Почему рынок труда «обнаглел» и что делать бизнесу

В 2025 году дефицит квалифицированных специалистов обещает стать рекордным. Главные причины:

• демографический кризис 1990-х годов, который привел к сокращению числа экономически активного населения и усилению конкуренции за молодых специалистов;

• активная эмиграция профессионалов, которая может привести к потере критически важных знаний и навыков в ключевых отраслях экономики;

• изменение ожиданий работников и их растущие требования к условиям и организации труда, обусловленные рядом факторов.

Факторы следующие.

• Пандемия COVID-19, которая оказала значительное влияние на рынок труда, вынудив сотрудников массово перейти на удаленную работу. Этот формат до сих пор остается востребованным, особенно в крупных городах, где люди стремятся экономить время на дорогу и выбирают гибридный или дистанционный режим работы.

• Увеличение продолжительности жизни и более поздний выход на пенсию. Кандидаты теперь не готовы уделять работе все свое время: они ищут баланс между занятостью и личной жизнью.

Новые условия

Исследование, проведенное Высшей школой бизнеса НИУ ВШЭ, hh.ru и группой «Анкор» в 2024 году, показало, что около 75% компаний стали прилагать больше усилий для удержания специалистов, чем в 2019 году.

Традиционные методы поиска и привлечения новых сотрудников, такие как размещение вакансий на специализированных сайтах, по-прежнему популярны, но их эффективность снижается. Соискатели становятся более избирательными, а конкуренция за их внимание растет.

Какие стратегии могут сработать

• Реферальная программа, которая мотивирует действующих работников рекомендовать знакомых на открытые вакансии. Можно предлагать сотрудникам вознаграждение за успешное трудоустройство в виде бонусов и премий, дополнительного отпуска.

• Хантинг, позволяющий сократить расходы на публикацию и продвижение вакансий. Хедхантеры концентрируются на вакантной должности, которую необходимо заполнить, и затем ищут подходящего специалиста. Несмотря на некоторые издержки, хедхантинг может оказаться более эффективным по сравнению с традиционным процессом найма в случаях, когда требуется привлечь редкого, ценного или высокопоставленного специалиста, обеспечить конфиденциальность поиска или закрыть вакансию в кратчайшие сроки.

• Создание и развитие HR-бренда, позволяющего сформировать привлекательный имидж компании как работодателя, транслируя ее ценности, рассказывая об успехах сотрудников и демонстрируя возможности для развития и карьерного роста. По данным исследования «Роль HR-бренда 2024», проведенного НR-холдингом Ventra, удалось выяснить, что развитие бренда работодателя является приоритетным для 72% компаний.

Поиск внутри

Вместо того чтобы тратить время и деньги на постоянный поиск новых специалистов на внешнем рынке, можно организовать внутренние ярмарки вакансий. Это позволит сотрудникам узнать о доступных ролях в компании и подать заявку на более высокие должности с соответствующим повышением заработной платы.

Подобные программы проходят не только внутри организаций, их организовывают карьерные платформы и сервисы по подбору персонала.

Например, платформа SuperJob регулярно проводит мероприятия, посвященные построению карьерного трека. В апреле 2024 года была организована ярмарка «PrоРаботу» для студентов МГИК, ориентированная на PR и журналистику. В рамках мероприятия состоялись презентации компаний и выступления экспертов. Участники могли бесплатно получить помощь в анализе резюме от специалистов и приглашения на стажировки.

Личность кандидата

Исследование, опубликованное в International Journal of Organizational Analysis, показало, что сотрудники, чьи ценности совпадают с ценностями компании, работают эффективнее и менее склонны к выгоранию. В то же время несоответствие культурному коду компании может снизить производительность и даже разрушить команду.

Вот что ждет тех, чьи резюме прошли первичный отбор.

• Психометрические тесты помогут оценить личностные качества, уровень мотивации, стрессоустойчивость. Крайне важно использовать валидизированные тесты, разработанные профессиональными психологами. Например, в практике HR-менеджеров используются тесты на определение уровня стресса по В. Ю. Щербатых, метод Холмса и Раге для диагностики стрессоустойчивости и другие научные подходы. Выбор конкретной методики зависит от организации и должности кандидата.

• Кейс-интервью. Мы предлагаем кандидату решить реальные бизнес-задачи, с которыми сталкиваются сотрудники компании. Это позволяет оценить аналитические способности, умение принимать решения и находить нестандартные подходы.

• Оценка soft skills. Делаем акцент на коммуникативных навыках, умении работать в команде, лидерских качествах и других «мягких» навыках.

Соискатели относятся к таким неординарным методикам тестирования по-разному. Кто-то видит в этом возможность открыться и продемонстрировать свои неочевидные преимущества.

Например, если речь идет про наем работников в более консервативных индустриях физического труда — простых «работяг»: строителей, водителей, операторов станков и др.

Обоснованные действия

Важно не только объяснить кандидатам цель тестирования, но и дать им качественную обратную связь по результатам. Это помогает снять напряжение и сформировать позитивный имидж компании. В результате кандидат сможет соотнести собственные ценности с ценностями работодателя.

Рассмотрим пример корпоративной культуры «СИБУРа», которая базируется на трех ключевых ценностях:

• в компании нет действий без ясной цели, что обеспечивает стратегическую направленность и эффективность работы;

• команды формируются по принципу комплементарности, что позволяет привлекать специалистов с различными навыками и опытом, повышая адаптивность и инновационность;

• наличие четких стандартов и механизмов контроля гарантирует высокое качество работы и соответствие корпоративным требованиям.

Стратегии удержания

Индексации зарплат не всегда оказывается достаточно. Поэтому работодатели активно внедряют дополнительные меры стимулирования, о чем свидетельствует доклад «Региональная экономика: комментарии ГУ Банка России», опубликованный в декабре 2024 года. В их числе:

• возможность приобретения жилья по специальной цене;

• расширенный перечень социальных гарантий;

• компенсация затрат на детский отдых и билеты на мероприятия.

Например, при найме мы предлагаем сотрудникам возможность самостоятельно выбирать наиболее приоритетные позиции в соцпакете. Такой подход позволяет не только выявить интересы сотрудников еще на этапе трудоустройства, но и поддерживать их мотивацию в дальнейшем.

Подобный подход использует авиакомпания «Россия» (входит в группу «Аэрофлот»). Для сотрудников был разработан сервис «Крылья заботы», который позволяет им самостоятельно формировать набор преимуществ, исходя из своих потребностей. Уровни и лимиты льгот разработаны на основе принципов грейдирования — распределения сотрудников по группам, чтобы оптимизировать затраты на оплату труда.

Анкетирование сотрудников помогло компании сформировать перечень из 200 актуальных услуг. Среди популярных направлений — туризм, спорт, образование, страхование и пенсионное обеспечение.

Полученные данные помогли топам познакомиться с коллективом, чтобы вместо изматывающих, «подстегивающих» работников к индивидуализму премий в номинации «Лучший сотрудник [недели/месяца/года] (нужное подчеркнуть)» дать людям то, чего они хотят.

Проект выиграл номинацию «Северная столица» в престижной отраслевой премии «HR-бренд» 2023 года.

Что делали мы

В нашей практике был опыт работы со строительной организацией, которая хотела внедрить систему бонусов для своих сотрудников. Вот как мы реализовывали программу мотивации.

Провели опрос среди сотрудников, чтобы выяснить их предпочтения в отношении соцпакета. Предложили анкету:

• какие опции социального пакета для вас наиболее важны,

• как вы оцениваете текущий социальный пакет,

• есть ли у вас предложения по улучшению социального пакета.

Ответы помогли выявить наиболее востребованные опции:

• дополнительные дни к отпуску,
• туристические путевки,
• абонементы в фитнес-клуб.

Разработали систему баллов, которые работники могли использовать для выбора опций. Бонусы человек получал за выполнение своих обязанностей, инициативу или сверхурочную работу.

Свои баллы сотрудники могли обменять на выбранные ими услуги. Например, 100 баллов — на дополнительные дни к отпуску, 200 баллов — на медицинскую страховку на определенную сумму (конкретную сумму не разглашают. — Прим. ред.).

Предложили сотрудникам возможность комбинировать различные опции для создания индивидуального соцпакета:

• дополнительные дни к трудовому отпуску (три-пять дней),
• частичная компенсация стоимости туристических путевок (до 50%) для самих сотрудников и членов их семей,
• комплексное медицинское обслуживание.