотрите на вещи». Не удивительно, что в некоторых подразделениях Google до 14% сотрудников вообще не учились в колледже.