Как бороться с эмоциональным выгоранием? Советы американских работодателей
Заставлять сотрудников отдыхать, — на первый взгляд, идея довольно странная. Но в кризис, когда каждый работник чувствует личную ответственность за падение бизнес-результатов, это становится едва ли не единственным способом уберечь команду от полного выгорания. Секретами сохранения баланса между эффективностью и ментальным здоровьем сотрудников в кризис делятся лучшие работодатели по версии американского Inc.
Тысяча долларов за отпуск
«Великая отставка» (волна массовых увольнений по собственному желанию), начавшаяся в пандемию, научила предпринимателей важной вещи: сотрудники должны чувствовать свою значимость на работе. Иначе — будут последствия.
Пытаясь предотвратить эмоциональное выгорание, снижение работоспособности команды и другие губительные для бизнеса тренды, многие работодатели предоставляли сотрудникам неограниченный оплачиваемый отпуск. Однако исследование, проведенное американской ассоциацией Society for Human Resource Management в 2020 году, показало: чаще всего неограниченный отпуск остается только маркетинговым инструментом для найма и не конвертируется в реальный отдых. Сотрудники чувствуют вину за падение показателей в пандемию и просто не уходят в отпуск. Единственный способ это изменить — отправлять отдыхать принудительно.
Как это сделать? Например, платить сотрудникам за отпуск — именно так поступила компания Evernote, популярный сервис для ведения заметок. Её сотрудники, взявшие пять выходных подряд, получают бонус от начальства размером $1 тыс.
«Вне зависимости от того, как сотрудник провёл отпуск — отправился ли в поход, потратив меньше $1 тыс., или устроил себе путешествие мечты за $10 тыс. — мы платим ему $1 тыс. сразу после того, как он возвращается на работу», — говорит старший вице-президент Evernote Сьюзан Стик.
Компания также выплачивает сотрудникам стипендию в $1,2 тыс. на поддержание здоровья. По словам Стик, эти деньги чаще всего тратят на йогу, фитнес-тренировки, покупку спортивного оборудования и витаминов. «Мы довольно широко смотрим на концепцию „wellness“», — объясняет Стик.
Четырёхдневная рабочая неделя
Особенно бережное отношение к отпуску не просто одна из HR-практик. Это покажет сотрудникам, что вы заботитесь о них в тяжёлый период, уверены в Sphero — производителе роботизированных гаджетов для детей.
Весь 2020 год Sphero восстанавливался после двух волн увольнений. В это время главой компании стал Пола Копиоли. «Моральный дух команды был на нуле, и мы пытались понять, как нам удержать оставшихся работников», — рассказывает он.
Компания решила перейти на четырёхдневную рабочую неделю — с понедельника по четверг. Спустя два года после этого решения Копиоли не может представить возврат к пятидневке. «Трёх выходных как раз хватает, чтобы перезарядиться», — считает Копиоли.
Конечно, четырёхдневная рабочая неделя подойдёт не всем: всё-таки это потеря 20% рабочего времени. Если вы опасаетесь такого резкого перехода, можно начать с малого — как рекрутинговый сервис Built In, который разрешает своим сотрудникам работать в пятницу только полдня.
Обязательный отпуск
Ещё один вариант — ввести обязательные отгулы с вознаграждениями для тех, кто их берёт. Если вы работаете в маркетинговой компании We Are Rosie, вы обязаны брать пять дней отпуска раз в квартал и получаете за это ежеквартальные премии.
«Изначально мы предлагали сотрудникам бессрочный оплачиваемый отпуск. Но когда пришла пандемия, мы заметили, что люди выгорают, и никто не пользуется новой опцией, — рассказывает основательница We Are Rosie Стефани Нади Олсон. — Мы проанализировали ситуацию и поняли, что, предлагая бессрочный оплачиваемый отпуск, невольно создали условия, в которых сотрудникам некомфортно в него уходить». С помощью опроса компания выяснила, что многие не берут отпуск, потому что «чувствуют себя виноватыми, ведь другим придется работать за них».
«Люди не хотели, чтобы другие прикрывали их отсутствие. Сделав отпуск обязательным, мы устранили этот фактор», — объясняет Олсон.
Новая отпускная политика привела к неожиданному результату: команда сплотилась, так как новая система требовала, чтобы сотрудники полагались друг на друга, предупреждая, кто в какой момент уйдет отдыхать, и передавая дела друг другу. Они стали лучше документировать свою работу, а доверие между ними выросло, уверяет предпринимательница.
«На первый взгляд это может звучать странно, но это действительно разумное решение для компаний, которые быстро масштабируются», — заключает Олсон.
