4 способа, как мотивировать любого сотрудника

Когда речь заходит о найме линейного персонала, оказывается, что в стране повальный кадровый голод, который возник на фоне демографической ямы 1990-х. В данных условиях соискатели справедливо диктуют свои условия труда, создавая дополнительные сложности для рекрутеров. Как и зачем бизнесу задействовать методики по мотивации линейного персонала на объектах, рассказал директор аутсорсинговой компании по предоставлению линейного персонала «СингПроПлюс» Алексей Жилов. Подробности — в распоряжении редакции «Инк.»

Ситуация с нехваткой кадров характерна не только для мегаполисов, но и для развивающихся экономических зон. «Наша внутренняя статистика показывает, что нехватка персонала составляет треть по всему рынку. Эту кадровую недостаточность в нашей индустрии пробуют решить за счет привлечения новых потоков сотрудников. Особым спросом пользуются сотрудники из КНДР и Индии — на них спрос достигает 50%, хотя это и вызывает определенные сложности: языковая адаптация и затруднение взаимодействия вследствие разницы менталитетов», — объясняет Жилов.

Как отмечает эксперт, глобальная ошибка, которую совершает каждый второй работодатель, в том, что до сих пор присутствует иллюзия о наличии дешевой рабочей силы на рынке и для линейного персонала нет необходимости создавать систему мотивации и вовлечения в работу сотрудников.

Жилов назвал четыре основных пункта, на которые бизнесу стоит сделать акцент, чтобы повысить KPI и не понести миллионные убытки вследствие потери квалифицированной рабочей силы, для которой не были созданы подходящие условия.

1. Уровень дохода и поддержка.

В любом случае все упирается в деньги, утверждает эксперт. Если сравнивать показатели с началом 2023 года, то фонд оплаты труда вырос в два раза по всей стране. Когда руководитель решает повысить зарплату сотруднику, то нужно смотреть не на процент, а на итоговую цифру. Фраза «мы повысили сотрудникам зарплату на 30%» звучит сильно, только если их оклад не был равен 25 тыс. руб., отмечает он.

По словам Жилова, важно сохранять адекватность и мотивировать не общей идеей, глобальной миссией и высокими задачами, а тем, что сотрудник может материально ощутить на себе. Это уровень премий, их количество за год, льготные ипотеки и кредитование; оказание целевой помощи в те районы, где живут и трудятся сотрудники предприятий, соцпакет.

«Более того, из-за специфики нашей индустрии необходимо полностью обеспечить сотрудника экипировкой, покрыть транспортные расходы и предоставить жилье», — добавляет он.

2. Адаптационный период и формирование корпоративных отношений.

«Если в среде белых воротничков развитая корпоративная культура так же естественна, как и годовой бонус, то в работе с линейным персоналом присутствует дедовщина и нет адекватной коммуникации как между сотрудниками, так и между руководителем и подчиненным», — утверждает эксперт.

По словам Жилова, самая частая ситуация — это взваливание львиной доли работы на нового сотрудника, который только приступил к своим обязанностям. Этот психологический момент нужно нивелировать, чтобы рабочие процессы двигались без сбоев и коллапсов. Самое адекватное, по мнению эксперта, — вводить адаптационный период для акклиматизации сотрудника, обучать его, давать инструкции и четко ограничивать функционал, следить за здоровой атмосферой в коллективе. Это глобальная задача, но на ней необходимо делать акцент во избежание производственных конфликтов, травм и остановки всей работы на объектах, объясняет Жилов.

«Еще стоит сделать акцент на развитии корпоративной культуры, которая находится в зачаточном состоянии даже в крупных компаниях, в среде линейного персонала. Возникает ощущение, что никого, кроме офисных сотрудников не существует, и пресловутые корпоративы, тимбилдинг и адекватная коммуникация должна остаться только в офисе. Это не так», — отмечает он.

3. Рост престижа рабочей профессии.

Сегодня в стране активно воспитывают собственные кадры, чтобы не привлекать персонал из стран СНГ, Африки и Азии. И это рациональный шаг, считает Жилов. Самое главное, что происходит сейчас, — это восстановление института среднего специального образования, предоставление молодым кадрам рабочих мест и повышение престижа рабочей профессии. Он отмечает, что такими темпами произойдет формирование крепкого среднего класса, который имеет хороший доход, ценит и уважает свою профессию и видит дальнейшие перспективы развития.

«Если это поддерживается на уровне государственной политики, то среди населения все еще существует перестроечное сознание, которое обесценивает этот труд, считает низкоквалифицированным и низко оплачиваемым. Если посмотреть на hh.ru, то можно увидеть одинаковые зарплаты у монтажника систем вентиляции и бухгалтера», — говорит эксперт.

Повышать престиж профессии необходимо. Для молодых кадров, которые только выходят на рынок, жизненно важно осознавать значимость своей профессии и оценивать перспективы, добавляет он.

4. Человекоцентричность, роботизация и карьерные перспективы.

Любой бизнес претерпевает изменения, и самый главный долгоиграющий тренд на рынке сегодня — это человекоцентричность и учет интересов каждого отдельно взятого сотрудника, утверждает Жилов.

Переход на этот глобальный тренд можно начать с внедрения локальных изменений — облегчить физический труд персонала с помощью роботизации и внедрения новых технологий. Это положительно сказывается на KPI, автоматизация сокращает время трудовых затрат, не исчерпывается человеческий ресурс, сокращается рабочее время на выполнение задачи.

«Здесь важно держать в фокусе и донести до людей, что машины и роботы не заменят сотрудников, как раз наоборот, это ситуация win-win, когда сам рабочий будет контролировать технику, ощущать себя при этом значимым специалистом. Ручной труд останется, оптимизируются физически тяжелые операции (погрузка/разгрузка сырья) за счет складской техники, кранов, промышленных роботов, но это все контролируется человеком и перевеса в сторону машинного труда не произойдет», — объясняет эксперт.

При этом человекоцентричность должна внедрить в сознание руководителей, что карьерные перспективы важны для линейного персонала, необходимо ускорять вертикальную социальную стратификацию, делать ее более мобильной, чтобы сотрудник был мотивирован на карьерный рост или хотя бы знал, что у него есть такая возможность, добавляет Жилов.

Рынок аутсорсинга становится все более направленным на человека. На сегодняшний день именно работодатель заинтересован в новом персонале и адаптации текущих сотрудников. Поэтому бизнесу необходимо задействовать систему мотивации, чтобы избежать текучки кадров и сформировать пул заинтересованных работоспособных специалистов, заключает он.

В 2024 году такие сферы, как службы доставки и маркетплейсы, показали высокую эффективность в борьбе с дефицитом кадров благодаря ряду стратегий и инструментов привлечения линейного персонала. Эксперт по миграционной повестке и найму персонала и директор платформы «Мигрант Сервис» Андрей Кладов рассказал, что эти отрасли успешнее других справляются с нехваткой рабочей силы, предлагая конкурентоспособные условия труда и привлекательные зарплаты.