Рекрутер на фрилансе: как подобрать и не разочароваться
Для небольших компаний поиск нового сотрудника — всегда большой стресс. Если в штате нет рекрутера, этим часто вынужден заниматься сам владелец или руководитель бизнеса. Просмотр большого количества резюме и собеседования с кандидатами отнимают много времени и отрывают от привычного рабочего процесса. Сберечь усилия и нервы поможет рекрутер-фрилансер, который быстрее и эффективнее справится с задачей. Рассказываем, чем следует руководствоваться при его найме.
Плюсы, минусы, подводные камни…
У рекрутера на фрилансе по сравнению со штатным сотрудником (и самостоятельным поиском нужных специалистов) есть ряд преимуществ.
- Хороший фрилансер обычно специализируется на каких-то профессиональных областях и уже обладает базами кандидатов. А значит, ему изначально есть что предложить (это особенно полезно, когда нужно найти кандидата с узкой специализацией или особым опытом).
- Хорошо знающий отрасль рекрутер лучше понимает запросы работодателя и функционал каждой позиции.
- Рекрутер на аутсорсе не меньше работодателя заинтересован в успешном результате и быстром закрытии вакансии — ведь его заработок напрямую зависит от проделанной работы.
Но у найма рекрутера на аутсорсе есть и свои недостатки: как и любого сотрудника на удаленке, его сложно контролировать, и стоит заранее продумать, как вы будете взаимодействовать и в каком виде он будет сдавать отчетность. Обговорите все ваши ожидания на берегу, включая дедлайны, условия, ключевые для вас факторы при поиске сотрудников.
В каких случаях можно обойтись услугами рекрутера на аутсорсе:
- если у вас небольшая компания;
- если подбор сотрудников не поставлен на поток;
- если нужно найти сотрудника с узкой специализацией (например программиста);
- если нагрузка штатного рекрутера велика и нужно делегировать подбор кандидатов.
Не ошибиться с выбором
Найти рекрутера можно несколькими способами, например оставить заявку на фриланс-биржах или специализированных онлайн-площадках для сотрудничества работодателей и частных специалистов по подбору персонала. Еще одним хорошим инструментом могут стать соцсети: разместите пост с вакансией на собственной странице и в тематических группах для поиска рекрутеров.
Показательным будет, как быстро вы получите ответ от кандидата. Оптимальное время для обратной связи — сутки (весь день рекрутер может проводить собеседования с кандидатами, но после этого должен вам ответить). Если человек активен — значит, заинтересован в задаче и хочет работать.
Обратите внимание на профайл кандидата, в котором указаны пройденные им курсы и полученные дипломы. Еще одна «говорящая» деталь — количество вопросов, которые задает рекрутер касательно вакансии, ее места в компании, KPI и ваших ожиданий от потенциального сотрудника. Если вопросов нет или их крайне мало, это не очень хороший сигнал.
Если до этого вы искали человека сами, но поиски не увенчались успехом, рекрутер проанализирует уже задействованные инструменты и каналы продвижения, после чего предложит новые.
Как договориться и сколько платить
Продумайте всю цепочку взаимодействия с рекрутером. Чего вы ожидаете от него — просто резюме или данные по кандидатам вместе с комментариями после проведенного собеседования? Достаточно ли интервью по скайпу или необходимо выполнение тестового задания? Нужны ли рекомендации для кандидатов от прошлых работодателей? Также стоит предупредить рекрутера, если вы параллельно продолжаете искать человека самостоятельно.
Убедитесь, что предлагаете фрилансеру адекватные условия оплаты труда, — изучите стоимость работ в вашем регионе.
Обычно рекрутеры берут за свою работу один оклад кандидата (или близкую к нему сумму), но сложные заявки могут стоить и в несколько раз дороже. На онлайн-платформах часто встречаются несколько способов оплаты их труда:
- 100% оклад после выхода сотрудника на работу в компанию;
- то же самое, но после окончания испытательного срока для сотрудника (обычно от 1 до 3 месяцев);
- 50% после выхода сотрудника на работу, а остальные 50% — по окончании гарантийного периода.
Последний вариант — оптимальный. Но если ваша заявка предполагает вознаграждение чуть ниже рыночного — лучше предложить все 100% за выход сотрудника на работу. Ведь решение о приеме кандидата и дальнейшая его адаптация в команде — внутренние задачи компании, а не рекрутера (и ответственность здесь будет лежать уже на вас).
