Когда и как подходить с просьбой о повышении зарплаты

Елена Калацей, директор по персоналу компании «Киберпротект» — российского разработчика ПО для защиты данных, резервного копирования и восстановления виртуальных, физических и облачных сред, отмечает, что уровень заработной платы один из самых тонких вопросов во взаимоотношении работодателя и сотрудника. Она рассказала, когда и как лучше обсуждать повышение зарплаты. Подробности находятся в распоряжении редакции «Инк.».

«Киберпротект» предоставляет решения мирового уровня организациям любого масштаба, заинтересованным в надежной киберзащите и быстром восстановлении данных и работоспособности ИТ-инфраструктуры. Продукты компании входят в реестр российского ПО Минцифры России и сертифицированы ФСТЭК.

Среди заказчиков компании, совместно с которыми были подготовлены кейсы успешного внедрения: Верховный суд РФ, ГАЗ, металлургический холдинг «Уральская Сталь», дочерние компании ПАО «Газпром» — «Газпром трансгаз Сургут» и «Газпром трансгаз Волгоград», многочисленные федеральные и региональные министерства и ведомства, МФЦ, образовательные и медицинские учреждения со всей страны.

По словам Калацей, если первые обсуждения дохода проходят на стадии оффера и являются неотъемлемой частью трудоустройства сотрудника, то инициирование обсуждения об увеличении заработной платы уже в процессе работы может стать для сотрудника стрессовой ситуацией. Особенно если в компании нет понятного и хорошо выстроенного процесса оценки персонала — так называемого performance review.

Чтобы не попасть в неприятную ситуацию, она рекомендует еще на этапе интервью в компании узнать, какие инструменты использует работодатель для оценки персонала, есть ли система грейдов, бонусов, дополнительной мотивации и как происходит повышение заработной платы.

Калацей отмечает, что в «Киберпротекте» уже несколько лет проводится ежегодная оценка персонала. По ее итогам сотрудник, получивший высокие оценки от руководителя и коллег-респондентов, может претендовать на изменения в должности, грейде, и/или уровне заработной платы.

Чтобы оценка была релевантна, сотрудник должен иметь определенный стаж работы — тогда получится объективно оценить результаты его работы, достижения и личностные качества. Поэтому, если кандидат не успеет набрать необходимый стаж работы в компании до начала оценки этого года, его предупредят об этом на интервью, чтобы было понимание, когда можно будет претендовать на изменение заработной платы, помимо, например, ежегодной индексации, которая проходит в компании в начале каждого года.

По словам Калацей, если в компании есть система оценки персонала и программа пересмотра заработной платы, важно узнать, как именно она проходит и какие параметры оцениваются. Тем временем «успешно решаете задачи, обмениваетесь обратной связью с руководителем, соблюдаете деловую этику и корпоративную культуру компании — претендуете на повышение дохода в соответствии с этой программой», — говорит эксперт.

Если такой программы нет, сотруднику все равно важно показывать достойный уровень выполнения рабочих задач, нарабатывать определенный имидж, избегать нарушения этики и поговорить с руководителем о результатах работы и планах на развитие в компании. Такой диалог, по ее словам, во многом будет похож на переговоры с клиентами.

Калацей рассказала, как к нему подготовиться:

1. Фокус на результат

В данном случае сотрудник должен держать в голове свою цель — достижение договоренностей о повышении заработной платы. Он может озвучить ее руководителю и приступить к следующему этапу.

2. Аргументы

Калацей утверждает, что нельзя прийти к руководителю и сказать: «Я хорошо работаю, повысьте мне зарплату». Человек должен показать, что он имеет в виду под фразой «хорошо работаю».

«Подготовьте свод результатов и итогов вашей работы, цифры, аналитику или даже презентацию о ваших достижениях, успехах, закрытых сделках, реализованных проектах и др», — советует директор по персоналу.

3. Уверенность

Она также рекомендует при необходимости потренироваться перед зеркалом и отрепетировать этот диалог и его варианты: «Попробуйте сами себе задать каверзные вопросы и ответить на них».

4. Готовность к переговорам и торгам

Если человек чувствует, что руководитель совершенно не готов идти ему навстречу, Калацей предлагает попробовать сделать первый шаг самостоятельно. Например, предложить взять дополнительный проект. По ее словам, сотрудник может также обсудить, какие именно результаты ему нужно показать, чтобы повышение заработной платы стало возможным.

5. Достижение итога встречи

Если сразу добиться желаемого результата не удалось, эксперт советует узнать о возможностях на будущее. «Попробуйте договориться о сроках, конкретных задачах, дальнейших шагах, — рекомендует она. — Зафиксированные договоренности помогут вам двигаться к своей цели и понимать, насколько она реализуема»

По ее словам, на рынке труда имеет место тенденция, когда сотрудник приходит на такие переговоры уже с оффером от другой компании, кладет его на стол и говорит: «Вот здесь мне дают на N% больше, делайте мне контроффер, или я ухожу». На взгляд Калацей, это не самая выигрышная стратегия.

Она отмечает, что так сотрудник показывает свою нелояльность к текущему работодателю. Фактически он заявляет о том, что уже потратили время (может быть даже и рабочее) на размещение резюме, поиск предложений, прохождение интервью.

В таком случае, даже если человеку удастся договориться о контроффере, для руководителя это будет красным флагом — возможно, такому сотруднику больше не будут доверять новые и важные для компании проекты или выберут в качестве кандидата на повышение более лояльного коллегу.

Директор по персоналу также отмечает, что практика контроффера есть не в каждой компании, она является скорее точечным решением, чем регулярным процессом. Поэтому нельзя быть уверенным в получении контрпредложения. «Возможно, в ответ на ваш оффер от другой компании вам предложат просто написать заявление об увольнении», — говорит Калацей.

При принятии решения о смене работы важно учитывать не только уровень заработной платы, которую сотрудник получает ежемесячно, но и совокупный годовой доход вместе с премиями и дополнительными выплатами, а также существующую в компании систему льгот (компенсация питания, страховка, спорт и др.).

«Возможно, посчитав все это совокупно, вы обнаружите, что полученное предложение не очень-то выгодно в сравнении с текущими условиями, — заявляет Калацей. — Кроме того, новая компания — это период адаптации, новое руководство и коллектив, новые процессы. Здесь важно тщательно проанализировать как возможные преимущества, так и риски вашего решения».

Она обращает внимание на то, что необходимо узнавать о системе пересмотра заработной платы в компании заранее, качественно выполнять свою работу и соблюдать деловую этику, трезво оценивая свои результаты. «Будьте готовы приводить аргументы в переговорах с руководством и не спешите класть на стол работодателя другой оффер», — заключает Калацей.

Для многих сотрудников просьба о повышении заработной платы может быть трудной. Генеральный директор сервиса по поиску работы и найму сотрудников GdeRabota.ru, тимлид и руководитель группы CRM-маркетологов Екатерина Агаева ранее рассказала, как правильно просить повышения зарплаты. Она отмечает, что на повышение зарплаты можно рассчитывать при расширении круга обязанностей, высоких показателях работы или если зарплата ниже рыночной.