3 признака, по которым миллиардеры отбирают кандидатов на должность любого уровня

Джей Чодри знает, что он ищет в сотрудниках. 66-летний миллиардер основал пять компаний, включая самую последнюю — Zscaler, которая занимается кибербезопасностью. В настоящее время он занимает пост генерального директора компании, в которой, по его словам, работают 7 тыс. человек. Рыночная стоимость Zscaler составляет $25,4 млрд.

Рассматривая кандидатов, Чодри ищет «три вещи». По его словам, это важно как для кандидатов на «высокую должность», так и для «работников начального уровня». Вот что он ставит во главу угла.

Страсть

Чодри считает, что это самое важное качество, на которое стоит обратить внимание. «Когда люди увлечены и убеждены, они будут работать усердно, — говорит он. — У них есть мотивация, чтобы продолжать двигаться вперед и решать проблемы».

К тому же, добавляет он, «работа перестает быть работой». Они получают от нее удовольствие, а значит, и результаты в итоге будут высокими.

При найме сотрудников Чодри обращает внимание на их вовлеченность. По его словам, увлеченные люди лучше готовятся к собеседованиям. Они также «задают лучшие вопросы». Кроме того, считает эксперт, они стремятся учиться и найти свое место в компании.

Готовность учиться

Второе важнейшее качество — любопытство и готовность учиться. «В современном мире все быстро меняется, — говорит Чодри. — То, как вы работаете и где вы работаете, — все это меняется».

Люди с врожденным любопытством могут быстро освоить новые методы работы и быть в курсе того, как добиться успеха. Они также могут помочь компании двигаться вперед, используя новые технологии и инструменты.

Чтобы убедиться, что кандидат обладает этим качеством, Чодри может в процессе собеседования дать ему задание. «Они уходят, проводят исследование, возвращаются и представляют его результаты, — говорит он. — По их ответам можно судить о том, что они почерпнули».

Адаптивность

Последнее, на что всегда обращает внимание Чодри, — это способность к адаптации.

«Когда я нанимаю людей из других компаний, я говорю им, возможно, половина из того, что работало в вашей предыдущей компании, будет работать здесь. Половина не сработает, потому что это другая среда», — поясняет Чодри.

Вот почему так важна адаптивность — в каждой компании есть свои процессы и инструменты. Чодри хочет иметь сотрудников с гибким подходом, которые могут впитывать новую информацию и работать где угодно.

Чодри задает открытые вопросы, чтобы проверить, насколько адаптивны соискатели. Он просит описать ситуацию или проект, в котором не все шло гладко, и спрашивает, как стало понятно, от чего лучше отказаться. Затем он интересуется, какие меры принял кандидат, чтобы добиться успеха в дальнейшем.

Кроме того, Чодри рассказал о двух «красных флажках» на собеседовании. А еще, подбирая персонал, он часто разделяет кандидатов на две категории: строители и операторы. Строители отлично чувствуют себя в хаотичной среде стартапов, в то время как операторы предпочитают структурированные, более крупные компании.